Формирование системы вовлечения персонала дошкольного образовательного учреждения в работу по инновационной программе

Делая вывод после проведения анкетирования, мы отмечаем, что:

1.сотрудники  понимают важность инноваций.

2. мотивация  наиболее важная составляющая  для продвижения инноваций.

Таким образом, сами сотрудники отмечают всю важность мотивации как движущей силы в разработке инноваций.

Делая общие выводы об управлении мотивацией персонала можно отметить следующее:

1) Проведенный  в работе анализ управления вовлечением персонала ДОУ «Эрмитажный»  показал, что управление мотивацией персонала организации осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые ДОУ социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

2) Мотивирование  персонала существует в недостаточном  объёме. Люди не достаточно заинтересованы  в инновационной работе, дальнейшем  обучении.

3) Недостаточное  построение системы вовлечения персонала и ее основной направленности, так как руководство должно поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством участие в инновациях.

На основе проведенного исследования системы вовлечения персонала ДОУ «Эрмитажный» можно сделать вывод, что система вовлечения персонала в инновационную деятельность в организации нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций  менеджмента.                                                                                                         

Как было отмечено выше, люди, работающие в организации, нуждаются в управлении их мотивацией для дальнейшего участия в инновации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ВОВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ДОУ

                           Анализ существующей работы по вовлечению персонала в инновационную деятельность в ДОУ показал, что работа в ДОУ ведётся, но недостаточно эффективно используется творческий потенциал сотрудников. Работа в системе, как правило, оказывает более «мощное» действие.

Цель – повышение эффективности деятельности ДОУ на основе внедрения

эффективной системы вовлечения персонала в работу по инновационной программе Н.Б.Кутьиной «Воспитание культурой. Ребёнок 21 века»

Задачи внедрения системы.

• Создание условий для эффективного освоения программы.

• Развитие компетенций сотрудников

• Выявление и развитие творческих способностей у сотрудников

• Организация полноценной культурно - досуговой деятельности.

• Внутреннее и внешнее обучение.

               Система способствует вовлечению сотрудников в инновационную деятельность и как следствие этого, дальнейшая разработка  методического обеспечения к  программе.  Работа по данной системе позволит расширять, пополнять и менять содержание программы, повысить качество образования в ДОУ, развить у педагогов следующие компетентности:  заниматься самообразованием, умение создавать развивающую среду, вовлекать родителей, переносить культурологические знания в педагогический процесс.

                              Педагог в этой системе - центральная  фигура педагогического процесса, носитель цели, выступает как  двигатель всего инновационного  процесса в ДОУ. Соответственно  именно он является объектом на который направлена работа системы.

Система будет реализовываться по нескольким этапам:

1 этап - диагностический - где, нужно выявить ,что мотивирует каждого работника к работе с инновациями. Для этого происходит анкетирование сотрудников, чтобы понять по какому маршруту системы нам его направлять.

2 этап – создание системы вовлечения персонала в инновационную деятельность

3 этап – заключительный - контроль освоения системы

Сроки реализации: 1 сентября 2012 г. – 30 мая 2014 г.

 

SWOT - анализ создания  системы

 

Таблица №2

	Сильные стороны проекта	Возможности
	1. Уже проведена первоначальная  работа по формированию системы  вовлечения  персонала 2. Поддержка администрации 3. Высокая степень  заинтересованности различных сторон	1. Методическая поддержка партнеров 2. Стимулирование  труда персонала 3. Привлечение  персонала ДОУ
	Слабые стороны проекта	Угрозы
	1. Возможное сопротивление персонала 2. Ограниченность  ресурсов, прежде всего временных  и финансовых	1. Катастрофическая нехватка времени  у коллектива в связи с другими  проектами

Проведенный SWOT-анализ создания системы показал, что для решения задач создания системы вовлечения персонала нужны методы, выбор которых продиктован высокой эффективностью по критерию затрачиваемого времени.

Мотивация персонала, формирование корпоративной культуры качества могут быть достигнуты систематическим обучением одновременно с решением управленческих задач и совершенствованием документированных процессов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.1.Последовательность реализации

 

Проект по разработке и внедрению системы вовлечения персонала включает в себя следующие основные этапы:

Таблица №3

 

№	Этапы проекта	Ответственные исполнители	Длительность этапа
1	Принятие решения о создании и внедрении СВП	Заведующий ДОУ	1-2 недели
2	Диагностирование мотивации сотрудников к участию в инновационной деятельности	Заместитель заведующего по УВР,	1-2 недели
3	Разработка системы вовлечения персонала в инновационную деятельность	Заведующий, заместитель по УВР, ответственный за качество, консультант, рабочие группы	8 месяцев
4	Внедрение системы, управление изменениями	Внутренние аудиторы, ответственный за качество, консультант	6 месяца
4	Анализ изменений	Ответственный за качество	1 месяц
5	Поддержка в рабочем состоянии  и постоянное улучшение СВП	Заместитель поУВР, ответственный за качество, заведующий	Постоянно после реализации проекта

 

Методика создания системы менеджмента качества в общеобразовательном учреждении

 

Первым шагом при построении системы вовлечения персонала является диагностика проблем по вовлечению персонала в ДОУ. Изучение уже существующих систем вовлечения персонала ДОУ в инновационную деятельность и изучение теории по вовлечению персонала.

