Организация оплаты труда и пути ее совершенствования

быстро заменят обязательствами  перед национальной обороной и борьбой  с преступностью, что, безусловно, важно, но приведет к окончательной деградации системы социальной защиты, в частности  всеобщего пенсионного обеспечения. Уже сейчас высказываются предложения  сохранить пенсии только для одиноких нетрудоспособных, не имеющих никаких  возможностей обеспечить себя, а престарелым, живущим в семьях и имеющим  взрослых детей, землю, ремесло или  другие источники для добывания  средств к существованию, не выплачивать  государственных пенсий.

Система страхования требует иных подходов к обеспечению социальных гарантий, в частности назначения пенсий. Пожилым незастрахованным, не вносившим взносы в течение  трудовой жизни, целесообразно оказывать  социальную помощь, назначая вместо социальной пенсии пособие по бедности с учетом проверки доходов и степени нуждаемости.

Существуют и другие, невостребованные в России, методы стабилизации социальной сферы. В частности, поощрение развития так называемого третьего - некоммерческого - сектора, производящего социальные услуги с умеренными затратами, сектора, который на Западе доказал свою эффективность (в РФ, по оценкам такие организации  обслуживают 20 млн. чел.), а также  благотворительность во всех областях - от частных вложений в больницы, школы, сиротские дома до добровольного  бесплатного участия граждан  в оказании услуг и помощи. В  России как известно, не предусмотрены  налоговые льготы при оказании благотворительности (очевидно, из боязни сокрытия доходов, воровства), но это никак не сказывается  на улучшении налоговой наполняемости  бюджета по сравнению с тем  странами, где такие льготы существуют. Кроме того, это явно препятствует возможному развитию социальной сферы. Как свидетельствует история  капиталистических стран, в том  числе и

дореволюционной России, благотворительные  средства играют немалую роль в развитии этой сферы, если подобная деятельность считается престижной. В целях  ее расширения, помимо налоговых льгот, должны быть приняты меры по введению режима благоприятствования при  аренде помещений, плате за землю, коммунальные услуги, по информационной и юридической  поддержке, механизма государственного социального заказа, конкурсов, государственно-общественного  социального партнерства и т. п.

Целесообразно поощрять активную деятельность населения в целях собственной  материальной обеспеченности, предоставляя благоприятные условия - льготы для  личных вложений в образование детей, повышение своей квалификации, в  персонифицированную медицину, содержание инвалидов и престарелых за счет семьи, вложений в пенсионные фонды, покупку жилья и пр. Подобную политику в угнетении социальных расходов можно с успехом применить  к эффективно работающим предприятиям.

3.3 Меры по совершенствованию  системы материального и социального  стимулирования сотрудников организаций

Поощрение работников за повышение  эффективности труда может быть как материальным, так и нематериальным. Что касается материального вознаграждения, оно осуществляется через систему  оценки заслуг работника, предусматривающую  повышение заработной платы, через  премиальные системы и в результате перевода работника на более высокую  должность (разряд). Среди этих видов  поощрений наиболее важным в целом  для работников, как считают специалисты, является перевод на более высокую  должность (разряд). На втором месте  стоят премиальные системы, поскольку  они охватывают как правило, значительное число работников и требуют

большие материальные средства; на третьем  месте - материальное вознаграждение в  зависимости от оценки заслуг работника. Однако эти системы действуют  по-разному - в зависимости от уровня ответственности работников.

Вопросы оплаты труда и стимулирования работников - одни из самых острых проблем, стоящих перед многими российскими  предприятиями сегодня. Одна из причин такого положения - отсутствие научно обоснованных и методически проработанных  подходов к решению этих вопросов. То, чем раньше занимались союзные  и отраслевые научно-исследовательские  институты, отдано на откуп сотрудникам  предприятий, как правило, не имеющим  специальной подготовки для решения  этих очень сложных и ответственных  вопросов.

