Совершенствование подсистемы управления дисциплиной труда персонала ООО «Монолит»

- повышение производительности  труда;

- улучшение качества продукции;

- продолжительную и безупречную  работу;

- новаторство в труде.

Кроме указанных случаев  поощрения, в правилах внутреннего  трудового распорядка или положении  о премировании можно предусмотреть  и другие. В правилах внутреннего  трудового распорядка организаций  нередко насчитывается до 30 дополнительных мер поощрения, например медицинское  страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем  компании, отдых в санаториях, дополнительная оплата, необычные звания, повышение  по службе, придание особого статуса. Все вышеперечисленные виды поощрения  доказали свою эффективность на практике [18].

Поощрение и награждения  за успехи в труде объявляются  в приказе (распоряжении) руководителя организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся  в трудовую книжку.

Система поощрения должна убедить работника в том, что  в организации существует четкая связь между его активностью, результатами деятельности и поощрениями, которые он получает.

Практика применения мер  поощрения доказала целесообразность сочетания разных мер (например моральных  и материальных - вынесение благодарности  с выплатой премии). В этом случае их эффективность повышается.

Метод принуждения. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение такого проступка  работодатель применяет к работнику  принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение  работника в рамках, установленных  трудовым законодательством. Принуждение - это такой метод воздействия, который обеспечивает совершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле [25]. Другими словами, принуждение - это применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Принуждение как метод воздействия на субъект права применяется значительно реже, чем метод убеждения, и должен быть обоснованным и гуманным, в каждом конкретном случае должен зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя трудовой дисциплины, от последствий правонарушений. Для применения методов принуждения в целях укрепления дисциплины труда характерны некоторые особенности:

- метод принуждения применяется  только в отношении работников, которые, находясь в трудовом  правоотношении, по своей вине  нарушают принятые на себя  трудовые обязанности;

- применяемые принудительные  меры за нарушение трудовых  обязанностей установлены законом;

- нормативные акты, регулирующие  дисциплинарную ответственность,  не содержат указания, за какое  нарушение следует применять  ту или иную меру дисциплинарного  воздействия;

- дисциплинарная ответственность  работников за неисполнение или  ненадлежащее исполнение трудовых  обязанностей возникает перед  организацией как стороной трудового  договора [30].

К нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

- отсутствие работника  без уважительных причин на  работе в пределах трех и  более часов в течение рабочего  дня, нахождение его не на  своем рабочем месте, а в  помещении другого или того  же отдела либо на территории  организации, где данный работник  не должен выполнять трудовые  функции;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудовых отношений по пункту 6 статьи 29 КЗоТ РФ с соблюдением порядка, предусмотренного частью 3 статьи 25 КЗоТ РФ [7];

- отказ или уклонение  без уважительных причин от  медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий,  а также отказ работника от  прохождения в рабочее время  специального обучения и сдачи  экзаменов по технике безопасности  и правилам эксплуатации, если  это условие является обязательным  для допуска к работе.

Для того чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Он включает в себя четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона [29].

Субъектом дисциплинарного  проступка является работник, состоящий  в трудовых отношениях с организацией. Не считается субъектом дисциплинарного  проступка физическое лицо, работающее по договору гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Субъективная сторона - это  отношение работника к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла - работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения - или по неосторожности работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно, без достаточных оснований, рассчитывал его не совершить - по небрежности - работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействий).

Объект дисциплинарного  проступка - это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести  права и обязанности сторон трудового  правоотношения, интересы организации, имущество организации, работника, правила внутреннего трудового  распорядка [29].

Объективная сторона - это  форма проступка, которая может  иметь вид действия или бездействия. В объективной стороне необходимо установить связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства совершения проступка.

Именно совокупность всех элементов определяет, был ли совершен дисциплинарный проступок или нет.

В результате, к методам  управления дисциплиной в трудовом коллективе относятся многочисленные и разнообразные инструменты []. Экономические инструменты состоят из системы оплаты труда на предприятии: тарифная, премиальная, сдельная и другие системы. К психологическим методам относятся все способы, посредством которых руководитель трудового коллектива и менеджер по персоналу через общение, убеждение, культуру и другие морально-психологических мер воздействуют на работников трудового коллектива. При этом, убеждение выступает основным методом, поскольку дисциплина труда должна соблюдаться на основе осознания самими работниками трудового коллектив необходимости в добросовестном труде. Большой инструментарий воздействия на дисциплину труда включают методы правого характера: поощрение, принуждение, организация труда. Немалое влияние на работников трудового коллектив оказывает и метод поощрения, через материальное вознаграждение, а также методы принуждения и наказания. Данные методы всегда должны находиться в арсенале руководства организации, чья роль в управлении трудовой дисциплиной особенно высока.

