Управление формированием кадровой политики в организации (на примере федерального казенного предприятия «Авангард»)

 

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

 

Рассмотрим совокупный эффект от внедрения мероприятий, поскольку некоторые из них не обладают собственным эффектом и могут проявить его только в комплексе с другими мероприятиями, а другие будут более эффективны при внедрении сопутствующих мероприятий.

1) Создание кадрового резерва. Создание кадрового резерва позволит снизить расходы на кадровую деятельность, а также приведет к снижению показателя текучести вновь принятых кадров.

Рассчитаем экономический эффект от разработки и создания внутреннего кадрового резерва предприятия. По данным предприятия, ежегодно на несвоевременности заполнения вакансий предприятие теряет от 0,5 до 5% годового объема товарной продукции. Для расчетов примем значение показателя – 0,6% от среднегодового объема выпуска продукции. В данном случае используем значение объема выпуска за 2012 год.

Затраты на формирование кадрового резерва предприятия включают в себя: разработку соответствующей документации (должностных инструкций работникам службы управления персонала), формирование специальной программы (начальников кадровой службы) и т.п.

Общие затраты могут составить – 234675 тыс. руб. (средние расходы на оплату труда  из расчета средемесячной заработной платы по таблице 2.1, пяти работников кадровой службы в течение 3-х месяцев, 15645 х 5 х 3 = 234675 тыс. руб).

Снижение объема выпускаемой продукции, в результате ежегодного высвобождения рабочих мест (из расчета 0,6% потерь) составит:

 518900,0 х 0,6 % = 3113,40 тыс. руб.

Экономический эффект будет заключаться в разнице экономии и затрат на внедрение мероприятия:

Э = В – Зм                                                                (3.1)

где,

В – годовой объем продукции после внедрения мероприятий, тыс. руб.

 Зм – затраты на внедрение мероприятия

Э = 3113,40 – 234.675 = 2878,725 тыс. руб.

Создавая кадровый резерв уменьшится текучесть кадров. Объем выпуска продукции повысится на 1,5%.

Несомненно, формирование кадрового резерва требует согласованных действий отдела персонала и руководителей, а также поддержки со стороны руководителя. Но результаты того стоят: повышается «кадровая безопасность» компании – появляется возможность предупреждать нехватку квалифицированных менеджеров на управленческие должности. Существенно повышается мотивация, растет понимание того, что сделать карьеру в компании реально, если эффективно работать и развиваться.

2) Рассчитаем затраты на курсы повышения квалификации менеджеров низового звена управления (мастеров) в БГУ, на льготных условиях (50% от общей стоимости обучения студентов оплачивается предприятием). Стоимость обучения в БГУ на 1 человека составляет 22 тыс. руб. (50% от общей стоимости обучения студентов оплачивается предприятием). То есть стоимость на 1будет равна 11 тыс. руб.

Согласно программе повышения квалификации затраты предприятия закладываются в себестоимость продукции в размере 150 тыс. руб., тогда из расчета плановых затрат, могут обучиться 13 человек. В результате повышения квалификации планируется повышение  выработки на 1%.

 Затраты на обучение 13 человек составят – 143 тыс. руб.

Предположим прирост выработки на одного рабочего в результате повышения квалификации повысится на 1,0%. Рассчитаем экономический эффект при использовании следующей формулы:

Рнв = Рнв2 – Рнв1                                                                                         (3.2)

где,

Рнв1 и Рнв2 – выполнение нормы выработки (времени) до и после повышения квалификации.

Рнв = 42,02 – 41,6 = 0,42 тыс. руб.

Из расчета среднесписочной численности прирост объема продукции определим по формуле:

В = Рнв х Ч                                                                                                     (3.3)

где,

Ч – численность

В = 0,42 х 1119 = 470 тыс. руб.

Рассчитаем экономический эффект:

Э = 470 – 200 = 270 тыс. руб.

