Совершенствование системы оценки и аттестации персонала на предприятии (на примере ООО «ПромСтройТорг»)

 

Таблица 2.4 показывает, что на предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что 74% работников предприятия имеют высшее и среднее специальное образование. Уровень образования продолжает расти, но около 25% персонала имеют не профильное высшее образование,  поэтому предприятию приходится тратить больше средств на дополнительное образование, на организацию курсов повышения квалификации. Больше всего специалистов (69%), имеющих среднее - профессиональное образование состоят в штате торгового персонала, так как на территории района имеется среднее учебное заведение, которое готовит данных специалистов, и они пополняют ряды торговых специалистов ООО «ПромСтройТорг». Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

Таблица 2.5

Возрастной состав персонала ООО «ПромСтройТорг»

№п/п	Показатели	2009		2010		2011
		Кол-во	Удел. вес, %	Кол-во	Удел. вес, %	Кол-во	Удел. вес, %
1	Возрастной состав персонала, количество человек До 18 лет	21	12,8	27	15,7	19	10,2
2	18-35	36	22,0	31	18,03	29	15,6
3	35-50	73	44,5	69	40,1	89	47,9
4	Свыше 50 лет	34	20,1	45	26,2	49	26,4
	Итого	164	100,0	172	100,0	186	100,0

 

В таблице 2.5. видно, что количество молодежи постепенно уменьшается, это связано с демографическими причинами и постепенным оттоком молодежи в крупные города. Чуть меньше половины (47,9%) работников самого продуктивного возраста 35-50 лет, но в то же время растет процент предпенсионного и пенсионного возраста. В основном это специалисты высокой квалификации, грамотные руководители, опытные работники, но в то же время старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать.

Коэффициент текучести определяется как отношение числа рабочих, выбывших по собственному желанию или уволенных за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочной численности рабочих.

Коэффициент текучести имеет отрицательную динамику, что требует глубокого анализа причин и внесения соответствующих корректировок в кадровую политику.

Интенсивность движения рабочей силы определяется системой коэффициентов оборота. Коэффициент оборота по приему определяется как отношение числа принятых рабочих к их среднесписочной численности. Данный коэффициент сократился в силу ограниченного привлечения рабочей силы из-за нестабильности в объемах работ (см. табл. 2.6).

Таблица 2.6

Анализ движения кадров

 

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1. Выбыло рабочих, чел.	25	44	40
в том числе:
- в связи с окончанием работ  и срока договора	-	-	-
- в связи с уходом на пенсию  и по другим причинам, предусмотренным законодательством	9	11	8
- по собственному желанию	11	26	27
- уволено за различные нарушения	5	7	5
2. Принято рабочих	33	52	54
3. Среднесписочное число рабочих	164	172	186
4. Численность работников, состоящих  в списочном составе весь год
5. Коэффициент текучести (п.1.3 + п.1.4)/п.З	0,10	0,20	0,18
6. Коэффициент оборота по приему (п.2 / п.З)	0,21	0,31	0,29
7. Коэффициент оборота по увольнению  п1/п.З)	0,16	0,26	0,22
8. Коэффициент сменяемости	0,16	0,26	0,22

 

Коэффициент оборота по увольнению определяется как отношение числа уволенных рабочих и их среднесписочной численности. Этот показатель уменьшился, потому что уровень безработицы в районе возрос, работу стало найти труднее, работники стараются сохранить рабочее место, тем более если возраст предпенсионный. (см. табл. 2.6).

Коэффициент сменяемости дает обобщенную характеристику движения рабочей силы и определяется как отношение наименьшего из двух чисел (принятых и уволенных) к среднесписочной численности рабочих.

Коэффициент сменяемости высокий, хотя и колеблется по годам (см. табл. 2.6).

Таблица 2.7

Анализ причин текучести кадров в ООО «ПромСтройТорг», %

№п/п	Причины увольнения	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1	Низкий уровень заработной платы	63,8	75,0	62,5
2	Несвоевременная выплата заработной платы	13,5	8,97	5,9
3	Нарушения трудовой дисциплины	22,7	16,03	31,6
Итого		100,0	100,0	100,0

 

Таблица 2.7 показывает, что главной причиной увольнения работников является низкий уровень заработной платы. В настоящее время в стране функционирует много других организаций, где заработная плата выше, в результате чего люди меняют место работы, уходят из организации.

Часть работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, так как приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на предприятии не задерживают зарплату, если случается, то не более 15 дней.

Таким образом, персонал в ООО «ПромСтройТорг» довольно стабильный, преобладает мужское население в силу специфики производства. Основные категории персонала, от которых зависит эффективность предприятия, имеют небольшой рост, что является положительным моментом для предприятия. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей. Штат молодых кадров  на предприятии уменьшается, но эта проблема не только ООО «ПромСтройТорг», это проблема многих предприятий по всей территории России. Коэффициент текучести имеет отрицательную динамику, что требует глубокого анализа причин и внесения соответствующих корректировок в кадровую политику. Главная причина увольнения – низкая заработная плата, по мнению работников предприятия.

