Совершенствование системы подбора и отбора персонала на предприятии (на примере ООО «Геральд»)

  Источниками информации  для анализа являются форма  № 1-Т  (производственные отрасли), статистическая отчетность «Отчет  по труду», форма № П-4 «Сведения  о численности, заработной плате и движении работников», форма № 5 - з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», отчет отдела кадров по движению работников, данные табельного учета и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами в зависимости от поставленной цели и задачи исследования. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, а также изменение их структуры представлены в таблице 2.5

          

 

 

 

 

 

    Таблица 2.5

Динамика численности  персонала по категориям и их структура

за 2007-2011г.г., чел.

     Согласно  данных таблицы 2.5 следует, что  численность ООО «Геральд» начиная  с 2008 года снизилась с 97,37 до 90 человек. В целях экономии  средств руководство предприятия  было вынуждено принять решение  о сокращении численности штата сотрудников. Вступившая с 2008 года программа профессионального развития персонала ООО «Геральд» дала свой результат – часть специалистов прошла обучение и повысила свой квалификационный уровень, что дало свой положительный результат в конце года.

Рассмотрим квалификационный состав работников ООО «Геральд»  за 2007-2011 г.г. в таблице 2.6.   

Таблица 2.6

Квалификационный  состав работников предприятия за 2007-2011 г.г., чел.

 

Категории  работников. Разряды	Кол-во человек	Образование				Квалификационный разряд						Средний разряд
		Высшее	Незакон. высшее	Средне-техническое	Среднее и неполное среднее	6	5	4	3	2	1
Руководители	12	12	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Специалисты	24	15	9	5	0	0	0	2	9	5	5	4
Служащие	32	4	18	10	0	0	0	0	0	0	0	0
Итого	68	31	27	15	0	0	0	2	9	5	5	4
Рабочие	22	0	4	14	16	3	2	3	14	4	4	4,33
Установленный разряд	17	0	2	7	8	0	2	3	7	2	2	2,83
Разряд по выполняемой  работе	17	0	2	7	8	0	0	0	7	2	0	1,50

 

Проанализировав данные таблицы 2.6 следует отметить высокий  квалификационный уровень специалистов ООО «Геральд». Наглядно динамика состава работников предприятия изобразим на рис. 2.11

Рис. 2.11 Квалификационный состав работников предприятия за 2007-2011 г.

Возрастной состав руководителей, специалистов и служащих представлен в таблице 2.7

Таблица 2.7

Возрастной  состав руководителей, специалистов и  служащих                           ООО «Геральд»

Категории  работников	Кол-во человек	Возраст, лет						Средний возраст
		более 60	50-60	49-40	39-30	29-20	менее 20
Руководители	12	0	0	2	8	2	0	33,67
Специалисты	24	0	0	5	10	9	0	34,88
Служащие	32	0	5	8	17	2	0	33,84
Итого	68	0	5	15	35	13	0	34,13

 

Согласно данных таблицы 2.7 следует отметить что, персонал                       ООО «Геральд» имеет средний  возраст не выше 34,13 лет. Коллектив предприятия молод и имеет потенциал для карьерного роста.

Рис. 2.12 Возрастной состав ООО «Геральд»

 

Рис. 2.13 Средний возраст  работников предприятия

           Использование трудовых ресурсов  во времени представим в таблице  2.8

Таблица 2.8

Динамика использования  фонда рабочего времени рабочих 

Анализируя показатели таблицы 2.8., по итогам 2011 года следует  отметить положительную динамику: произошел  рост среднегодовой численности  сотрудников и составил 90 человек, одним сотрудником было отработано больше дней в году (250 дней в 2011 году), фонд рабочего времени соответственно увеличился с 0,04 (2010 г.) до 0,05 чел./час. (2011 г.).    

Среднегодовая численность  персонала предприятия имеет  положительную динамику. Самый высокий  показатель – 90 рабочих в 2011 году. Увеличение численности персонала в 2011 году по сравнению с 2010 годом обусловлено вводом в эксплуатацию нового производственного оборудования и потребностью его обслуживания. Данные о движении рабочей силы представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Динамика движения рабочей силы ООО «Геральд»

 

Анализируя показатели таблицы 2.9. следует отметить, что численность  персонала в 2011 году увеличилась  с 79 человек до 90. Анализируемый период 2007-2011 явился относительно спокойным: в 2007 году было принято и уволено 5 человек, в 2008 – принято - 2 чел., уволено – 2 человека, в 2009 – принято – 4, уволено – 4 чел., в 2010 – принято 3, уволено так же 3 человека. В 2011 году в течение года численность персонала не изменилась в связи с отсутствием принятых и уволенных. Показатели движения рабочей силы указывают на редкое движение персонала. Учитывая высокий уровень заработной платы и нормальные условия труда, персонал предприятия стремится к неукоснительному исполнению возложенных на него должностных обязанностей. Полученные показатели изобразим графически (рис. 2.14.)

Рис. 2.14 Среднесписочная  численность персонала предприятия, чел.

 

       Данные, необходимые   для анализа использования   фонда заработной платы представлены  в таблице 2.10

Таблица 2.10

Анализ фонда заработной платы в ООО «Геральд»

Анализируя показатели таблицы 2.10., за период 2007-2011 г.г. следует  отметить положительную динамику роста  фонда заработной платы. Это связано  с тем, что руководство ООО  «Геральд» материально поощряет своих сотрудников по результатам работы предприятия, следит за экономической ситуацией в стране, увеличивая заработные платы на процент роста инфляции.

