Увелечение прибыли сети ресторанов сбарро

Увеличение выручки повлияет также на рост производительности труда на 2,2%. Фонд оплаты труда увеличится на 1,4%, что повлечет за собой незначительный рост заработной платы на 1,4%.

Увеличение стоимости основных средств на 2,6% повлияет на снижение фондоотдачи на 0,4%.

В целом, внедрение системы оплаты труда, предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации, а также улучшение условий организации труда являются экономически эффективными мероприятиями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Экономическую основу социального развития организации (предприятия), в структуру которой входят десятки конкретных проблем и вопросов (оплата, охрана, нормирование, условия труда, социальная защита и социальная поддержка работников, социальное страхование, подготовка кадров и т.д.), обеспечивает, прежде всего, само предприятие в ходе своей хозяйственной деятельности и получения конечных финансово-экономических результатов (производство товаров и услуг, прибыль, доход).

Именно за счет полученной выручки от реализации продукции (услуг), формирования дохода и прибыли предприятия оно имеет возможность начислять работникам заработную плату, обеспечивать достойные условия и требующую охрану труда, их социальную поддержку и т.д.

Совершенствование системы мотивации персонала предприятия подразумевает перестройку структуры мотивирующих факторов - процесс долгий и трудно предсказуемый. Методы могут варьироваться от создания системы внутрикорпоративных мероприятий до изменения корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов (расширение полномочий определенных групп сотрудников, изменение системы контроля).

В качестве базы исследования была выбрана сеть ресторанов быстрого питания «Сбарро».

В основе правового обеспечения кадровой политики предприятия лежит конституционное право РФ, которое регулирует трудовые отношения. Основными документами в этой области являются: Кодекс законов о труде РФ, Закон о коллективных договорах и соглашениях, Основы законодательства РФ об охране труда.

Комплексный экономический анализ деятельности «Сбарро» показал, что предприятие в целом является платежеспособным, кредитоспособным, рентабельным и финансово устойчивым, его основные и оборотные фонды используются эффективно. Главная проблема в структурных подразделениях предприятия - человеческий фактор. В связи с этим был проведен анализ системы мотивации и стимулирования персонала, который показал, что управление персоналом осуществляется неэффективно, система мотивации к труду является слабой: наблюдается текучесть кадров среди продавцов в связи с невысокой заработной платой, неполное удовлетворение сотрудников по направлениям социальной защищенности, отсутствие возможности обучения и повышения квалификации.

В связи с выявленными проблемами были предложены следующие организационно-технические мероприятия: обучение и повышение квалификации персонала (раскрывает перед работниками перспективы карьерного роста, улучшает качество обслуживания покупателей); улучшение условий организации труда сотрудников (содействует улучшению психологического климата в коллективе, повышает производительность труда).

В ходе проведенного исследования были решены следующие задачи:

1. Дана характеристика понятию, цели и функциям системы управления персоналом, а также основным этапам ее разработки.

2. Выявлены особенности управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации.

3. Определены основные направления совершенствования системы управления персоналом.

3. Проанализированы деятельность и структура управления персоналом в «Сбарро».

4. Выявлены проблемы в системе управления персоналом ресторана.

5. Разработаны меры по организации аттестации персонала ресторана и комплексная программа обучения и повышения квалификации работников «Сбарро».

6. Проведены мероприятия по формированию корпоративной культуры «Сбарро».

Проведенное исследование позволяет сформулировать следующие выводы.

Система управления персоналом - это целостный комплекс взаимосвязанных и регулярно выполняемых действий, позволяющий результативно управлять компанией и осуществлять долгосрочный предпринимательский успех с максимальной прибылью для конкретного бизнеса за счет обеспечения конкурентоспособности продукции и предприятия в целом.

В настоящее время основными факторами конкурентоспособности организаций стали следующие:

1)            обеспеченность рабочей силой;

2)            степень мотивации персонала;

3)            организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

В ходе выполнения данной дипломной работы дано краткое теоретическое обобщение современных представлений о подходе к управлению персоналом российских предприятий.

Проведен всесторонний анализ основных направлений деятельности и системы управления персоналом предприятия общественного питания «Сбарро». В результате проведенного исследования были выявлены следующие проблемы в управлении персоналом ресторана:

1.             Высокая текучесть кадров.

2.             Неэффективный процесс подбора персонала.

3.             Отсутствие программы по адаптации новых работников.

4.             Отсутствие комплексной оценки работников предприятия.

5.             Неудовлетворенность работников ресторана существующей системой оплаты труда.

6.             Отсутствие выраженной системы поощрения и роста работников ресторана.

7.             Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе ресторана.

