Управление формированием кадровой политики в организации (на примере федерального казенного предприятия «Авангард»)

Субъектом кадровой  политики  предприятия  является  система управления персоналом состоящая из службы отдела кадров, структурных подразделений.

Основную цель кадровой политики ФКП «Авангард» можно определить сегодня как формирование высококвалифицированного, профессионального и мобильного персонала всех уровней, готового адекватно реагировать на любые изменения, как во внутренней структуре предприятия, так и в целом в отрасли.

В настоящее время к политике управления кадрами на ФКП «Авангард» предъявляются более высокие требования, направленные на укрепление производственной, технологической и трудовой дисциплины и на усиление контроля за результативностью и качеством труда.

Актуальными вопросами в кадровой политике становятся сохранение квалифицированных и лояльных работников; увеличении доли молодежи в возрастном составе персонала; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени. Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива –  таковы приоритеты кадровой политики.

Так или иначе, но кадровая политика каждого предприятия объективно является составной частью стратегически ориентированной политики организации. Она имеет тесную взаимосвязь со всеми областями хозяйственной политики и призвана обеспечивать все подсистемы предприятия необходимыми работниками, способными эффективно справляться с поставленными задачами.

Возможности изучения опыта формирования кадровой политики на предприятии ФКП «Авангард» реализованные в период преддипломной практики в процессе наблюдений, бесед с работниками, а также анализа документов, позволяют охарактеризовать некоторые стороны управления кадровой политикой предприятия в современных условиях.

При изучении кадровой политики на предприятии  опирались на мнение специалистов, в частности, работников отдела кадров, бухгалтерского отдела, а также заместителя главного инженера, заместителя директора по режиму, кадрам и быту. Таким образом, было опрошено 15 человек.

Им было предложено ответить на три основных вопроса по проблеме формирования кадровой политики предприятия (см. Приложение 2):

– первый вопрос посвящен выявлению уровня управления, определяющего условия формирования кадровой политики и содержание кадровой работы;

– второй вопрос был посвящен изучению деятельности по проектированию кадровой политики предприятия;

– третий вопрос касался типологических особенностей кадровой политики, реализуемой в организации.

После обработки данных были получены следующие результаты: кадровую политику ФКП «Авангард» характеризуют как политику, проводимую на стратегическом уровне управления 7 испытуемых; как политику, проводимую на тактическом уровне управления – 3 испытуемых; как политику, проводимую на операционном уровне управления – 5 испытуемых.

При рассмотрении процесса формирования кадровой политики было выявлено, что большинство испытуемых отмечают признаки нормирования кадровой политики (15 испытуемых), так как имеются документально закреплённые представления о кадровой политике предприятия.

Тип кадровой политики, реализуемой в ФКП «Авангард», испытуемые определили как:

–  пассивный – 0 испытуемых;

–  реактивный – 9 испытуемых;

–  превентивный – 5 испытуемых;

–  активный – 1 испытуемый.

Большинство испытуемых определили  кадровую политику ФКП «Авангард» как политику, проводимую на стратегическом уровне управления, но на стратегическом уровне управления персоналом преобладающим типом кадровой политики становится активная кадровая политика, в, то время как по оценкам типа кадровой политики 9 испытуемых определили преимущественную роль реактивному типу кадровой политики.

Таким образом, необходимо отметить, что с помощью анкетирования, наблюдения удалось выявить, что тип кадровой политики с точки зрения влияния внешних факторов закрытый. Это также следует из  того, что для замещения вакантных инженерно-технических должностей на предприятии предпочтение отдается работникам из кадрового резерва, формируемого на ФКП «Авангард».  С точки зрения осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, тип кадровой политики определён как реактивный, с элементами превентивного.

На кадровую политику в целом, на специфику и содержание конкретных программ и мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. Внешние: например нормативно-правовые ограничения, ситуация на рынке труда, состав рабочей силы. Внутренние факторы: например, цели предприятия, структура организации и управления, условия труда, стиль руководства, финансовые возможности предприятия.

Рассмотрим  влияние факторов внешней среды на формирование кадровой политики предприятия на примере ФКП «Авангард».

Кадровая политика  ФКП «Авангард» строится в соответствии с принятой в Российской Федерации нормативно-правовой регламентацией социально-трудовых отношений: трудовое законодательство, законодательство о занятости, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите прав отдельных категорий граждан и др.

Внутренняя организационно-нормативная регламентация регулирует деятельность управленческого корпуса и персонала предприятия. Кадровая политика ФКП «Авангард» находит отражение в таких документационных источниках как: стандарты предприятия; «Правила внутреннего трудового распорядка ФКП «Авангард»; «Положение о персонале ФКП «Авангард», «Положение об оплате труда» и «Положение о коммерческой тайне».

Оказывает влияние на кадровую политику ФКП «Авангард»  и внешняя среда, её факторы. Прежде всего – это рынок труда. На сегодняшний день предприятие нуждается в высококвалифицированных рабочих остродефицитных профессий.

Во многом кадровая политика зависит от финансовых возможностей предприятия. При анализе внутренних факторов необходимо учитывать и материальные возможности, исходя из которых, организация приглашает специалиста соответствующего уровня. Разумеется, есть определённые возможности вырастить специалиста и в своем коллективе. Анализ факторов внешней и внутренней среды необходим для формирования кадровой политики, способной приводить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере кратчайшим путём.

