Эффективное мотивирование персонала методом управления по целям (Management by Objectives) в российских и зарубежных компа-ниях на примере французск

Стоит отметить, что предложенный нами КТВ - интегрированный (суммарный) показатель достижения целей и выполнения задач конкретного работника.

Далее проведем обзор рынка труда и заработных плат в РФ

 

2. Обзор рынка труда и заработных плат в РФ

Как же привлечь и удержать лучших?

Источником информации по заработным платам служат рекрутинговые сайты:

• www.zarplata.ru;
• www.rabota.ru;
• www.job.ru;
• www.superjob.ru;
• www.joblist.ru;
• www.headhanter.ru;
• www.rabota.ru;
• www.mail.ru;
• www.haltura.ru;
• www.jobfair.ru;
• www.career.ru;
• www.job-today.ru;
• www.mainjob.ru;
• www.msk.job-mo.ru;
• www.labor.ru;
• www.trudvsem.ru.

Кроме того, информацию относительно условий приема на работу и оплаты можно узнать из рекламных проспектов конкурентов:

а)

 

 

 

 

 

 

 

б)

 

в)

Рис 3.1 Объявления о вакансиях «Перекресток» (а), «Пятерочка» (б), «Виктория» (в)

 

Мониторинг рынка труда и заработных плат – это эффективный инструмент в управлении человеческими ресурсами, позволяющий оптимизировать политику оплаты труда и мотивации персонала, повысить конкурентоспособность компаний. Зачем нужен обзор рынка труда и заработных плат:

• для выявления реальной стоимости специалистов и менеджеров;
• для разработки эффективных схем мотивации персонала;
• для определения конкурентоспособности компании на рынке труда;
• для экономии денег.

Рассмотрим пример исследования заработных плат среди различных профессий, проведенного одним из крупнейших рекрутинговых агенств России - порталом Superjob.ru. Информация, представленная в данном материале, основана на изучении резюме специалистов, размещённых в базе портала Superjob.ru [23]. Традиционно за мужчинами закреплены работы, связанные с тяжелым физическим трудом, - это те сферы деятельности, куда эмансипация предпочитает не заглядывать. Так, на 100% мужской является профессия слесаря-ремонтника. Подавляющее большинство соискателей должности токаря и оператора станков с ЧПУ – также представители сильного пола (99%). Среди машинистов женщину встретить довольно непросто (4%), а вот крановщицы, напротив, не являются редкостью (17%). Довольно часто женщины трудятся малярами (34%). Трудно представить себе женщину в качестве персонального водителя. Это еще одна из исконно мужских должностей, сильный пол составляет 99% кандидатов. Охранная деятельность, безусловно, также прерогатива сильного пола. И хотя мужчин в данной сфере деятельности большинство, среди соискателей позиции охранника встречаются и дамы (4%). Причем женщины претендуют как на должность охранника объекта, так и на позицию частного охранника, телохранителя. Инженерные должности, как линейные, так и руководящие, по большей части заняты мужчинами. Но если женщина-главный энергетик по-прежнему является исключением из правил (1%), то среди ГИПов доля представительниц слабого пола выросла за 5 лет на 4 процентных пункта (10% в 2008 г. и 14% в 2013 г.). В специальностях инженера-механика, инженера КИПиА и инженера АСУ ТП сильный пол обладает значительным численным перевесом (99%, 98% и 92% соответственно). А вот в сфере проектирования и охраны труда лидерство мужчин уже не столь очевидно: (60% и 58% соответственно). Информационные технологии – интересная, сложная интеллектуальная деятельность – оккупированы мужчинами. Впрочем, женский фронт довольно успешно ведет наступление по ряду позиций. И если, как и 5 лет назад, «сисадмины в юбках» являются объектом удивления и шуточек (мужчин среди системных администраторов – 96%), то обеспечивать информационную безопасность, программировать на платформе 1С, тестировать ПО и внедрять ERP-системы женщины стремятся все чаще. Так, среди специалистов по информационной безопасности доля женщин возросла на 10 п.п. (12% сегодня и 2% в 2008 г.), среди разработчиков 1С – на 6 п.п. (21% ныне и 15% 5 лет назад), среди тестироващиков ПО – на 16 п.п. (39% в 2013 г. 23% в 2008 г.), а среди консультантов по внедрению ERP-систем – на 27 п.п. (41% и 14% соответственно). Не сдают лидирующих позиций IT-директора (99% - мужчины), администраторы баз данных (94%). Казалось бы, приготовление пищи - исконно женское занятие, ан нет! Среди специалистов, превративших готовку в профессию, большинство составляют мужчины. Так, количество шеф-поваров сильного пола достигает сегодня 82%, а их подчиненных – поваров-мужчин на рынке труда 60%. Впрочем, на руководящих постах в сфере общепита мужчинам за последние 5 лет пришлось потесниться: число женщин, претендующих на пост шеф-повара, возросло на 9 п.п. (с 9% в 2008 г. до 18% в 2013 г.). Кадровая сфера - традиционно женская. Среди директоров по персоналу дамы составляют 74%, среди начальников отделов кадров – 86%, среди инспекторов ОК - и вовсе 97%. А вот профессия менеджера по персоналу, хотя и остается по большей части женской, теряет абсолютное преимущество: количество мужчин за прошедшие 5 лет увеличилось на 7 п.п. – с 10% до 17%. Лидируют представительницы слабого пола и среди медицинских работников: женщин-врачей – 60%, фармацевтов – 88%, медсестер – 94%. В финансовой отрасли заняты в основном дамы - возможно, благодаря большей усидчивости, внимательности и терпению по сравнению с представителями сильного пола. Так, среди главных бухгалтеров женщин 90%, среди их подчиненных – рядовых бухгалтеров – и того больше – 95%. Аудиторские и налоговые проверки также в основном осуществляют женщины (67% и 74%, соответственно). 

