Управление персоналом в гостинице

Ротация кадров помогает предприятию проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях. Расширение труда является очень популярным мероприятием среди промышленно – производственного персонала, так как обеспечивает достаточный уровень внутренней удовлетворенности работой и должным образом развивает трудовые навыки работников.

Премирование работников гостиницы ООО «Фантазия» осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников [22]:

1) Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией.

2) Повышение производительности труда.

3) Улучшение качества продукции.

4) Личный вклад работника в деятельность предприятия.

5) Результат деятельности предприятия.

6) Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.

Порядок премирования работников ООО «Фантазия»:

1) Руководители структурных подразделений, отделов и цехов ежедневно ведут учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них обязанностей и показателей для их премирования.

2) За невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких показателей премирования работники гостиницы ООО «Фантазия» по решению Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично.

3) Предложения о премировании работников руководители служб передают начальнику отдела по работе с персоналом не позднее 30 числа каждого месяца.

4) Начисление премии работникам предприятия производится на основании приказа Генерального директора гостиницы ООО «Фантазия».

На предприятии существует серьезная проблема текучести кадров среди промышленно – производственного персонала, особенно среди молодых работников. Этому способствует ряд основных причин: низкая заработная плата, вредное производство, сложный график и режим работы и др. Сотрудники, впервые пришедшие на предприятие, ожидают высокого размера заработной платы, при этом возможность продвижения по служебной лестнице отсутствует, тем самым, это приводит к увольнению новичка.

Мероприятия по осуществлению совершенствования управления персоналом.

При совершенствовании управления персоналом гостиницы ООО «Фантазия» рекомендуется использовать следующие инструменты.

Разработать комплекс по усовершенствованию материального и нематериального стимулирования, направленный на нормализацию уровня текучести среди промышленно-производственного персонала, а именно:

1) Материальное стимулирование: разработать программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок; оплата телефонной связи; оплата обедов для работников; корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта).

2) Нематериальное стимулирование: возможность пользоваться корпоративной библиотекой; проводить профилактику заболеваний – вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью).

Перед принятием решения об обновлении программы нематериального стимулирования необходимо провести анонимный опрос сотрудников (анкетирование), выяснить их мнения и пожелания по изменению соцпакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) становятся частью программы мотивации. В деле создания системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете необходимо не только предлагать новые предложения, но и давать оценку существующим.

Таким образом, мы получаем представление о действенности системы, оцениваем востребованность ее элементов. Не менее важным моментом в функционировании системы нематериальной мотивации является финансовое обоснование ее эффективности, грамотное бюджетирование той или иной статьи расходов. При внесении любых изменений и дополнений в программу мы просчитываем возможный экономический эффект и составляем бюджет затрат. Затем на совещании при руководителе, при утверждении бюджетов подразделений и консолидированного бюджета предприятия представляем аналитическую записку о предлагаемых изменениях.

Проект бюджета с изменениями отправляется на утверждение Генеральному директору. Анализ эффективности проведенных изменений – обязательная часть работы директора по персоналу, он будет проводится раз в полгода. Оценка эффективности системы нематериального стимулирования дается на основании:

1) Результатов анонимного анкетирования.

2) Показателей заинтересованности сотрудников в конкретных программах (количество пользователей; например, число сотрудников, воспользовавшихся санаторно-курортными путевками, их отзывы).

3) Коэффициента текучести кадров.

Внедрить дополнительные обязанности  для менеджера по работе с персоналом, который должен реализовать программу обязательного обучения молодых специалистов, основными задачами которой являются:

1) Адаптация молодых специалистов, подготовка их к эффективному выполнению поставленных задач.

2) Развитие технических навыков необходимых для работы.

3) Подготовка специалистов с лидерским и творческим потенциалом. Также осуществлять работу по нескольким направлениям:

1) Представлять интересы молодых специалистов перед руководством.

2) Содействовать росту мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности.

