Разработка программы оценки кандидатов в Удмуртском отделении №8618 Сбербанка России

ЗП ср/ч – среднечасовая заработная плата служащих;

I Прв – ожидаемый рост затрат времени на заполнение новых аттестационных листов (IПрв = 1,2)

 

Зотвл. = 560 * 153,24 * 1,2 = 102 977,28 руб.

 

г) Расходы, связанные с распечаткой новых оценочных листов составят 1 700 руб.

В итоге, общая сумма роста затрат составит

 

12623,16 + 38934,24 + 102977,28 + 1700 = 156234,68 руб.

Эзп = (2266879,20 / 156234,68) * 100% = 1450,95%

 

Следовательно, пакет мероприятий экономически выгоден и рекомендуется к применению.

В отличие от экономической эффективности многие показатели социальной и общественной эффективности трудно измеримы количественно. Однако можно предположить исходя из мнения экспертов или исходя из статистической отчетности степень влияния показателей социальной и общественной на показатели экономической эффективности.

Например, посредством предполагаемых мероприятий ожидается снижение количества увольнений по собственному желанию, нарушений трудовой дисциплины, невыполнений производственных заданий.

 

 

4 ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УДМУРТСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ №8618 СБЕРБАНКА РОССИИ

 

Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации создан в форме акционерного общества в соответствии с Законом РСФСР «О банках и банковской деятельности в РСФСР» от 2 декабря 1990 г.

Фирменное (полное официальное) наименование регионального Банка: Удмуртское отделение №8618 Акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации (открытое акционерное общество);

В соответствии с федеральным законом «О банках и банках и банковской деятельности» Генеральная лицензия №1481 от 03.10.2002 г. выдана Акционерному коммерческому Сберегательному банку Российской Федерации (открытое акционерное общество); Сбербанку России ОАО, именуемому в дальнейшем банк, на осуществление банковских операций.

Банку предоставляется право на осуществление следующих банковских операций со средствами в рублях и иностранной валюте:

- привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

- размещение привлеченных во вклады (до востребования и на определенный срок) денежных средств физических и юридических лиц от своего имени и за свой счет;

- открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;

- осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц, в том числе уполномоченных банков-корреспондентов и иностранных банков, по их банковским счетам;

- инкассация денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

- купля-продажа иностранной валюты в наличной и безналичной формах:

- выдача  банковских гарантий;

- осуществление переводов денежных средств по поручению физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов).

Западно-Уральский банк Сбербанка России образован 1 января 2001 года. В связи с принятием новой концепции развития Сбербанка России была проведена реорганизация филиальной сети. В результате реформы 71 территориальный банк, функционировавший в прежних административных границах субъектов Российской Федерации, был преобразован в 17 банков, обслуживающих крупные экономико-географические регионы.

Банк является юридическим лицом, входит в банковскую систему РФ и в своей деятельности руководствуется законодательством РФ, нормативными актами Банка России, а также Уставом.

Банк является юридическим лицом и со своими филиалами и другими обособленными подразделениями составляет единую систему Сбербанка России. Имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.

Акционерами Банка могут быть юридические и физические лица, в том числе иностранные, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Банк отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Акционеры Банка не отвечают по обязательствам Банка и несут риск убытков, связанных с его деятельностью в пределах стоимости принадлежащих им акций. Банк не отвечает по обязательствам своих акционеров.

Банк вправе участвовать самостоятельно или совместно с другими юридическими и физическими лицами в других коммерческих и некоммерческих организациях на территории Российской Федерации и за ее пределами, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и соответствующего иностранного государства.

Банк в установленном порядке может создавать филиалы и открывать представительства, которые не являются юридическими лицами.

Банк создается без ограничения срока деятельности и осуществляет свою деятельность на основании лицензии Банка России.

Банк (включая его филиалы) независим от органов государственной власти и местного самоуправления при принятии им решений.

Банк вправе осуществлять обслуживание экспортно-импортных операций клиентов с применением различных финансовых инструментов, принятых в международной банковской практике.

Банк осуществляет эмиссию и обслуживание банковских карт. Банк вправе распространять и обслуживать карты других эмитентов.

Банк вправе осуществлять выпуск, покупку, продажу, учет, хранение и иные операции с ценными бумагами, выполняющими функции платежного документа, с ценными бумагами, подтверждающими привлечение денежных средств во вклады и на банковские счета, с иными ценными бумагами, а также вправе осуществлять доверительное управление указанными ценными бумагами по договору с юридическими и физическими лицами.

Соразмерное применение первой части Гражданского кодекса, а также ФЗ №208-ФЗ (ред. от 29.04.2008 г.) позволила полностью идентифицировать банк как полноправного участника финансовых игр страны.

Федеральный закон «О банках и банковской деятельности», устанавливает базовые понятия – кредитная организация и банк. Кредитная организация – юридическое лицо, которое для извлечения прибыли как основной цели своей деятельности на основании специального разрешения (лицензии) Центрального банка Российской Федерации (Банка России) имеет право осуществлять банковские операции, предусмотренные настоящим Федеральным законом. Кредитная организация образуется на основе любой формы собственности как хозяйственное общество.