Прогноз роста заработных плат в России в 2013 г.

Количество вакансий растет, но не все профессии в ближайшие пять лет окажутся востребованными на рынке труда, по крайней мере относительно роста заработной платы.

 
 

Рис.3.2 ТОП-10 позиций с самыми высоким потенциалом ростом зарплаты в 2013 г.

 

При этом стоит отметить, что прирост средней предлагаемой зарплаты в целом по Москве не превысит 10%. Опережающие темпы роста зарплат у каждой из позиций связаны с изменениями, которые происходят на рынке труда и в экономике в целом. На рынке труда в целом на одну вакансию претендует 4 соискателя. Оптимальным же состоянием для рынка является конкуренция в 3 человека на одно вакантное место.

 

Рис.3.3 ТОП-20 позиций с умеренным потенциалом роста зарплаты в 2013 г.

Топ-менеджмент и сфера продаж в рейтинге позиций с высоким потенциалом роста зарплат стоит обособленно. Изменение зарплат на рынке обычно можно отследить только по фиксированной части оклада, которая увеличивается из года в год незначительно. Таких специалистов чаще всего мотивируют бонусами за успешные проекты или достижение определенных результатов и финансовых показателей, размер которых у всех разный. Поэтому в 2013 г. совокупный доход директоров и представителей сферы продаж также будет существенно расти.

3.3 Регулярный мониторинг  лояльности и удовлетворенности  персонала

Исследования социологов в области лояльности и удовлетворенности персонала позволяют сделать следующие выводы.

10-20 % работников нелояльны всегда и во всем; 5-10 % работников считаются абсолютно  лояльными; 75 % работников представляют из себя некий «маятник»

 

Внимание к интересам не только собственников и топ-менеджеров, но и рядовых работников неизменно ведет к повышению лояльности со стороны первых, вторых и третьих. Это, в свою очередь, благотворно влияет не только на текущие процессы, но и на благоприятное развитие компании в будущем. Одним из наиболее эффективных методов для анализа удовлетворенности работой и лояльности персонала было и остается анкетирование (Приложение 1). Выявить степень лояльности работника к организации помогает экспресс-опросник, который должны заполнить несколько человек (но может и один, если он не испытывает личной неприязни к тому, кого он оценивает). Количество вопросов и их содержание можно придумать самостоятельно, но их должно быть не менее 20. Как же измерить полученный результат?