В рамках нашего исследования по совершенствованию управления персоналом «Сбарро» определены основные принципы управления развитием работников, а также разработана комплексная методика по реализации кадровой политики компании, которая, в первую очередь, позволяет повысить технологичность кадровой работы с персоналом ресторана, а именно:

1. Предложенная методика оплаты труда работников «Сбарро» позволяет в наибольшей степени учитывать вклад каждого сотрудника в реализацию общих стратегических целей компании. Отличительные особенности данной формулы:

1)            заработная плата, рассчитанная по данной формуле, на первом этапе приблизительно равна прежней заработной плате, которую имел работник ресторана, следовательно, вероятность того, что переход на новую систему оплаты труда вызовет неприятие, отторжение работников, снижена до предела, т.е. перевод на новый расчет заработной платы произойдет с минимальными переживаниями для сотрудников;

2)            расчет заработной платы по данной формуле учитывает много факторов, влияющих на эффективность труда работников ресторана, например, четко определенный объем стабильного заработка, профессиональные способности сотрудника, а также его поведенческие особенности и стиль поведения в отношениях, умение работать в команде, другими словами - психологический облик человека.

2. Несмотря на очевидный рост затрат на страхование и социальный пакет сотрудникам, в «Сбарро» данная статья расходов может расцениваться как ресурс, используемый для стимулирования труда, повышения лояльности к организации, а также в определенной степени позволяет конкурировать на рынке труда.

3. Мероприятия по реализации социальной программы позволяют устранять или компенсировать демотивирующие факторы, активизации трудового участия работников в деятельности компании, а также создать основы для формирования и развития корпоративной культуры «Сбарро».

4. Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам «Сбарро». Он определяет целевую группу и тематику обучения. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно хаотично и неорганизованно.

5. Необходимо также отметить, что комплексная программа внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала ресторана позволит повысить приверженность ее сотрудников к организации, создаст основы корпоративной культуры и снизит текучесть кадров.

6. Корпоративная культура оказывает самое непосредственное влияние на результаты деятельности «Сбарро» и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность его функционирования. Поэтому одной из важнейших экономических проблем в управлении предприятием является правильное обоснование критериев эффективности корпоративной культуры с целью позитивного воздействия на его конечные производственно-хозяйственные результаты.

7. Построение системной модели корпоративной культуры «Сбарро» обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы для выявления приоритетов мер по совершенствованию системы управления персоналом на предприятиях общественного питания.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.            Абакумова А. Привлечение и набор персонала через Интернет. - М., 1998. - с. 129.

2.            Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - М., 2000. - с.230.

3.            Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра - М, 2005. - с. 81.

4.            Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. - М., 2000. - с. 59.

5.            Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. - с. 368.

6.            Бутенко И.А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами: Учеб. пособие. - М., 1989. - с. 176.

7.            Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада - ЛТД, 1996. - с. 384

8.            Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду. Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - с. 16.

9.            Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ., 2003. - с.22.

10.        Голенкова З.Т. Общая социология: учеб. пособие З.Т. Голен-кова, М.М. Акулич, В.Н. Кузнецов. - М.: Гардарики, 2005. - с.474.

11.        Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учеб. пособие. - Киев, 1990. - с. 352.

12.        Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. - Нижний Новгород, 2009.

13.        Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2009. - с. 20.

14.        Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2000. - с. 508.

15.        Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Инcтитут психологии РАН, 2001. - с. 224.

16.        Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. - М., 2008. - с.435.

17.        Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. - М.: Дело, 2002. - с. 16.

18.        Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Гардарики, 2011. - с. 35.

19.        Козырев Г.И. Основы социологии и политологии: учебник Г.И. Козырев. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА - М, 2010. - с. 240

20.        Колбин Г.И., Фросина И.М. Социально-психологические процессы на предприятии сервиса. - М.: Изд-во РАН, 2007 г.

21.        Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. / Человек и труд. 1997. №10, с. 54

22.        Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. - Пятигорск, 2011

23.        Кравченко А.И. Социология: учебник А.И. Кравченко; Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова. - М.: Проспект, 2006. - с.536.

24.        Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2001.

25.        Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. - М., 2002. - с. 54.

26.        Мануйлов Г.М. Психологическое управление в рыночных условиях. - М.: Изд-во РАН, 1997 г.

27.        Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.

28.        Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфа-М, 2004. - с.22.

29.        Михайлова Л.И. Социология культуры: учеб. пособие Л.И. Михайлова. - 3-е изд., доп. - М.: ИТК "Дашков и К", 2006. - с.344.

30.        Новиков В.В, Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. – М.: Прогресс, 2004 г.

31.        Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М., 2000. - с.68.

32.        Социология: учебник под ред. Д.В. Иванова. - М.: Высшее образование, 2005. - с. 326.

33.        Социальное развитие предприятий: учебное пособие под общ. ред. д-ра экон. наук, проф., Волгина Н.А и д-ра филос. наук, проф. Аверина А.Н. - М.: КНОРУС, 2006 - с. 544.

34.        Токарская Н.М. Социология труда: учеб. пособие Н.М. Токарс-кая, И.С. Карпикова; под ред. М.А. Винокурова. - М.: Логос, 2006. - с.208.