Неэффективность системы оплаты и  стимулирования труда порождает  такие сложнейшие проблемы как высокая  текучесть кадров, низкая производительность труда, высокий уровень брака, слабая трудовая и исполнительская дисциплина, халатное отношение к труду, ухудшение  социально- психологического климата  в коллективе и др. Действенная  система стимулирования труда активизирует деятельность работников, побуждает  их к повышению квалификации, совместным скоординированным действиям, нацеливает на оптимальное использование имеющихся  ресурсов, способствует скорейшему разрешению возникающих противоречий.

Вопрос обеспечения адекватной затратам труда его оплаты - одна из самых острых социально-экономических  проблем в России сегодня. Размер и динамика заработной платы определяются политикой предприятия в этой области, находятся под воздействием инфляции, изменений среднего уровня оплаты труда в отрасли, регионе, минимального размера оплаты труда, параметров ETC, конъюнктуры рынка труда, сложившихся культурных и производственных традиций и др. Социальные гарантии государства находятся на очень низком уровне. Минимальная заработная плата ниже

прожиточного минимума трудоспособного  населения не обеспечивает нормальных условий для воспроизводства  работников, занятых простым неквалифицированным  трудом, и значит, мерой оплаты труда  не является.

Опыт экономически развитых стран  показывает, что средняя заработная плата должна превышать прожиточный  минимум в два с половиной  раза. В России соотношение этих показателей в 1992 г. составляло 281 %, 2000 г. - 168 %, 2003 г. - 239 %. Только в 2004 г. показатель увеличился до 263 %. В Мордовии оно  изменялось следующим образом: 1999 г. - 85,4 %, 2000 г. - 114,2 %, 2002 г. - 152,6 % , 2004 г. - 197,3 %, 2006 г. - 228,2 %.

Наиболее распространена следующая  модель оплаты и стимулирования труда: основу составляет базовая заработная плата в зависимости от занимаемой должности и объема выполненных  работ; переменная часть заработка - премии по результатам деятельности подразделения за отчетный период, по итогам работы предприятия в целом, разовые выплаты за исполнение каких- либо проектов, персональные доплаты  и надбавки. Доплаты - это выплаты  компенсационного характера, начисляемые  работникам к сумме оклада за особые условия или режим труда (за работу в тяжелых и вредных условиях, за ненормированный рабочий день и др.). Надбавки - это выплаты стимулирующего характера, устанавливаются работникам в целях побуждения их к достижению более высоких производственных показателей.

Достоинства этой модели состоят в  четкости и понятности подхода, простоте администрирования, возможности учета  конъюнктуры рынка труда, особенностей предприятия, выделения и поощрения  отдельных сотрудников. Это делает ее одной из наиболее используемых в мировой практике систем оплаты труда.

Но такой подход имеет и ряд  существенных недостатков. Обязательство  выплаты премий при выполнении запланированных  заданий

(которые обусловлены рыночной  конъюнктурой и потому далеко  не всегда напряженны), как правило,  закреплены коллективными договорами  между работодателем и трудовым  коллективом. Переменная часть  заработка, призванная стимулировать  работника к достижению более  высоких результатов, становится, по сути, частью базовой выплаты.  При постоянной или регулярной  выплате премий их мотивирующее  воздействие снижается.

Неэффективность системы премирования не всегда означает, что материальные мотивы трудовой деятельности ослабли, и премия утратила для человека свое значение. Чаще проблема кроется в  неправильном использовании этих стимулов. Вследствие обязательности премирования срабатывает эффект привыкания, и  работник расценивает такие выплаты  как форму заработной платы. С  помощью персональных доплат нередко  решаются вопросы закрепления кадров. В таком случае это воспринимается адресатом как должное и стимулирующая  роль таких выплат слаба.

Основные требования к  системе стимулирования труда:

Система оплаты труда должна:

1. Стимулировать работников на увеличение эффективности их

труда.

2. Обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников.

Действенная система стимулирования должна базироваться на следующих принципах:

1. Главное условие эффективности системы стимулирования труда - ее соответствие основной цели организации.
2. Основания для стимулирования должны быть связаны с достигнутыми отдельными работниками и трудовыми коллективами результатами. По мере развития предприятия, улучшения экономического положения изменяться должны и критерии стимулирования.
3. Система стимулирования должна быть прозрачной. Если персонал не знает о существующей системе поощрений и взысканий или она для него непонятна, то он не может корректировать свое поведение. Работники должны видеть, что стимулирование осуществляется в строгом соответствии с Положением.
4. Поощрение (наказание) должно быть неотвратимо, то есть применяться каждый раз при возникновении основания стимулирования. Полностью исключена должна быть и практика "двойных стандартов". Иначе система стимулирования будет оказывать деструктивное влияние на поведение работников, так как непонятно по каким критериям оценивается работа, в каких случаях полагается поощрение, а за что последует наказание. Нельзя за аналогичные проступки одному объявлять строгий выговор, а другого только слегка пожурить.
5. Стимулирование должно быть справедливым. При возникновении основания премирования применяться должны только те его формы, что предусмотрены Положением. Без оснований стимулирующие воздействия применяться не должны.
6. Основания стимулирования должны быть реально достижимы. Завышенные плановые задания снижают инициативу работников.
7. Поощрения, а тем более наказания по основаниям, не зависящим от работника, не действенны.

Формы стимулирования должны быть адекватны  мотивационному профилю персонала  предприятия. Поэтому формирование системы стимулирования необходимо начинать с изучения основных мотивов  работников. В этой связи нельзя не сказать еще об одной характерной  для

современного российского общества проблеме, усложняющей управление трудом на предприятии - деформации общественного  сознания, структуры ценностей и  интересов людей. Специалисты говорят  о мотивационном кризисе, который  характеризуется такой мотивационной  структурой, в которой мотивы, связанные  с активностью и развитием  человека в сфере труда, уступают место удовлетворению потребностей путями, не связанными с трудовой деятельностью.

Система стимулирования, построенная  без учета трудовой мотивации, не может быть действенной, она должна отвечать мотивационной структуре  и быть направленной на ее совершенствование. Политика в области мотивации  направлена на выработку у сотрудников  желания выполнять поставленные перед ним задачи наиболее эффективным  способом, на проявление творчества и  новаторства в работе, укрепление ответственности и приверженности предприятию. Заработная плата - один из таких мотивов и для большинства  россиян главный.

Для изучения мотивов различных  категорий работников следует использовать разработанную специалистами НИИ  труда методику. Многообразие мотивов  зависит от уровня развития личности работника. Для одних главное  в труде размер его оплаты, другие стремятся к самореализации или  признанию в коллективе, третьи увлечены своей профессией, их привлекает возможность  совершенствоваться в профессии, повышать свою квалификацию. Принято выделять несколько уровней мотивов. В  центре мотивационной структуры  личности уходится мотивационное ядро - это наиболее значимые для человека и устойчивые мотивы, под их доминирующим влиянием находятся все остальные  мотивы.

Любые изменения в системе оплаты труда следует тщательно готовить и просчитывать последствия. Практика показывает, что стимулирующий эффект от повышения базовой части заработной платы невысок. Увеличение должностного оклада обычно воспринимается работниками  как индексация в

связи с инфляцией, то есть как запоздалое возмещение заработанного. Значительно  более действенным рычагом является увеличение переменной составляющей заработка.

Нередко бывает так, что затраченные  дополнительные средства не только не усиливают трудовую мотивацию работника, а напротив ее ослабляют. Особенно это  касается менеджерского состава. Любое  снижение или отмена установленных  ранее выплат расценивается сотрудником  как унижение или недооценка его  вклада в развитие предприятия. Замечено также, что переменные материальные выплаты имеют наиболее значительное мотивирующее воздействие только на начальной стадии. Поэтому следует "использовать момент" для согласования интересов и закрепления за работником дополнительных функций.