 

IY (индекс удовлетворенности или лояльности) = % положительных ответов - % отрицательных ответов

 

 

 

 

 

Пример анкеты представлен в табл. 3.4

Пример анкеты из практики

№ п/п	Наименование фактора производственной ситуации	Совершенно удовлетворен	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен	Совершенно неудовлетворен
1	Содержание труда				х
2	Занимаемая должность		х
3	Заработная плата				х
4	Премия за год		х
5	Премия за отпуск				х
6	Премия в течении года		х
7	Условия труда	х
8	Организация труда					х
9	Оплата проездных билетов	х
10	Оплата детских путевок			х
11	Содержание информации на доске объявлений	х
12	Подарки ко Дню рождения	х
13	Подарки к Новому году	х
14	Организация и содержание корпоративного праздника «Открытие сезона»х	х

 

Табл. 3.4 (продолжение)

15	Организация и содержание корпоративного праздника «Новый год»		х
16	Программа «Здоровье»	х
17	Отношение с непосредственным руководителем					х
18	Отношение с коллегами		х

 

Ранжирование факторов по степени удовлетворенности можно рассмотреть на примере табл. 3.5

Ранжирование факторов по степени удовлетворенности

№ п/п	Наименование фактора производственной ситуации	Средний индекс
1	Содержание труда	0,83
2	Занимаемая должность	0,83
3	Заработная плата	0,82
4	Премия за год	0,82
5	Премия за отпуск	0,75
6	Премия в течении года	0,71
7	Условия труда	0,68
8	Организация труда	0,67
9	Оплата проездных билетов	0,65
10	Оплата детских путевок	0,63
11	Содержание информации на доске объявлений	0,62
12	Подарки ко Дню рождения	0,60

 

 

Табл. 3.5 (продолжение)

13	Подарки к Новому году	0,56
14	Организация и содержание корпоративного праздника «Открытие сезона»х	0,56
15	Организация и содержание корпоративного праздника «Новый год»	0,56
16	Программа «Здоровье»	0,54
17	Отношение с непосредственным руководителем	0,53
18	Отношение с коллегами	0,24

 

Лояльность характеризуется корректным, уважительным отношением к руководству, сотрудникам и компании в целом. Но зачем же это, в конечном итоге, нужно компании? На это существуют две точки зрения.

• «Лояльные к компании сотрудники работают лучше и приносят больше прибыли и пользы. Именно на таких сотрудников можно и нужно опираться в условиях финансового и экономического кризисов»;
• «Если есть четкие и ясные критерии оценки труда, и те работники, которые достигают высоких показателей, не все ли равно – как они относятся к компании?».

Мы придерживаемся первой точки зрения. Внедрение новой системы мотивации и оплаты труда может вызвать и непонимание, и неприятие, и сопротивление тех или иных работников. Это не «13-я зарплата», и не премия «все в порядке», и не премия «за лояльность к начальнику». Кроме того, следует учесть, что российские граждане в возрасте от 40 лет уже устали от «бесконечных перестроек» и нововведений, что отражает опрос общественно мнения «Левады-Центра».

Рис. 3.4 опрос общественно мнения «Левады-Центра».

 

По вышеуказанным причинам:

1. регулярный мониторинг просто необходим;
2. внедрение новой системы через КТВ нужно вводить поэтапно «сверху-вниз».

К1 – К2

К3 – К4

К5 – К6 – К7

 

Такой подход позволит преодолеть явное и скрытое сопротивление персонала, реализовать философию "кнута и пряника" в действии,  а также формирует у сотрудников осознанное согласие необходимости применения системы премирования через анализ эффективности труда.

 

 

 

 

Заключение

 

Управление по целям (УПЦ) – эффективный инструмент управления, требующий точности, настойчивости и терпения. Необходимо потратить много времени, чтобы разработать полноценную систему УПЦ. Важно вводить эту систему тогда, когда это действительно необходимо для компании. Частичное использование УПЦ или внедрение недоработанной системы только дискредитирует ее в глазах руководителей и сотрудников компании. Суть целевого управления – жить и работать, достигая определенных целей. Однако, для успешного внедрения УПЦ важны четыре умения: умение понять и принять цели, четко их ставить и достигать.