Банк – орган денежно-кредитного и валютного регулирования экономики.

Нормативы регулирования деятельности кредитных организаций не в полной мере учитывают качество системы управления, инвестиционной политики и реалий работы коммерческих банков.

Регистрация банка также проходит в соответствии с федеральным законом №129-ФЗ (ред. от 30.04.2008).

Трудовые обязательства, действующие в Удмуртском отделении №8618 Сбербанка России, регулируются различные правовыми законами и нормами, основополагающим из которых является Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 №234 (ред. от 11.03.2008) «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».

В некоторых случаях также допустимо использовать Постановление правительства РФ 21.03.1994 №210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)», позволяющее вовремя выявить неправомерную сторону в назревающем конфликте. Соблюдение приведенных правовых норм и установлений и опора на них при возникновении затруднительных ситуаций во многом помогает сделать процесс построения сбалансированной работы внутри не только Удмуртского отделения №8618 Сбербанка РФ, но и во всех сопутствующих подразделениях банка.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Развитие Сбербанка ведет свою развитие уже на протяжении не одной сотни лет. В прошлом одной из конкурентных преимуществ банка была малая доля и незначительные финансовые потоки других банков на рынке. В действительности сейчас Сбербанку значительно сложнее продвигаться к лидирующим позициям на рынке и удерживать за собой первенство, поскольку количество региональных банков резко сократилось и привело к «переливанию» капитала в очень малое количество фин. структур.

В связи с прошедшими изменениями и перераспределением финансовых потоков на несколько значительных направлений, конкурентная борьба банков резко обострилась, в результате чего высокопрофессиональные сотрудники «стали на вес золота». В настоящее время большинство компаний доминирующих в мире компаний стараются уделять пристальное внимание за своими наиболее ценными сотрудниками. Чем выше профессиональный уровень сотрудника, тем более изощренные необходимы способы его мотивирования. В связи со случившейся смены руководства банка многие профессионалы своего дела последовали за ушедшим руководителем. Для заполнения вакантных должностей и мотивированию продолжать работу именно в Сбербанке всех остальных работников появилась необходимость модифицирования существующей системы оценки и аттестации персонала. Усовершенствованная методика оценки и аттестации персонала позволяет качественно пересмотреть систему коммуникаций между персоналом разных уровней. После внесения предложенных корректировок, система коммуникации разрушила психологический барьер между начальником и подчиненным. Теперь, подчиненный имеет возможность открыто заявить о любых проблемах, пагубно воздействующих на его трудовой процесс, без каких-либо опасений, связанных с перспективой его трудовой карьеры.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Травин  В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. практ. пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002.

2. Чижов  Н.А. Персонал банка: технология управления  и развития, М.: Издательский центр  «Анкил», 1997.

3. Весенин  В.Р. «Основы менеджмента», М, Элит – 2000, 2001.

4. Кибанов  А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом  организации: отбор и оценка при  найме, аттестация – М.: Издательство «Экзамен», 2005.

5. Управление  персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2006.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 2001.

7. Самоукина  Н.В. Искусство управления персоналом  банка, М.: Русская Деловая Литература, 1997.

8. Жуков Е.Ф. Менеджмент и маркетинг в банках, М.: «Банки и биржи» Издательское объединение «ЮНИТИ», 1997.

9. Егоршин  А.П. Управление персоналом, Н. Новгород: «НИМБ», 1999.

10. Хаббард  Л.Р. «Управление» Т. 2, М, НЬЮ ЭРА, 2001.

11. Алавердов  А.Р. Управление персоналом в коммерческом  банке, М.: «Соминтэк», 1997.

Вязигин А. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг – М.: Вершина, 2005.

13. Борисова  Е.А. Оценка и аттестация персонала – СПб.: Питер, 2002.

14. Попов  Л.А. Анализ и моделирование трудовых  показателей, М.: «Финансы и статистика», 1999.

15. Шкатулла  В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», М, НОРМА – ИНФРА – М, 2000.

16. Федеральный  закон РФ от 03.02.96. «О банках и банковской деятельности» // КСС «Консультант – плюс». 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

Организационная структура Удмуртского отделения №8618 Сбербанка России

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

 

Дерево факторов

 

 

Приложение В

 

Дерево решений

 

 

Приложение Г

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

 

Оценочный лист для выдвижения работника на ключевую должность

Инструкция по заполнению.

Для оценки следует отметить соответствующую цифру, используя шкалу: 5 – отлично; 4 – хорошо; 3 – средне (удовлетворительно); 2 – ниже среднего; 1 – плохо.

