Организация оплаты труда и пути ее совершенствования

Важно учитывать и "порог чувствительности" к материальному стимулированию. Оно тогда возымеет должный эффект, работник в том случае станет затрачивать  свои силы и время, принимать на себя ответственность, если размер вознаграждения воспринимается им как значимый. Параметры "порога чувствительности" зависят  от совокупного дохода индивида, поэтому  могут существенно различаться. При увеличении суммы доходов  до определенного уровня, обеспечивающего  достаток семье (бюджет развития), происходит изменение структуры жизненных  интересов и мотивов к труду. Все большее значение для работника  приобретают такие обстоятельства, как наличие свободного времени, возможность изменения режима труда, комфортность условий труда, уровень  общения и т. п. На решение работника  о принятии дополнительных обязательств в связи с повышением заработной платы влияет также изменение  степени ответственности и риска  при расширении полномочий.

Если вводится новая система  стимулирования, то основные ее положения  целесообразно обсудить с членами  трудового коллектива. Даже формальное информирование и обсуждение новых  правил создаст эффект

соучастия, будет способствовать более  лояльному восприятию, позволит позитивно  настроить коллектив на предстоящие  изменения, предоставит возможность  извлечь из нововведений наибольшую пользу.

В последнее время предприятия  все чаще используют такой способ стимулирования сотрудников как  установление социального или компенсационного пакета в форме материального  или нематериального вознаграждения или льгот. Для этого используются различные средства: субсидирование или дотирование питания сотрудников, полная или частичная оплата проезда  к месту работы и обратно, предоставление беспроцентных или льготных ссуд, дополнительная оплата отпусков или  санаторно-курортного лечения, оплата мобильной связи, предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков, аренда спортивных залов и бассейнов, доплата за использование личного транспорта в служебных целях, оплата найма  жилья, полная или частичная оплата обучения самого работника или его  детей, медицинское страхование  сотрудников и членов их семей, оказание материальной помощи по случаю юбилея, вступления в брак, рождения ребенка, болезни или смерти близкого родственника, предоставление скидок в магазинах, организация культурного отдыха и т. п.

Важно определить, какие из этих средств  могут принести наибольший эффект. При определении состава компенсационного пакета следует учитывать возрастно-половой  и образовательный состав коллектива, его социальную структуру, показатели стажа, место расположения предприятия  и другие обстоятельства. Принципы формирования такого пакета должны быть известны и понятны каждому сотруднику. Набор возможных льгот и компенсаций  должен зависеть от стажа работы на данном предприятии, наличия заслуг (наград) или наказаний.

Замечено, что к таким видам  компенсационных выплат как оплата питания и проезда люди довольно быстро привыкают, и поэтому такие  меры малоэффективны. Следует стремиться к популяризации коллективных

мероприятий (отдых в выходные дни, занятия спортом, туризм, посещения  концертов, театров, выставок, музеев и  т. п.). Такие мероприятия кроме  определенного мотивирующего воздействия  способствуют сплочению коллектива, укреплению здоровья и общему развитию сотрудников, установлению благоприятного социально-психологического климата.

При назначении социального пакета удобно использовать так называемый "план кафетерия", эта система  включает балльную оценку всех предлагаемых программ и установление величины социального  пакета для каждого сотрудника в  зависимости от стажа работы на предприятии. Работнику при устройстве на работу предоставляется право выбора социальных услуг в установленном размере. Такой подход повышает эффективность  системы стимулирования. Все внешние  воздействия меняют условия жизнедеятельности, но достигают цели только те из них, которые способствуют уточнению  направлений действий человека по удовлетворению своих потребностей. Поэтому действенность  стимулов сопряжена с восприятием  человеком внешнего побуждения. Предоставление работникам возможности выбора - наиболее надежный способ обеспечения позитивного  восприятия сотрудниками стимулирующих  воздействий. Положительной стороной такого подхода является и то, что  при расширении выбора расходы на реализацию этого мотивационного проекта  не увеличиваются, что тоже весьма важно.

