Разработка стратегии управления персоналом на примере ПАО «Волыньхолдинг»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ,

МОЛОДЕЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ

НАЦИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ ПРИРОДООХРАННОГО И КУРОРТНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА

Факультет экономики  и менеджмента

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Разработка стратегии управления персоналом на примере ПАО «Волыньхолдинг»

(Вариант № 7)

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка гр. МЕН – 402

Деревянко М.Ю.

 

Проверила:

к.э.н., доцент

Цветкова И.И.

 

 

 

 

г. Симферополь, 2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………… 3

ГЛАВА I. Теоретическая часть:

1.1. Методологическая сущность и методические принципы стратегического управления персоналом………………………………………………… 5

ГЛАВА I I. Аналитическая часть:

2.1. Краткая характеристика ПАО «Волыньхолдинг» ……………. 10

2.2. Анализ кадрового состава ПАО «Волыньхолдинг» …………... 10

2.3. Современное состояние управления персонала ………………. 16

2.4. Тенденции развития управления персоналом …………………  18

ГЛАВА I I I. Проектная часть:

3.1. Разработка организационного проекта по совершенствованию стратегического управления …………………………………………… 21

Заключение ………………………………………………………………34

Список использованных источников  ………………………………….36

Приложения  ……………………………………………………………..37

Введение

 

В современный период в теории и практике менеджмента все большее внимание уделяется проблемам стратегического управления персоналом, поскольку иные подходы к управлению человеческими ресурсами оказываются недостаточными в условиях быстрых, турбулентных перемен во внешней среде.

Происходит становление нового технологического уклада, переход к информационному обществу - обществу знаний, обостряется конкурентная борьба, поэтому настоятельно требуется использование гибкой, высококвалифицированной рабочей силы, вовлеченной в достижение наиболее важных целей организации.

Стратегическое управление персоналом - управление, которое опирается  на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование  и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Следовательно, актуальность выбранной темы контрольной работы – «Разработка стратегии управления персоналом на примере ПАО «Волиньхолдинг» - обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия; в свою очередь персонал - это тот ресурс предприятия, который реализовывает стратегию развития предприятия, делает достижение целей деятельности этого предприятия.

Целью контрольной работы  разработка рекомендаций по обоснованию  и формированию стратегии управления персоналом предприятия ПАО «Волиньхолдинг».

 

Выполнение контрольной  работы предполагает решение следующих задач:

-определение сущности  и необходимости разработки стратегии  управления персоналом;

-анализ внешней и  внутренней среды организации  с помощью метода SWOT (CBOT), выявление  сильных и слабых сторон предприятия  в области управления персоналом, возможностей, которыми она располагает, и угроз, которых следует избегать;

-обоснование характеристик  конкурентоспособного трудового  потенциала исследуемого предприятия  (знания, навыки, способности, социальный  статус, нормы поведения и ценности, профессионально-квалификационные, иерархические и демографические структуры);

-обоснование составляющих  стратегии управления персоналом, обеспечивающих формирование конкурентоспособного  трудового потенциала (совершенствование  структуры персонала; оптимизация численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптация, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантии социального обеспечения; развитие организационной культуры; совершенствование системы управления персоналом предприятия и т.д.);

-разработка проекта  стратегического плана управления  персоналом ПАО «Волиньхолдинг».

Объектом исследования в работе выступает управление персоналом ПАО «Волиньхолдинг». Предметом исследования - стратегия управления персоналом рассматриваемого предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

Методологическая  сущность и методические принципы стратегического управления персоналом

 

Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового  коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Основными чертами стратегии  управления персоналом являются:

• как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

 

Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

Общая стратегия организации  и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются  как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач  на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Основываясь на известных  уровнях разработки стратегии организации (корпоративная, деловая, функциональная, операционная), уточним, что стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

• для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;
• для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании - как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).

В условиях стратегического  управления происходят качественные изменения  в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

Составляющими стратегии  управления персоналом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (организационной структуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом [HR].

Как и любой процесс  управления, стратегическое управление обязательно включает следующие этапы:

1. Этап анализа.
2. Этап планирования (выбора).
3. Этап реализации принятого решения.

На этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ).

На следующем этапе  происходит формулирование возможных  организационных стратегий и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации.

Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента переключается на процесс ее реализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии.

Таким образом, рассматривая управление персоналом в контексте  стратегического управления организацией, формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы:

• миссия организации;
• анализ внешней и внутренней среды;
• формирование и выбор стратегии;
• реализация стратегии;
• оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

Разрабатывая стратегию  управления персоналом, необходимо руководствоваться  правилом: в основу совершенствования  систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы управления персоналом.

Формирование стратегии  управления персоналом может проходить  двумя способами:

1. снизу — вверх: Подразделения --------- ► Собственная стратегия и план мероприятий ► Интеграция в единый план организации;
2. сверху — вниз: Руководство ----------- ► Стратегия развития --------- ► Стратегия и план для каждого подразделения.