Одной из важнейших составных частей обеспечения результативности и эффективности СМК (системы менеджмента качества) является проблема кадров. Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит устойчивый успех организации.

Предприятие стремится подобрать подходящих работников, которые готовы не только работать, но и подходят по нескольким показателям, предъявляемым предприятием к данной вакантной должности (специальности). Справедливость в вопросах найма обеспечивается единым подходом в подборе кадров (прежде всего по специальности, образованию), годности к работе по результатам медицинского освидетельствования и с учетом специфики производства при отсутствии ограничения и допуска к государственной тайне.40

Предприятие проводит подбор работников по установленным требованиям необходимых для выполнения задач поставленных предприятием перед каждым структурным подразделением, цехом, отделом. Процедура поиска и приема на работу начинается с определения потребностей в приеме дополнительного персонала согласно предоставленным заявкам на прием сотрудника от руководителей подразделений. Претенденты заполняют анкету на прием сотрудника. По отобранным анкетам сотрудников определяют список претендентов на собеседование. По результатам собеседования выносится решение о приеме либо отклонении кандидатуры.

Прием сотрудников на предприятии осуществляется:

– на конкурсной основе;

– по собеседованию с работодателем, включая ознакомление претендента с условиями труда на рабочее месте. После чего принимаемый на работу сотрудник пишет заявление о приеме на работу произвольной формы. В нем он указывает должность, структурное подразделение и характер работы (постоянная, временная, по совместительству и т.д.). Заявление о приеме на работу главных специалистов и руководителей структурных подразделений подписывает генеральный директор, а заявления остальных категорий работников – заместитель генерального директора по кадрам и руководитель структурного подразделения. Затем заявление о приеме на работу сдается в отдел кадров. В отделе кадров гражданин собственноручно заполняет анкету, которая является обобщающим документом, содержащим необходимые сведения о работнике, предъявляет необходимые документы для оформления приема на работу

Необходимость приема новых сотрудников определяется исходя из:

– своевременного обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами в соответствии с потребностями выполнения планов работ предприятия;

– своевременного подбора кадров, связанного с увольнением сотрудников, уходом на пенсию сотрудников, достигших пенсионного возраста; выходом в отпуск по уходу за ребенком; длительной болезнью сотрудников.

Принципы управления наймом работников на предприятии заключаются:

– в знании требований к вакантной должности;

– в исключении субъективных влияний на отбор персонала;

– в учете профессионального практического опыта работников.

На предприятии для каждого структурного подразделения, цеха, отдела установлены свои требования для работников, необходимых для выполнения поставленных предприятием задач.

Кадровая служба предприятия ведет планирование и контроль деловой карьеры работника, которые заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы, предприятие заинтересовано и стремится организовывать планомерное продвижение работника. Для этого при контакте с работником определяются конкретные перспективы с учетом показателей, которых он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение.

Разрабатываемые на предприятии программы обучения, повышения квалификации и подготовки персонала подлежат периодической корректировке и дополнению с учетом изменяющихся целей и задач предприятия. Система обучения и подготовки кадров, включая требования СМК (системы менеджмента качества), на предприятии носит непрерывный характер и охватывает персонал всех уровней и категорий. На предприятии кадровой службой проводится анализ данных об удовлетворенности персоналом – это информация о кадровых рисках.  

Во избежание массового увольнения квалифицированных работников и с целью сохранения рабочих мест при возникновении неординарных ситуаций по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, руководство предприятия с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации предусматривает следующие решения:

– введение режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели до 6-ти месяцев с оплатой по фактически отработанному времени;

– предоставление персоналу в соответствии с личными заявлениями отпусков без сохранения заработной платы;

– временный перевод персонала на другую работу до одного года или не более одного месяца – в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации;

– обучение работников основного производства и вспомогательных цехов вторым профессиям и привлечение их к выполнению трудовых функций по вторым профессиям в соответствии положениями ТК РФ (перемещение либо временный перевод).

Предприятие стремится к совершенствованию управления человеческими ресурсами для обеспечения:

– объективной лояльности персонала к руководству и принимаемым им решениям;

          – воспитания у работников отношения к предприятию, как к своему дому;

         – развития у персонала определенных профессиональных требований к выполняемой работе;

– соблюдения установленных на предприятии, норм поведения и корпоративной культуры (ведение телефонных переговоров, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, решения любых проблем без конфликтов, стиля общения с коллегами и клиентами, стиля одежды и т.п.).

Молодым специалистам, стремящимся повысить свой образовательный уровень, предприятие предоставляет возможность приобретения второго высшего образования (обучение в технических ВУЗах по специальности, соответствующих профилю предприятия по льготной оплате за счет предприятия). С начала 2012 года на предприятии прошли обучение, переподготовку и повышение квалификации 286 человек. Затраты на подготовку кадров составили 619.000 руб.41

 В отделе кадров ответственность за организацию и контроль за проведением обучения возложена на инженера по подготовке кадров, который непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров. Обучение работников проводится по заводским учебным программам, разработанным в соответствии с типовыми программами. Программы утверждаются главным инженером и согласуются с ведущими специалистами, только квалифицированные работники способны обеспечить качество и результативность работы. Разумеется, труд высококвалифицированных работников стоит дороже, чем труд работников средней квалификации. Но размер будущей прибыли превысит затраты на рабочую силу, если она эффективно справится с поставленной задачей.