В целом может быть предложена следующая методология поэтапной разработки и внедрения системы вовлечения персонала ДОУ:

1) Первоначально  решение о создании системы  вовлечения персонала принимает руководитель, что становиться исходной точкой процесса вовлечения всей организации в деятельность по формированию СВП. Для этого необходимы координирующие шаги: назначение ответственного лица за СВП, создание руководящих и рабочих органов по разработке и внедрению СВП, поиск консультантов.

2) Вовлечение  всего коллектива в процесс формирования СВП предполагает наличие у сотрудников соответствующих знаний из области управления качеством, что требует тщательного планирования и организации процесса обучения.

3) Необходимо  осуществить анализ требований, выдвигаемых руководством и сотрудниками, к создаваемой СВП; определить терминологию и общие подходы к формированию СВП.

4) На  основе всестороннего изучения  текущих и перспективных потребностей  рынка образовательных услуг, значения инноваций с учетом интересов персонала ДОУ руководством должны быть сформулированы цели и задачи для создания СВП. Стратегия  должна быть доведена до сведения всего персонала, они должны быть понятны и приниматься всеми. При этом важно, чтобы поставленные цели имели конкретное выражение в виде некоторых измеряемых показателей и характеристик, что позволяет четко контролировать степень достижения целей. На этапе стратегического планирования, формулировки целей и задач ОУ могут использоваться различные методы (техники), такие как SWOT-анализ.

5) Формирование  организационной структуры СВП предполагает четкое распределение всех полномочий и ответственности руководителей и персонала,

На первом этапе возможно словесное описание основных процессов в виде некоторых положений, порядков, регламентов, инструкций и т.п. стратегического планирования и управления;

 

 

 

3.2.Создание системы вовлечения педагогов в работу по инновационной программе.

После диагностики,(2 глава) на основании полученных данных команда проекта готовит план проекта по разработке и внедрению системы вовлечения персонала. Методика подготовки носит групповой характер с элементами обсуждения и согласования спорных моментов. Это позволит не только проработать содержание проекта, но сплотить команду проекта.

Результатом этапа в целом является план проекта по разработке и внедрению СВП, включающий в себя деловое обоснование, цели, содержание работ с указанием сроков выполнения, ресурсное обеспечение, ответственность, планируемые результаты, формы работы и методы контроля.

Инициация проекта внедрения СМК означает официальный запуск проекта. Как правило, руководитель организации выпускает приказ о начале проекта по разработке и внедрению СВП, приложением к которому является план проекта.

Необходимым элементом инициации является распространение информации по проекту в организации и ознакомление персонала с целями и содержанием проекта. Учитывая специфику данного проекта, бывает недостаточно просто познакомить персонал с приказом «под подпись». Часто возникает необходимость провести специальные мероприятия, направленные на формирование единого видения целей и смысла внедрения СВП, что сопряжено с формированием системы мотивации персонала.

 

                             

1ЭТАП. Формирование мотивации по группам сотрудников. Для решения выявленной проблемы, связанной с низкой мотивацией сотрудников к введению изменений (см.гл.2), была разработана программа действий, включающая в себя следующие шаги:

 Проводя анкетирование и использовав также совместные наблюдения администрации делим людей на группы к которым применяем разные методы управления мотивацией. Группу сотрудников мотивированную на материальное стимулирование ориентироваем на социально-психологические методы мотивации, и в связи с этим воздействуем  на них соответственно стажу, возрасту, квалификации и характеру. Подбираем такие индивидуальные  методы стимулирования, которые помогут каждому раскрыть не только материальную, но и духовную мотивацию к инновационной деятельности.

Наше учреждение работает в инновационном режиме, это:

• Курсы повышения квалификации по программе «Воспитание культурой. Ребёнок 21 века».
• Районная экспериментальная площадка по теме: «Приобщение к Античной культуре воспитанников дошкольного образовательного учреждения в условиях новых ФГТ к общеобразовательной программе».
• Заключён договор с колледжем и на базе нашего учреждения создана база для проведения практики коледжа№8

Проанализировав педагогический коллектив, мы определили возможности каждого педагога и распределили их по группам. Нам потребовалось проявить много усилий, чтобы мотивировать некоторых педагогов участвовать в комплексе мероприятий одновременно. Например, для создания сайта мы попросили каждого из них написать страничку о работе по программе на своей возрастной группе. Проведённая работа помогла выявить проблемы и сложности в профессиональном и культурологическом образовании педагогов. Это стимулировало их к повышению квалификации.