С переходом на рыночные отношения  широко распространилось мнение о незначительности нематериальных стимулов, что отчасти  объясняется усилением роли материальных стимулов в связи с резким падением жизненного уровня россиян на начальном  этапе реформ. Но с полным отрицанием важности нематериальных стимулов к  труду согласиться нельзя. Моральные  формы стимулирования очень многообразны и при их умелом применении могут  быть весьма эффективными. За рубежом  они активно используются, но в  современной России ими пренебрегают.

Недооценивается роль нематериальных трудовых мотивов, даже таких как  возможность профессионального  или карьерного роста. Между тем, как показывают исследования, такие  факторы как содержание работы и  возможности карьерного роста выступают  довольно частыми причинами увольнений. Так, по данным обследования предприятий  электронной промышленности г. Зеленограда, 46 % увольняющихся рабочих основной причиной такого решения назвали  неинтересную работу, а 56 % управленцев объяснили уход с работы отсутствием перспективы.

Один из мощных мотивирующих факторов - возможность получения образования  самими работниками или их детьми. Практика профессиональной преемственности, когда предприятия осуществляют расходы не только на сотрудников, но и их детей, участвует в их обучении и развитии с тем, чтобы в будущем  они тоже поступили на работу на это предприятие, применяется на многих японских предприятиях. Но большинство  российских предприятий сегодня  не могут себе позволить такие  затратные и весьма рискованные  программы подготовки будущих специалистов. Возможны разные варианты, например, частичная  оплата обучения или целевая беспроцентная  ссуда на образование.

Один из мощных стимулов - самоутверждение, то есть внутреннее движение человека к поставленной цели, настойчивость  в ее достижении без прямого внешнего побуждения. Потребность в этом наиболее сильна у амбициозных с задатками  лидерских качеств людей. Значимыми  для работника являются и такие  стороны трудовой деятельности как  его содержание, режим и условия, а также расположение места работы, оснащенность рабочего места, статус и  взаимоотношения в коллективе и  с руководством, ощущение успеха и  комфорта и др.

На значимости для работников нематериальных стимулов базируются программы формирования корпоративной культуры, важнейшая  цель которой - обеспечение лояльности и надежности персонала, сплоченности

коллектива. Накопленный передовыми зарубежными и отечественными компаниями опыт доказывает важнейшее значение для устойчивого развития предприятия  высокой корпоративной культуры. Поэтому приоритетным направлением в деятельности кадровых служб и  руководства должна стать кропотливая  работа по ее формированию. Стабильность социально-трудовых отношений, приверженность работников предприятию повышают его  престиж, позволяют привлечь и удержать квалифицированный персонал, а это  дает организации дополнительные конкурентные преимущества.

Важнейший компонент корпоративной  культуры - включенность работников в  дела предприятия, что обеспечивается их участием в управлении, способствует сплочению коллектива, оздоровлению трудовой мотивации, сближению интересов  собственников и наемной рабочей  силы. Участие работников в управлении может реализовываться различными способами. В части кадрового  управления это может осуществляться путем выработки предложений  по совершенствованию всей системы  или частных функций, оценки и  корректировки принятых решений, совершенствования  применяемых кадровых технологий, участия  в реализации каких-либо программ (отбор  кандидатов на вакансию, аттестация персонала, оценка результатов труда работников и т. п.). Игнорирование мнения работников относительно строения и эффективности  системы управления трудом на предприятии  может привести к отчуждению труда, к конфликтам и противостоянию администрации, саботажу и забастовкам.

Связь работника с предприятием отражается в его отношении к  труду, которое проявляется в  результатах его деятельности. Степень  удовлетворенности человека своим  трудом - важное слагаемое его эффективности  и один из главных факторов трудовой мобильности. Поэтому на передовых  отечественных и большинстве  зарубежных предприятий выяснение  этого отношения стало неотъемлемой частью работы кадровых служб. Особенно важно знать, какой вид труда  вызывает в человеке

наибольший интерес при первичной  расстановке по рабочим местам, планировании трудовых перемещений, разработке программ развития персонала.

Многочисленными исследованиями доказано, что это отношение работника  к своему труду формируется под  влиянием объективных факторов - характера  и содержания труда. Отмечается также, что существенное влияние на его  динамику оказывают социально-трудовые отношения и действующая система  стимулирования.