3) Помогать в решении социальных проблем, вопросов производственной деятельности.

4) Курировать молодых специалистов, испытывающих трудности с выполнением поставленных перед мини задач. Эта программа может состоять из трех этапов продолжительностью в 1 год каждый:

1 этап: знакомство с гостиницей (с организационной структурой и процессом работы, с коллективом предприятия, непосредственно с функциями и полномочиями структурного подразделения в котором будет проходить трудовая деятельность молодого специалиста, со своими должностными обязанностями, с рабочим местом и т.д.);

2 этап: углубленное изучение нормативной  базы касающийся трудовой деятельности, закрепление практических и технических  навыков, повышение уровня квалификации, ведь высокий уровень знаний  и навыков специалистов – залог успешного решения задач и достижения стратегических целей, стоящих перед предприятием;

3 этап: выявление управленческого  потенциала, проводится в форме  деловой оценочной игры. В ходе  игры участники оцениваются умение  работать в команде и мотивация  к развитию. Специальная комиссия наблюдая за ходом игры и оценивая результаты, выявляет участников наиболее проявивших себя, которые получают индивидуальные рекомендации и оценку профессиональных и личных качеств. Молодые специалисты, успешно применяющие полученные знания и демонстрирующие эффективность на рабочем месте, зачисляются а кадровый резерв гостиницы ООО «Фантазия».

Для регистрации результатов работы с молодыми специалистами можно применять следующие методы:

1) Анкетирование, опросы, интервью.

2) Участие в конференции.

3) Оценочные процедуры (расчет экономической эффективности);

4) Наблюдение.

Эффективность работы отразится на достижении следующих результатов:

1) Отсутствие увольнения молодых специалистов в период испытательного срока.

2) Приобщение молодых специалистов к корпоративной культуре, сплоченность коллектива.

3) Скорейшая адаптация молодых специалистов в освоении ими трудовой деятельности, приобретении практических навыков, способность к карьерному росту.

4) Уровень и стабильность количественных показателей: систематическое выполнение заданий, рост квалификации персонала, повышение уровня дисциплины.

5) Удовлетворенность условиями труда, социальными гарантиями и коллективом; рост мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности.

6) Обеспечение преимущественного закрытия вакансий подготовленными внутренними ресурсами. Подсчет экономического эффекта от действий по снижению текучести кадров очень важный, но в то же время сложный этап, так как для его проведения необходимы специальные экономические данные. Точно подсчитать в денежном выражении потери от высокой текучести кадров и затраты на ее устранение в гостинице ООО «Фантазия» на сегодняшний день практически невозможно.

Советы по подбору персонала помогут избежать найма некомпетентных сотрудников, а кадровый резерв будет способствовать тому, что при авральном уходе работников (в том числе по болезни, выходу в декрет и др.) остальной персонал не будет перегружен работой, и не будет простоя. Мониторинг увольняющихся сотрудников поможет выявить точные причины ухода работников и обнаружить пробелы в управлении. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Повышение квалификации рабочих. Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. К тому же низкая система стимулирования оплаты труда на предприятии вызывает отток именно наиболее квалифицированного персонала на предприятии. Все это вызывает острую необходимость организации работы по подготовке рабочих и др.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система повышения квалификации в гостинице ООО «Фантазия» должна включать производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения в разных отраслях экономики различно и устанавливается в зависимости от сложности специальности. анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами – поэтому оно может быть организовано в различных формах, и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из желаемых результатов.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими использования.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений составляющие процесса управления – это объекты и субъекты управления, понятие кадровой политики на предприятии, а также оплата и стимулирование труда. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Итак, управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Эффективность системы управления персоналом во многом определяется от успешно функционирующей системы стимулирования и мотивации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по третьему разделу

 

В ходе написания третьего раздела была определена стратегия системы управления персоналом гостиницы ООО «Фантазия». Подводя итог всему вышесказанному можно сказать, что главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению.

Таким образом, наличие рыночных отношений, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу.