Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ЗАО «ФПГ Энергоконтракт»

Из таблицы видим, что  в результате реализации мероприятий  по совершенствованию системы мотивации  персонала ООО «Регион-Дизайн» чистая прибыль предприятия увеличится на 16%, а рентабельность возрастет на 11,5%.

Социально-экономической  эффективностью обладает та экономическая  система, которая в наибольшей степени  обеспечивает удовлетворение многообразных  потребностей людей: материальных, социальных, духовных, гарантирует высокий уровень  и качество жизни. От эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности  и сфер деятельности, а самое главное  повышение прибыли компании.

Но это только прогнозные данные, как в экономической, так  и неэкономической эффективности, мы не можем точно сказать, как  совершенствование мотивации отразиться на персонале, т.к. человек осуществляет определенные действия в соответствие с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у персонала далеко не одинаковую реакцию.

Подводя итоги, необходимо отметить, что в третьей главе на основании  проведенного анализа действующей  системы мотивации персонала  ООО «Регион-Дизайн» были разработаны  предложения по совершенствованию  материальных и нематериальных способов мотивации персонала предприятия  – установка реалистичных целей, система поощрений за выполнение общих планов, компенсация затрат на мобильную связь, замена тарифно-окладной системы труда на гибкие бестарифные  системы оплаты труда, а так же внимание к инициативе работников, соотношение наказаний и поощрений сотрудников, обучение, оценка и аттестация, ротация персонала. Произвели оценку экономического эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн» - в результате реализации мероприятий чистая прибыль предприятия увеличится на 16%, а рентабельность возрастет на 11,5%.

В результате предложенных мероприятий по развитию системы  мотивации в агентстве рекламных  технологий ООО «Регион-Дизайн»  за счет внедрения передовых методов  управления предприятием и за счет высокого профессионализма работников будут созданы условия для  эффективного, организованного, высокопроизводительного  труда, мотивированности и самодисциплины персонала, что обеспечит, финансовую стабильность предприятия, требуемую доходность, достойный заработок и перспективную работу для персонала.

 
Заключение

Современный этап перехода от командно-административной к рыночной экономике требует изменений  во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления. Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.

Мотивационный менеджмент, безусловно, является одним из эффективнейших типов современного управления. Он представляет управление, в котором  ключевые приоритеты отдаются мотивированию  творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может  преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без  высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации  в конечных результатах и без  их стремления внести свой вклад в  достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес  руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах  организации.

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и хотя нельзя утверждать, что рабочие  результаты и рабочее поведение  сотрудников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации  очень велико.

Целью данной работы являлось на основе анализа современных теорий мотивации персонала разработать  предложения по совершенствованию  системы мотивации организации  на примере ООО "Регион-Дизайн".

В ходе исследования были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы  мотивации, рассмотрены основные мотивационные  модели, раскрыты их достоинства и  недостатки, области применения на практике, из чего следует вывод, что  содержательные теории неспособны объяснить  всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами. Содержательные теории мотивации не учитывают влияния многих переменных величин на ситуацию и в связи с этим можно утверждать, что процессуальные теории мотивации, которые не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, наиболее удобны и универсальны для применения в практике мотивации персонала.

Во второй главе был  проведен анализ системы мотивации  персонала ООО «Регион-Дизайн», что  позволило выявить основные недостатки системы мотивации сотрудников  – устаревание тарифно-окладной системы оплаты труда, материальное поощрение конкретных сотрудников  и рабочих групп, завышенные показатели в планах, усредненный подход к  работникам без учета индивидуальных потребностей, отсутствие карьерного роста, не соблюдение баланса наказания и поощрения.

На основании проведенного анализа действующей системы  мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»  был сформулирован ряд предложений (установка реалистичных целей, система  поощрений за выполнение общих планов, компенсация затрат на мобильную  связь, замена тарифно-окладной системы  труда на гибкие бестарифные системы  оплаты труда, а так же внимание к  инициативе работников, соотношение  наказаний и поощрений сотрудников, обучение, оценка и аттестация, ротация  персонала), направленных на ее совершенствование, исходящих из утверждения, что материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, то есть внешняя цель, поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда.