Степень удовлетворенности трудом показывает меру соответствия условий  трудовой деятельности потребностям и  интересам работника. Значительная и продолжительная неудовлетворенность  работника неизбежно приведет к  смене места работы, но и полного  удовлетворения быть не должно. Некоторая  неудовлетворенность говорит о  развитии потребностей работника, стимулирует  его активность. Позитивный устойчивый тип отношения к труду базируется на интересном содержании трудового  процесса, возможности проявления творчества и инициативы, видении перспектив профессионального развития и карьерного роста, на приверженности предприятию, полной включенности в его разностороннюю деятельность.

Выявить настроения работников помогают анкетирование, тестирование, беседы с  психологом. Информация, полученная в  ходе неформальных встреч, а также  из бесед со знакомыми работника, позволяет сформировать психологический  образ, установить основные мотивы поведения, иерархию жизненных ценностей человека, отношение к деньгам, набор и  прочность убеждений. Возможно, проявятся  и мотивы, способные побудить человека к сотрудничеству с конкурентами или каким-либо другим нелояльным предприятию  действиям. При изучении отношения  работников к своему труду и реализации управленческих технологий, направленных на его оптимизацию,  следует иметь  в виду, что отношение к труду  не может быстро

измениться, потому что оно базируется на статичных по своей природе  мотивах и ценностях людей, формировавшихся  долгие годы.

Заключение

Система морального и материального  стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение  трудовой активности людей и как  следствие повышение эффективности  труда и его качества. К материальному  стимулированию относят: заработную плату, премии, дотации.

Заработная плата - это важнейшая  часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия  на эффективность труда работника. В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику  за использование его труда, величина которая определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и её предложением. Также необходимо отметить, что заработная плата выполняет  следующие функции: воспроизводственную, стимулирующую, статусную, регулирующую, производственно-долевую.

Система оплаты труда работников должна удовлетворять следующим требованиям:

• стимулировать работников на увеличение эффективности их труда;
• обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников.

Ближайшими целями государственной  политики в области организации  оплаты труда являются:

• реформирование заработной платы;
• повышение минимального размера заработной платы до величины прожиточного минимума;
• изменение налоговой политики - снижение налогообложения с товаропроизводителей;
• усиление роли социального партнёрства;
• улучшение роли информационной службы.

Важнейшими задачами организации  в совершенствовании стимулирования и оплаты труда сотрудников выступают:

• усиление роли коллективно-договорного регулирования заработной платы;
• упорядочение тарифных условий оплаты труда, установление обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности труда, квалификации работников, их вклада в развитие организации;
• совершенствование порядка выплат премий, надбавок, доплат;
• формирование оптимального соотношения постоянной и переменной частей заработной платы.

Список использованных источников

1. Адаев, Ю.В. Реформирование системы оплаты труда работников бюджетных отраслей. — Пенза: Изд-во Пенз: гос. ун-та, 2008. — 152 с.
2. Беленький, П.Е. и др. Анализ расходования средств на оплату труда. — Киев: Техника, 2002. — 126 с.
3. Бухалков, М.М. Внутрифирменное планирование: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.
4. Бухалков, М.И. Совершенствование организации и нормирования труда в современном производстве: Учеб. пособие. — Самара: СамГТУ, 2007. - 96 с.
5. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. — М.: НОРМА — ИНФРА-М, 1998.- 374 с.
6. Родионова, В.Н. Организация стимулирования и оплаты труда в современных экономических условиях. — Воронеж-ВГТУ, 2005. - 151с.
7. Сачко, Н.С. Теоретические основы оплаты труда работников бюджетных организаций — Мн. Дизайн ПРО, 2007. — 320 с.
8. Сербиновский, Б.Ю. Диагностика и совершенствование производственных систем. - Ростов на Дону: Пегас, 2006. - 198 с.
9. Смолкин, A.M. Организационная перестройка на предприятии. — М.: Экономика, 2001. -308 с.
10. Франчук, В.И. Основы построения организационных систем. — М.: Экономика, 2001. - 318 с.
11. Волгин, Н.А., Николаев, С.В. Доходы работника и