Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ЗАО «ФПГ Энергоконтракт»

2) специализированных обслуживающих  функциональных подразделений.

При линейно-функциональной структуре управления всю полноту  власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения  информируют и помогают линейному  руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих  решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Руководителю при  разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (отделов). В данном случае функциональные структуры подразделения находятся  в подчинении главного линейного  руководителя. Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей.

Преимуществами линейно-функциональной структуры являются быстрое осуществление  действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим; стабильность полномочий и ответственности за персоналом; единство и четкость распорядительства; личная ответственность каждого  руководителя за результаты деятельности; профессиональное решение задач  специалистами функциональных служб.

К недостаткам линейно-функциональной структуры можно отнести отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными  отделениями, а так же чрезмерное подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации.

Организационная структура ООО «Регион-Дизайн» представлена в приложении 2. 

2.1.3 Характеристика основных  отделов ООО «Регион-Дизайн»

Рассмотрев организационную  структуру компании «Регион-Дизайн», можно дать характеристику ее основным отделам и ознакомиться со штатным  расписанием.

Администрация. Основные задачи отдела: подбор, учет, расстановка и  воспитание кадров, начисление заработной платы и других денежных операций. В состав отдела входят главный бухгалтер, бухгалтер, специалист по кадрам, офис-менеджер.

Отдел маркетинга и информации. Основные задачи отдела: сегментация  рынка, позиционирование товара, взаимодействие со средствами массовой информации и  общественными организациями для  информирования общественности о важнейших  событиях в деятельности предприятия. В состав отдела входят начальник  отдела, специалист, диспетчер.

Производство. Основные задачи: производство, сборка, монтаж, доставка всех видов рекламной продукции. В состав отдела входят: начальник производства, специалист по снабжению и штат рабочих (сварщики, сборщики, монтажники, электрики, водители, печатники, дизайнеры).

Отдел сбыта. Основные задачи отдела: обеспечение реализации продукции  предприятия, изучение перспективного и текущего спроса на продукцию предприятия  и требований к ее качеству, организация  рекламы продукции, оформление договоров  на сбыт готовой продукции. В состав отдела входят: начальник отдела, менеджеры  по продажам.

Отдел по работе с клиентами. Основные задачи отдела: расширение клиентской базы, поиск, выдвижение и разработка рабочих идей и замыслов; контроль и координирование уже начатых  деловых мероприятий; поддержание  деловых контактов; стимулирование деловой активности. В состав отдела входят: руководитель отдела, менеджеры  по работе с клиентами.

Отдел материально – технического обслуживания. Основные задачи отдела: обеспечение качественной работы офисной  техники, создание безопасных условий  труда и повышение технической  культуры производства. В его состав входит: начальник отдела, обслуживающий  персонал (системный администратор, уборщица, охранник).

Штатное расписание — документ, определяющий состав организационных  подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов, а  также общую численность сотрудников  и фонд заработной платы в организации. Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю. Штатное  расписание в условиях вялотекущей  инфляции и текучести кадров корректируется 1-2 раза в год путем индексации дополнительных окладов и тарифных ставок.

В целях сохранения коммерческой тайны (размера заработной платы  и перечня должностей) штатное  расписание обычно составляется в двух экземплярах для директора и бухгалтера. Во все остальные подразделения доводятся только соответствующие части штатного расписания, а менеджеру по персоналу - информация по вакантным должностям.

Штатное расписание ООО «Регион-Дизайн»  представлено в приложении 3.

2.2 Анализ системы мотивации  персонала на предприятии

Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия, а так  же выработка и закрепление необходимого производственного поведения сотрудников. Поэтому главным объектом управления является коллектив, персонал, совокупность социально-экономических, правовых, нравственных и других отношений возникающих  между людьми в процессе работы. В связи с этим одним из важнейших  шагов, которые необходимо предпринять  руководству компании - совершенствование  структуры управления через мотивацию  персонала.

Можно выделить два направления  решения этой задачи:

1) Воздействие на существующие  потребности сотрудников и их  удовлетворение. Для этого необходимо  выявить структуру потребностей  сотрудников и на основании  полученной информации построить  систему стимулирования. Так как  каждый человек индивидуален, то  любые изменения в кадровом  составе потребуют изменения  («подстройки») системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система  должна отвечать принципам гибкости  и адаптивности. Здесь применимы  такие методы мотивации как  вознаграждение (в виде систем  материального и нематериального  стимулирования) и принуждение (основано  на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т.п.).

2) Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены  в рамках существующей системы.  В этом случае доминирующую  роль в мотивационном процессе  будут играть философия организации,  организационная культура и другие  элементы внутренней среды предприятия,  имеющие идеологическую, воспитательную  направленность. Формируется система,  среда, которая воздействует на  мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает  его членом коллектива, команды,  формирует командный дух. Создается  долгосрочная мотивационная основа  для стратегического управления  организацией. В таком случае могут применяться такие методы мотивации как солидарность (развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы) и приспособление (воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена).

В современных условиях, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации  действовал как сплоченная команда  с четким видением будущего, ясным  представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные  действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет  сократить разрыв между заявлениями  высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

Создание оптимальной  системы мотивации предполагает применение обоих направлений с  учетом конкретной ситуации, сложившейся  на предприятии.

2.2.1 Материальные способы  мотивации персонала организации

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей  эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. В ООО «Регион-Дизайн» это прямые выгоды (денежный доход). Заработная плата, установленная на предприятии, соответствует среднему уровню по региону для конкретной должности, что позволяет избежать текучки кадров.

В агентстве «Регион-Дизайн»  к видам экономического стимулирования персонала относятся: заработная плата, дополнительные выплаты. Их функциями  являются привлечение и закрепление  сотрудников, повышение эффективности  их работы.

Общими принципами вознаграждения являются:

1) неуклонный рост номинальной  и реальной ее величины с  повышением производительности  труда работников;

2) экономическая (соответствие  личному вкладу) и психологическая  обоснованность уровня справедливости (бывает внутренней, означающей соответствие  заработной платы количеству  и качеству труда, вкладу в  конечный результат, и внешней,  предполагающей равное вознаграждение  за равный труд);

3) четкость и понятность  критериев определения уровня  оплаты труда (не должны быть  предельными и об их изменениях  заблаговременно сообщается);

4) информирование об источниках  средств на оплату труда;

5) закрепление уровня  заработной платы в договоре (это  обязывает субъекта воспринимать  ее как нормальную, поскольку  он принял участие в определении  и согласился с этим).

Стимулирование обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели - тарифную и бестарифную.

Тарифная модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его  интенсивности, природно-климатических  факторов, квалификации и т. д., их правильный учет и предопределяет возможности  стимулирования.

Тарифная модель предусматривает  две формы заработной платы - повременную  и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции, и прочие. В ООО «Регион-Дизайн» применяется лишь повременная форма организации заработной платы.

Тарифная модель предполагает выплату работникам премий, т. е. дополнительных денежных сумм для поощрения достигнутых  успехов и стимулирования дальнейшей активности. В то же время премии являются и самостоятельным вознаграждением, не связанными с текущими трудовыми успехами: по итогам месяца, года, за добросовестную многолетнюю работу и т. п.

При повременной форме  организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного  времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами здесь  являются величина заработка и наличие  премий. Они применяется в отношении  руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, чьи результаты деятельности не поддаются точному  учету и измерению либо не требуют его вовсе. Это такие службы как: администрация, отдел материально–технического обслуживания, отдел маркетинга и информации.

К бестарифной модели вознаграждения труда относятся: надбавки и единовременное вознаграждение. В компании «Регион-Дизайн» надбавки (за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, выполнение важных работ) не выплачиваются, а выплачиваются единовременные пособия (полис добровольного медицинского страхования; в связи с уходом на пенсию; работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет; женщинам при рождении ребенка; в случае смерти в результате несчастного случая на производстве; оплата ритуальных услуг).

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству  работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.

Следует отметить, что при  всей эффективности и универсальности  денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными  жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов  способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной  работы и могут варьироваться  даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая  моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают  методы нематериального поощрения.

2.2.2 Нематериальные способы  мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается  в том, что для каждого конкретного  коллектива необходима определенная корректировка  стандартных схем. Очевидно, что  такие тонкие материи, как лояльность, энтузиазм, доверие, хороший психологический  климат, искреннюю товарищескую поддержку, ни за какие деньги не купишь. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине руководители данного предприятия ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.