Экономический эффект от внедрения  мероприятий по совершенствованию  системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн» позволит увеличить чистую прибыль предприятия на 16%, а рентабельность возрастет на 11,5%.

Тем не менее доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек само актуализирует способности и реализует свой психологический потенциал. Поэтому постепенно и к отечественным управленцам приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства  для оценки состояния среды и  выработки методов управления для  достижения корпоративных целей. Эффективность  вложения этих инвестиций во многом будет  определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это  решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного  поведения персонала - одна из важнейших  задач, стоящих перед менеджментом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.  Таможенный Кодекс Таможенного союза.- М.: Право, 2010.

2. Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят  ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 27.04.2004) // Справочно-правовая система Консультант  плюс 2008.

3. Федеральный закон Российской  Федерации от 27.01.2011 №344 "О таможенном  регулировании".

4. Андреев А.Ф., Макрусев В.В. Основы теории управления: курс лекций. – М.: Изд-во РТА, 2009

5. Анненков В.И. и др. Государственная служба: организация  управленческой деятельности: Учебное  пособие.- М.: Кнорус, 2010.

6.Ансофф, И. Стратегический  менеджмент: классическое издание  / перевод с англ. под ред. Петрова  А.Н. - СПб.: Питер, 2009. - 344с.

7. Барамзин С.В. Управление качеством таможенной деятельности: Монография. – М.: Изд-во РТА, 2009.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2008.

9. Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2009.

10. Ершов А.Д., Черных В.А.  Таможенный менеджмент: модели и  информационное обеспечение.-М.: РИО РТА, 2009.

11. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. и др. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие/ под ред. А.Я. Кибанова.-Москва: Проспект, 2012.

12. Макрусев В.В. Методические указания по выполнению курсовых работ по дисциплине "Таможенный менеджмент".-М.: Изд-во РТА, 2011.

13. Макрусев В.В. Основы системного анализа: Учебник / В.В.Макрусев. – Изд. 2-е, доп. – М.: РИО РТА, 2009.

Монографии, сборники, учебники и учебные пособия

1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2005.

2. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2000.

4. Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности. – Смоленск: СИБП, 2007.

5. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Пб.: «Спец.литература», 2008.

6. Добролюбов Е. А. Система  материального и нематериального  стимулирования персонала. –  М.: Банковские технологии.- 2002.

7. Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2003.

8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 1996.

9. Каверин С. Б. Мотивация  труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.

10. Комаров М.А. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ,1998.

12. Лукашевич В.В. Основы  управления персоналом. – М.: КноРус, 2007.

13. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2005.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2007.

15. Некипелов А.Д. Популярная  экономическая энциклопедия. - М.: Научное  издательство БРЭ,2001.

16. Пугачев В.П. Руководство  персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 1999.

17. Розанова В.А. Психология  организации труда на современном  предприятии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа  «Интел-Синтез», 2000.

18. Скляренко В.К., Прудников  В.М. Экономика предприятия. –  М.: Инфра-М, 2006.

19. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Издательство Смольного ун-та, 2000.

20. Турчинов А.И. Профессионализация  кадровой политики: проблемы развития  теории и практики. – М.:Флинта, 2002.

21. Уткин Э. А., Кочетков  А.И. Управление персоналом в  малом и среднем бизнесе. –  М.: Аналис, 1996.

22. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: Айрис пресс, 1992.

23. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. – М.: ИНФРА – М, 1996.

24. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

25. Черных А.Б. Современные  подходы к подготовке кадров  в условиях глобализации и  международного сотрудничества. –  Иркутск: Пресс-М, 2006.

26. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство НОРМА, 2003.

Статьи в научных сборниках  и периодической печати:

27. Алехина О.Е. Стимулирование  развития работников организации. // Управление персоналом. 2002. - 1. С. 50-52.

28. Бурмистров А. , Газенко  Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- 7. - С. 48-49.

29. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- 5. - С. 33-36.

30. Иванов В.Ю. Управление  карьерой менеджера: необходимость  и основное содержание. //Менеджмент  в России и за рубежом - 2006. - № 5.

31. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2003.- № 8.

32. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика. // Человек и труд.- 2002.- 10. - С. 80-83.

33. Кириллов Л. Как заставить  сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- 6. - С. 26-31.