1.3 Роль руководителя  в обеспечении трудовой дисциплины

В условиях развивающихся  рыночных отношений в сфере труда  руководители не выступает больше в  роли дестабилизирующего фактора производства. В настоящее время они напротив призваны играть созидательную роль [36].

Именно творческой инициативой  руководства в частности создается  организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочие места для  работников и условия для повышения их благосостояния. Именно властью работодателя достигается соблюдение дисциплины труда, столь необходимой для производственного процесса.

Организация работы по укреплению дисциплины труда на производстве возлагается  на руководителей организаций в  тесном взаимодействии с общественными  организациями. Основополагающим началом  в укреплении дисциплины на производстве является правильная организация труда, точное определение круга обязанностей работников и создание творческой обстановки в трудовом коллективе [42].

Руководитель организации  должен создать условия и принимать  необходимые меры необходимые для  выполнения работниками трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок в  организации определяется правилами  внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок - это  порядок взаимоотношений работников между собой, а также с руководством предприятия и организации.

Правила внутреннего трудового  распорядка утверждаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников и, как правило, приложением  к коллективному договору [45].

Помимо правил внутреннего  трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное  расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда  и технике безопасности и так  далее. Все работники организации  должны быть ознакомлены с правилами  внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила  внутреннего распорядка на видном месте  для общего ознакомления.

Современные нормы трудового  права поддерживают власть работодателя в интересах обеспечения трудовой дисциплины в организациях, наделяя  работодателя полномочиями по применению не только мер поощрения, но и дисциплинарных взысканий.

В современных условиях главным  фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства  моральной и материальной ответственности  за успех работы подразделений и  всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и  их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой  требовательностью, подкрепляемой  мерами морального и материального  воздействия на людей, там следует  ожидать и хороших результатов  труда [48].

Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям  низовых структурных подразделений - бригадирам и мастерам, начальникам  групп, отделов и т.п., которые  наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно  влияют на производственную деятельность и состояние работников.

Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая  форма социального партнерства, как коллективный договор, который  является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между  работниками и работодателем. В  содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства  работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и  охраны труда, льгот для обучающихся  без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в  договоре показателей. Несоблюдение и  невыполнение таких показателей, естественно, должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины [49].

Повседневная работа по поддержанию  и укреплению дисциплины труда - постоянная забота администрации. Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем  самым способствовать успешному  решению стоящих перед ним  задач.

Рассмотрим также такие  понятия, как «рабочее время» и «режимы  труда и отдыха» [20].

Важным элементом организации  труда является рациональная организация использования рабочего времени, что имеет большое значение для повышения эффективности производства.

Отметим, прежде всего, то, что  улучшение использования рабочего времени является одним из основных путей повышения производительности труда и увеличения выпуска продукции. Общеизвестно положение о том, что  всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени, которая, в свою очередь, достигается в большой степени через совершенствование организации труда. Выступая как одна из важнейших задач организации труда, экономия рабочего времени является одновременно показателем уровня этой организации. Степень рациональности организации труда на предприятиях, прежде всего, характеризуется тем, насколько полно и эффективно используется на них рабочее время [4].

Важнейшей задачей в улучшении  организации труда является установление наиболее целесообразных режимов труда  и отдыха. Различают сменный, суточный, недельный и месячный режимы труда  и отдыха. Режим труда и отдыха формируют с учетом работоспособности  человека, которая изменяется в течение  суток (см. рис. 1.1), что находит отражение прежде всего в сменном и суточном режимах. Сменный режим труда и отдыха определяет продолжительность смены, время ее начала и окончания, продолжительность обеденного перерыва, время его начала и окончания, продолжительность и частоту общих регламентированных перерывов в работе.

Суточный режим труда  и отдыха включает число смен (циклов) в сутки. Число смен должно быть кратным 24. Следовательно, можно работать в  одну, две, три, четыре и шесть смен [3].

Недельный режим труда  и отдыха предусматривает различные  графики работы, число выходных дней в неделю, работу в выходные и  праздничные дни. Графики работы предусматривают порядок чередования  смен.

Месячный режим труда  и отдыха определяет число рабочих  и нерабочих дней в данном месяце, число работников, уходящих в отпуск, и продолжительность основного и дополнительного отпусков.

В условиях спада производства изменились представления о факторах экономического развития. В результате по объективным и субъективным причинам повсеместно недооценивается значимость проблемы рационального использования  рабочего времени [1].