 

Фамилия И. О. работника
Должность
Подразделение
Оцениваемые показатели работы		Оценка
1. Профессиональные знания
Поддержание на высоком уровне свою: профессиональных знаний		5	4	3	2	1
Готовность выступать в качестве эксперта или консультанта		5	4	3	2	1
Достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий правильно решать даже самые трудные проблемы		5	4	3	2	1
Осведомленность о наследию: достижениях в своей профессиональной области		5	4	3	2	1
2. Планирование деятельности и распределение ресурсов
Планирование, постановка целей и задач		5	4	3	2	1
Распределение и контроль доступных ресурсов		5	4	3	2	1
Учет всей доступной информации для, своевременного принятия решений		5	4	3	2	1
3. Управление в критических ситуациях
Выявление критических ситуаций		5	4	3	2	1
Выбор курса действий при возникновении чрезвычайных ситуаций		5	4	3	2	1
Выявление отклонений в работе подчиненных, требующих немедленного вмешательства руководителя		5	4	3	2	1
4. Работа с документами
Подготовка документов		5	4	3	2	1
Разработка регламентирующих документов		5	4	3	2	1
Составление отчетов		5	4	3	2	1
Контроль и поддержание на должном уровне состояния документооборота		5	4	3	2	1
5. Делегирование
Обеспечение подчиненных четкими указаниями и разъяснениями при поручении им тех или иных заданий		5	4	3	2	1
Установление сроков выполнения порученной работы и наиболее подходящей формы контроля за ее выполнением		5	4	3	2	1
Оказание подчиненным необходимой помощи при выполнении порученной работы		5	4	3	2	1
6. Мотивация подчиненных
Использование методов материального стимулирования (доплаты, премии, льготы, и др.)		5	4	3	2	1
Использование методов нематериальных стимулов (похвала, благодарность, признание достижений)		5	4	3	2	1
Мотивация подчиненных силой собственного примера		5	4	3	2	1
7. Обучение подчиненных
Обеспечение надлежащего введения в должность (адаптации) и обучения новых сотрудников		5	4	3	2	1
Помощь работникам в освоении новых видов работ на рабочем месте		5	4	3	2	1
Организация обучения, и повышения квалификации подчиненных		5	4	3	2	I
8. Внимание к подчиненным
Тактичность и внимательность в общении с подчиненными, демонстрация уважения по отношению к ним		5	4	3	2	1
Индивидуальный подход в работе с подчиненными		5	4	3	2	1
Поддержание хороших отношений в трудовом коллективе		5	4	3	2	1
9. Коммуникации
Обмен деловой информацией с другими подразделениями		5	4	3	2	1
Взаимодействие с клиентами, поставщиками, общественностью		5	4	3	2	1
Обеспечение высоких уровней управления полной, надежной и своевременной информацией		5	4	3	2	1
Координация усилий различных рабочих групп или подразделений для достижения целей организации		5	4	3	2	I
Поддержание ровных и хороших отношений с руководителями других подразделений организации		5	4	3	2	1
Оказание необходимой помощи другим подразделениям организации		5	4	3	2	1
10. Трудовая мораль
Приверженность целям организации, лояльность		5	4	3	2	1
Готовность брать на себя ответственность, работать с полной отдачей сил на высоком профессиональном уровне		5	4	3	2	1
11. Нововведения
Поиск новых подходов к решению старых проблем		5	4	3	2	1
Способность преодолевать сопротивление новому со стороны подчиненных |		5	4	3	2	1

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж

 

Аттестационный лист кассира-операциониста

 

1. Фамилия, Имя, Отчество_____________________________________

2. Должность, подразделение____________________________________

3. Аттестационный период______________________________________

4. Короткая служебная характеристика (составляется непосредственным руководителем аттестуемого и представляет собой описание проявленных аттестуемым деловых, морально-этических, социально-психологических качеств, индивидуальных особенностей и уровня профессиональной подготовки. В характеристике отражается отношение аттестуемого к профессиональным обязанностям, коллегам, организации. Описываются знания, умения, навыки, которые аттестуемый приобрел со времени последней аттестации. Вывод содержит рекомендации аттестационной комиссии по аттестуемому)

Подпись руководителя__________________________________________

Профессиональная компетенция:

- знание обязанностей и инструкций;

- знание видов административной и юридической ответственности за невыполнение служебных обязанностей;

- знание порядка заполнения книги кассира-операциониста;

- умение готовить деньги к инкассации;

- умение работать с пластиковыми карточками;

- умение продавать товар.

Коммуникативная компетентность:

- умение вступать в контакт с клиентом, вести разговор и выходить из контакта;

- речевой навык.

Индивидуальные особенности:

- избирательность внимания;

- устойчивость внимания;

- объем кратковременной памяти;

- объем долговременной памяти.

 

Сумма баллов______________________________________________________

Средний балл аттестуемого___________________________________________

Вывод аттестационной комиссии______________________________________

Рекомендации аттестационной комиссии_______________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Критерии оценок: 1 – качество не развито; 2 – качество развито плохо; 3 – качество развито удовлетворительно (на достаточном уровне для успешной трудовой деятельности на данном рабочем месте); 4 – качество развито хорошо; 5 – качество развито отлично.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ З

 

Анкета оценки развитости личных и профессиональных качеств у банковских руководителей

 

Отделение ____________________________________________________

ФИО оценивающего ___________________________________________

Должность оценивающего ______________________________________

 

Анкета предназначена для проведения аттестации руководителей Вашего подразделения с целью определения сильных и слабых сторон руководства.