Стимулирование и мотивация как основа для развития партнерских отношений внутри организации

 

.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс  активизации мотивов работников  (внутренняя  мотивация)  и  создания  стимулов  (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации  является формирование  комплекса  условий, побуждающих  человека   к   осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным  эффектом.  Процесс мотивации  упрощенно  может  быть  разбит  на  следующие  этапы:   выявление потребностей, формирование  и  развитие  мотивов,  управление  ими  с  целью изменения   поведения   людей,   необходимого   для    реализации     целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от  степени   достижения результатов.

2. Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы. Стимулирования труда персонала организации имеет сложную поведенческую структуру. В выборе собственной линии стимулов отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. Стимулы выражают то, как работник понимает действительность, каким образом он определяет свое место в системе организации и что он считает наиболее значимым для воплощения своих профессиональных достижений.

3. Теоретические  основы  мотивации  были  заложены   содержательными   и процессуальными    теориями    мотивации.  Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу,Мак Клелланда и Герцберга. Основными процессуальными  теориями  мотивации  являются   теория ожиданий,  теория справедливости,  модель  мотивации  Портера  –  Лоуера.  В современном  менеджменте   предпринимаются   активные   попытки   пересмотра классических  теорий  мотиваций  с  целью  их  приспособления  к    большего современной структуре потребностей.

Хотелось бы отметить, что все приведённые модели и концепции не совершенны, и каждая из них имеет свои плюсы и минусы, изучению которых и посвящена следующая глава курсовой работы.

4. Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Таким образом, эффективность и жизненность той или иной модели можно проверить только путем их использования на практике с учетом той среды, где они будут применяться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей в трудовых организациях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

5. Отсутствие мотивационных моделей на предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социальноэкономическую деятельность трудовых коллективов. Очевидно, что зарплата – это далеко не единственная форма поощрения, возможны и другие самые разнообразные поощрения. Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям. 
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности   системы  стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности  самого предприятия. Следует более внимательно относится к потребностям сотрудников в организации, и применять на практике не один метод мотивации, а как можно большее количество, выбирая при этом те, которые показывают себя более действенными.

6. Для мотивации сотрудников зарубежные предприятия используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. При этом заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям. В данном работе мною было рассмотрены три модели опыта организации и стимулирования труда : американская, японская, западноевропейская. Возможно, знакомство с их специфическими чертами принесет пользу специалистам, разрабатывающим соответствующие системы на отечественных предприятиях.

7.Социологическое исследование, проведенное среди работников  туристической фирмы «Геваль»  показало, что самым основным, актуальным  и  эффективным фактором  трудовой   мотивации   персонала  являются материальные стимулы; гарантии пенсионного обеспечения  и  бесплатное медицинское обслуживание являются наиболее важными стимулов безопасности; ощущение своей необходимости людям сало ведущей социальной потребностью для  персонала  организации; среди потребностей высшего порядка для сотрудников организации наиболее востребованной является потребность успеха. Значительная часть опрошенных сотрудников организации либо частично, либо в полной мере не удовлетворена проводимой в организации  системой   мотиваций, тем не менее, большая половина работников согласна с тем, что эффективные технологии  стимулирования  повышают  трудовую   мотивацию   персонала  организации.

8. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении подчиненными, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. В результате применения системы стимулирования труда должно быть достигнуто качество трудовой жизни. Под качеством трудовой жизни понимается степень удовлетворения работой, когда работникам предоставляется возможность проявить все лучшее, что они умеют, т.е. это степень удовлетворения важных личных потребностей через трудовую деятельность в организации.

Сотрудников следует стимулировать  по промежуточным достижениям, не дожидаясь  завершения всей работы, так как  большие успехи труднодостижимы  и сравнительно редки. Поэтому положительную  мотивацию желательно подкреплять  через не слишком большие интервалы  времени. Но для этого общее задание  должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы  каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально  выполненной работы. Важно дать сотрудникам  почувствовать себя уверенно, поскольку  того требует внутренняя потребность  в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[Управление персоналом  организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 483.]

[Травин В.В., Дятлов В.А.  Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. С. 108.]

[Управление персоналом  организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 489]

[Травин В.В., Дятлов В.А.  Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. С. 110.]

[Хлопова Т. Без личного  интереса нет трудовой активности//Служба  кадров, 2002, №1. С. 40.]

[Самыгин С.И., Столяренко  Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов  И.Х. Управление персоналом / Под  ред. Самыгина С.И. Серия «Учебники,  учебные пособия» - Ростов н/Д:  «Феникс», 2001. – 512 с.]

[Ричи Ш., Мартин П. Управление  мотивацией: Учеб. пособие для вузов  / Пер. с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с. – (Серия «Зарубежный  учебник»)]