В результате данного обучения мастера повысят свою квалификацию и , как следствие, повысится их производительность труда, так как от мастера зависит правильная расстановка кадров, производительность труда, производственная, технологическая и трудовая дисциплины.

Можно рассчитать срок окупаемости затрат:

Т = К /1,05 х12 (С2 - С1)                                                                          (3.4)

где,

К – затраты на обучение;  (3.3)

1,05 – отношение прибавочного  продукта к заработной плате;

12 – число месяцев в году;

С2 .С1 – средняя заработная плата рабочего до и после обучения.

 Т = 55000 / 1,05 х 12 (14597-11937) = 1,64

Таким образом выполненные расчеты показывают, что затраты вкладываемые в подготовку кадров  окупятся за 1 год, 64 дня. 

Однако эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед не возможно. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

– снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;

– увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

– укрепление корпоративной культуры организации;

– повышение уровня приверженности работников своей организации;

– снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

– предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

– снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;

– улучшение координации действий работников.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Рассмотрев  теоретические основы формирования кадровой политики в организации необходимо отметить, что кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива. Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.

Анализируя существующие типы кадровой политики, необходимо отметить, что кадровая политика может быть пассивной (нет программы действий, перспектив развития, только ликвидация), реактивной (выявляются признаки плохой работы, и определяется проблема), превентивной (руководство видит проблемы, знает, как решить, есть прогноз, но нет средств для реализации) и, наконец, активной (есть прогноз и средства для реализации).

Кадровая политика есть всегда у любой организации хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без основных принципов, определяющих конкретные действия. Другое дело – какова это политика. До недавнего времени преобладал подход к персоналу как к издержкам производства, а издержи, как известно, необходимо минимизировать.

Соответственно и минимизировались и функции по управлению персоналом.  Персонал – это ценный ресурс, источник богатства организации, капитал, и его необходимо наращивать, в него надо инвестировать, чтобы получить прибавочную стоимость.

В дипломном проекте был проведен анализ состояния кадровой политики на примере ФКП «Авангард». При анализе были выявлены недостатки и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики на конкретном предприятии.

Итак, создание кадрового резерва позволит ФКП «Авангард» значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в организации. Повышается «кадровая безопасность» компании – появляется возможность предупреждать нехватку квалифицированных менеджеров на управленческие должности. Существенно повышается мотивация, растет понимание того, что сделать карьеру в компании реально, если эффективно работать и развиваться.

Повышение квалификации менеджеров низового звена управления (мастеров) позволит повысить производительность труда, так как от мастера зависит правильная расстановка кадров, производственная, технологическая и трудовая дисциплины.

Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Таким образом, реализация предложенных мероприятий приведет к повышению удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), поскольку работа с персоналом будет строиться на учете социальных моментов в трудовых отношениях. Эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива; увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития; повышение уровня приверженности работников своей организации; снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Устав Федерального казенного предприятия «Авангард». – 2006.
2. Коллективный договор Федерального казенного предприятия «Авангард на 2007 – 2010 гг.
3. Стандарт предприятия ФКП «Авангард» – 2011.
4. Данные технико-экономических показателей ФКП «Авангард» за 2009 – 2012 гг.
5. Отчет отдела кадров (Каким образом формируется кадровая политика и как она согласуется с политикой и стратегией организации). – С. 1.
6. Отчет отдела кадров (Принципы управления наймом работников, планирование карьеры, обеспечение справедливости в вопросах найма). – С. 4.
7. Справка о кадровой ситуации и работе с персоналом ФКП «Авангард» за аттестуемый период 2010 – 2012 гг.
8. Справка по обеспечению занятости, подготовки и переподготовки кадров по пункту 6 коллективного договора ФКП «Авангард».
9. Алехина О.Е. Осознание кадровой политики: «за» и «против» // Персонал Микс. – 2007. – №1–2. – С. 33–36.
10. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы // Вопросы философии.  2010.  №4 – С. 48–60.
11. Антропова В.А., Морозова Е.Н. Кадровая политика саморазвития предприятий // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения.  2010.  №3. – С. 95–104.
12. Балакина А. Профориентация в системе управления развитием человеческих ресурсов // Экономика и управление.  2011. №12. – С. 3–6.
13. Белобородова Н.А. Кадровая стратегия региона: теоретические подходы к определению понятия // Известия Иркутской государственной экономической академии.  2012.  №5. – С. 14–18.
14. Белозерова С. Модернизация и кадровое обеспечение российской промышленности // Человек и труд.  2011. №7. – С. 40–44.
15. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА–М., 2007. – 368с.
16. Грошев И.В. Организационная культура– М.: Центр, 2007. – 341с.
17. Губенко М. Влияние экономического кризиса на кадровую стратегию // Человек и труд.  2010.   №1. – С. 65–66.
18. Забирова Л.М. Кадровая политика организации и развитие стратегического управления человеческими ресурсами // Вестник Казанского государственного финансово-экономического института.  2011. №1. – С. 27–30.
19. Калугина З.И., Арсентьева Н.М., Харченко И.И., Волчкова А. Кадровая политика в условиях инновационного развития // ЭКО.  2011. №8. – С. 136 –151.
20. Коваленко М.А. Процесс развития сотрудника компании // Управление развитием персонала.  2012. №1. – С. 32–36.
21. Красовская Л.С. Механизм управления кадрами // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. №4. – С. 101–107.
22. Лифоренко Р. Анализ финансово-хозяйственной деятельности – СПб.: Питер, 2009. – 351с.
23. Манаев В. Томашевич И. О кадровой политике на малых промышленных предприятиях // Человек и труд.  2011. №9. – С. 62.
24. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издательство Юрайт, 2011. – 488с.
25. Маслов Д.В., Тишков Ю.С. Кадры решают все? О корпоративной культуре и принципах менеджмента // Менеджмент сегодня.  2010. №3. – С.166–169.
26. Махмудова Л. Оценка труда в системе управления персоналом // Человек и труд.  2010.   №6. – С. 61–63.
27. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2008. – 654с.
28. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 528с.
29. Нагаева И.Х. Исследование опыта формирования кадровой политики в зарубежных и российских промышленных организациях // Вестник МГОУ. –  Серия «Экономика».  2011. №2. – С. 74–78.
30. Невская Л.В. Формирование кадровой политики инновационно-ориентированной организации //  Вестник Омского университета. – Серия «Экономика».   2011. № 1. –  С. 127–131.
31. Одегов Ю. Управление персоналом, оценка эффективности – СПб.: Питер, 2009. – 284с.
32. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2010. – 240с.
33. Подвербных О. Переподготовка рабочих кадров: роль мотивации // Человек и труд.  2007.  №4. – С. 76–78.
34. Строителева Т. Новые подходы к разработке кадровой политики Алтайского края, определяющиеся условиями экономического роста // Управление персоналом.  2008. №9. – С. 7–9.
35. Теоретико-методологические основы формирования системы управления человеческими ресурсами региона / под ред. М.А. Винокурова. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – 228с.
36. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб.  – М.: ИНФРА–М, 2004. – 638с.
37. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2–изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 423с.
38. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2005. – 576с.
39. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. (Серия «Учебный курс»). – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006. –   528с.
40. Хлопова Т. Восполнение кадров рабочих и молодых специалистов: проблемы и пути их решения // Человек и труд.  2010. №1. – С. 67–69.
41. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования.  2009. №5. – С. 46–52.
42. Шабунова А.А., Леонидова Г.В., Чекмарева Е.А. Региональные проблемы качества управленческих кадров сквозь призму социологических исследований // Менеджмент в России и за рубежом.  2010. №4. – С. 126–134.
43. Шорникова Н. Аудит компетенций персонала организации. // Человек и труд.  2010.  №11. – С. 65–70.