Среднесписочная численность  персонала показывала с 2007 г по 2009 год уверенный рост, но в связи с изменением финансовой и кадровой политики, руководство приняло решение сократить численность в 2010 году с 80 (2009 г.) до 79 человек. В 2011 году численность возросла в связи с приемом на работу высококвалифицированных специалистов обанкротившегося конкурента                   ООО «Геральд». Показатели таблицы 2.10. изобразим графически (рис. 2.12.)    

Рис. 2.15 Анализ ФОТ за 2007-2011 год, млн. руб.

 

    Таким образом,  следует отметить, что анализируемый  2007-2011 г.г. исследуемое предприятие показало уверенный рост доходов, стабильную финансово-экономическую ситуацию, рост заработных плат и среднесписочной численности персонала. ООО «Геральд» платежеспособно и имеет все перспективы для дальнейшего улучшения на рынке оказываемых им услуг.

2.3. Анализ и  оценка системы отбора и подбора  персонала  в ООО         «Геральд»

 

      Проведем  анализ работы кадровой службы  ООО «Геральд». Умелое маневрирование  имеющейся штатной  численностью  в ООО «Геральд» приводит к   положительным результатам. На предприятии только в 2011 году  за счет внутренних резервов были  осуществлены  следующие организационно-штатные мероприятия:

- реорганизован отдел по контролю за доставкой товаров - по инициативе руководства предприятия;

- увеличена штатная численность автотранспортной  группы - по инициативе руководства автотранспортного блока.

        Для осуществления этих  мероприятий   использовались,  как правило,  внутреннее перемещение работников  или незначительное привлечение  кадров со стороны.  

      Однако, на данном этапе большинство начальников различных уровней не заинтересованы  в глубокой  перестройке, которая может завершиться утратой руководящего поста. Поэтому очень важно понимание необходимости структурных и организационных перемен со стороны руководства предприятия.

       Одной  из проблем в работе с персоналом  в ООО «Геральд»,  которая приводит  к нарушению логики и последовательности  процесса  развития персонала, является текучесть кадров и их  неукомплектованность.

         Отток наиболее подготовленных работников вызван, прежде всего, неудовлетворенностью  условиями труда, его интенсивностью, а также несоответствием  оплаты труда и уровня социальной защищенности  объему  выполняемой работы. Усиливающийся разрыв в оплате труда работников  предприятия, коммерческих и административных структур постепенно становится одним из решающих факторов. В результате ООО «Геральд» испытывает большие трудности с приемом на работу высококомпетентных, квалифицированных работников.

           Специалистов с большим  практическим  опытом  зачастую  не устраивают условия приема на службу на самом предприятии.          Планируемая и естественная текучесть личного состава будет постепенно восполняться подготовленными в профессиональном отношении молодыми кадрами за счет выпускников высших и средне-специальных учебных заведений.

        На мой взгляд, в вопросах подбора  кадров предстоит  переориентироваться  в основном на молодежь в  возрасте до 30 лет, с тем ,чтобы впоследствии работники получали  возможность выслужить  установленный законодательной базой срок непосредственно с  получением пенсии.

         Чтобы показать полезность для  кадровой  политики  разработки  конкретных рекомендаций  на  базе  экономических  теорий, целесообразно  остановиться на одном специфическом аспекте - информационной асимметрии. В частности, вопрос стоит о неопределенности сведений о качестве отбираемого персонала. При этом имеется в виду качество претендентов на рабочие места, то есть их знания,  мотивы, планы относительно сроков работы. Информационная  асимметрия здесь складывается не в пользу организации.

        У организации имеется две  возможности  компенсировать  информационный дефицит. Первая  заключается в  использовании   для отсева неугодных претендентов методом  экспертных  оценок.  Это традиционный способ, применяемый на практике, в теории и научных исследованиях. За крупное  вознаграждение  организация  может нанять экспертов для проведения необходимого анализа, получения справок и экспертных заключений. Этот способ вряд ли применим в отношении предоставляемой системы.  «Крупное вознаграждение» за экспертные оценки говорит само за себя, поскольку финансирование всех уровней осуществляется только из бюджета.

         Таким образом, экономическое  моделирование  кадровых  проблем может стать основой для заключений, которые  раньше  осознанно не делались, а также  базой  для  разработки  конкретных оперативно-организационных рекомендаций для кадровой  практики.

         Определяющее значение в кадровой  политике ООО «Геральд» имеют вопросы подготовки кадров. За этим настоящее  и будущее профессионального ядра работы предприятия.  Лучшим  вариантом могло бы быть  целенаправленное  обучение  наставников,  то есть тех, кто затем передаст полученные знания вновь прибывшему работнику.

     Важную  роль в решении этой задачи  играет  отношение к вопросам  переподготовки кадров  прежде  всего  начальствующего состава.  В режим постоянного обучения  необходимо включить и руководителей  всех уровней.              Без их  обучения навыкам управленческой деятельности невозможно решить  задачи по развитию кадровой службы в соответствии с требованиями времени.

   Анализ положения дел на предприятии показывает, что уровень квалификации работников все более становится сдерживающим фактором  в дальнейшем развитии общества, повышении эффективности его функционирования.

         Переподготовкой  и начальным обучением нового  пополнения, как и прежде, может  заниматься  отдел  подготовки  кадров. На него же могут быть  возложены функции самостоятельной  подготовки работников, их профессиональной учебы.