             2.3. Исследование процесса  организации  оценки и аттестации персонала  в ООО «ПромСтройТорг»

 

Оценка персонала — комплекс мероприятий, позволяющих определить, насколько сотрудник обладает характеристиками и знаниями, которые необходимы ему для решения производственных задач.

Некоторые руководители придерживаются мнения, что незачем тратить время и деньги на специальные процедуры, если любой менеджер и так знает, кто и как работает под его началом. Такой подход оправдан в небольших фирмах, но чем быстрее развивается организация, чем больше численность ее персонала, тем выше необходимость оценки навыков и знаний работников.

         Сотрудники  ООО «ПромСтройТорг» проходят оценочные   процедуры на разных этапах работы на предприятии:

         В ходе отбора кандидатов на существующую должность. На данном этапе применяются такие методы, как биографическое интервью, анализ рекомендаций, структурированное интервью, профессиональные и личностные тесты, анкеты (образец анкеты при приеме на работу см Приложение №1) . 

После окончания испытательного срока. Основная цель оценки — проверить соответствие новичка занимаемой им должности. Для этого применяются методы оценочного интервью, а также личностное и профессиональное тестирование.

В ходе ротации, повышения в должности или включения в кадровый резерв. Применяется метод оценочного интервью. Примерный перечень показателей для оценки работников см. Приложение №2 .

При принятии решения о направлении сотрудника на обучение используется профессиональное тестирование. Форма оценочного листа работника см. Приложение №3.

При принятии решения об увольнении сотрудника. Желая уволить сотрудника, администрация   приводит доказательства его несоответствия занимаемой должности. Основания для увольнения сотрудника по результатам аттестации определены нормами трудового законодательства РФ, в т. ч. нормой статьи 81 ТК РФ.

            Целями проведения оценочных мероприятий в ООО «ПромСтройТорг» являются:

• отбор кандидатов при приеме на работу;
• выявление потребностей в обучении сотрудников, формирование учебного плана;
• планирование карьеры сотрудников;
• формирование кадрового резерва на ключевые должности;
• диагностика ситуации на предприятии в целом.

Участие в оценочных мероприятиях дает сотруднику следующие преимущества: гарантия того, что его достижения за прошедший период не останутся без внимания; ясное понимание поставленных задач и критериев успешности их выполнения; возможность профессионального и карьерного роста на предприятии.

       Стремление к объективности при проведении мероприятий по оценке персонала требует от HR-специалистов постоянного пополнения их инструментария и поиска наиболее эффективных методов.

         На периодичность проведения оценки для работающих по контракту сотрудников влияет продолжительность их трудового контракта, заключенного с фирмой. Как правило, оценка проводится для каждого отдельного сотрудника ежегодно за два месяца до прекращения срока трудового контракта.

           1. На первом этапе осуществляется оценка деятельности сотрудника непосредственным руководителем. Оценка производится по тем же категориям, а также заполняется отдельная категория характеристик, которые оценивает только руководитель. Непосредственным руководителем разрабатывается и первичный вариант рекомендаций по улучшению процесса труда оцениваемого сотрудника, и уже в таком виде оценочные листы передаются для рассмотрения и анализа генеральному директору.

Для того чтобы повысить объективность дальнейшего анализа для генерального директора, очень важно наличие двухсторонней оценки, то есть должна присутствовать не только оценка руководителя, но и самооценка сотрудника. В ООО «ПромСтройТорг» данная самооценка не производится.

2. Традиционно в состав оценочной комиссии входят представители службы персонала, непосредственный руководитель оцениваемых, руководитель более высокого уровня.

В число оценивающих не входят лица, проявлявшие ранее ярко выраженную необъективность. При выборе членов комиссии  также учитываются официальные и неофициальные отношения оценивающих и оцениваемых. Также в состав комиссии   входят опытные и уважаемые сотрудники смежных подразделений. Количество экспертов оценочной комиссии  варьируется от 3 до 6 человек.

Во всех случаях участники созданной оценочной комиссии проходят инструктаж, на котором директор по персоналу разъясняет цели и задачи предстоящей работы, процедуру оценки, правила заполнения анкет, используемые шкалы и т. п.

 Чтобы снизить сопротивление и развеять опасения сотрудников при неудачной попытке оценки,  комиссия заблаговременно информирует их о целях, методах и последствиях предстоящих оценочных мероприятий.

3. Результаты оценки являются базовым основанием для продления срочного трудового контракта сотрудника и работодателя.

Решения  также могут касаться определения направлений дальнейшего профессионального развития сотрудника, коррекции некоторых характеристик. Причем комментарии, рекомендации и решения руководителей не имеют авторитарного характера, сотрудник вправе обсуждать с руководством результаты оценки, спорить и, в случае аргументированных возражений, результаты оценки могут быть изменены.