Еңбек ақы

• жұмысбастылыққа араласу, жұмыскерлердің қайта квалификация алуы, жекелеген топтардың жұмыскерлерін (мүгедектер, егде адамдар, жастар, әйелдер) әлеуметтік қорғау бойынша   шаралар жөніндегі ережелер;

• денсаулықты қорғау және экологиялық қауіпсіздікті қамтамасыз етуге кепілдік;

• мемлекеттік кәсіпорындарды, ведомосттық  үйлерді  жекешелендіру кезінде жұмыскерлердің мүддесін сақтау бойынша шаралар;

• салалық келісімді жасау процедурасы, олардың әрекетін бақылау әдістері және еңбек келісімдеріне рұқсат беру реті.

Қазақстанда серіктестік қатынастың қалыптасуының күрделілігі,  еңбеккерлердің мүддесін ұзақ уақыт бойы көрсететін тек мемлекет болуында және ол  еңбек қатынасын реттейтін мөлшерлерді  бекіту бойынша директивті шешімдер қабылдады. Әрине, бұл мөлшерлер, кәсіподақпен және әр түрлі деңгейдегі шаруашылықты басқару органдарымен келісімдеу кезеңдерңнен өтті, бірақ олар келіссөз үдерісінің нәтижесі болған жоқ. Жұмыс берушілер одағы болған жоқ және кәсіподақтардың міндетіне жұмыскерлердің еңбек қаынасын реттеу міндеті кірген жоқ. Қазіргі жағдайда, жұмыс берушілердің бірлестігі енді ғана қалыптаса бастады. Кәсіподақтар өзінің қорғаушылық функциясын толық деңгейде орындап жатқан жоқ. Жұмыскерлер талабын өңдеу және негіздеу, жұмыс берушілермен сауаты келіссөздер жүргізу, олар үшін жаңа және әдеттен тыс  іс болып отыр, әсіресі аралық салалық деңгейде.

Осылайша еуропалық елдерде салалық тарифтік келісімде жасау кезінде,  негізгі кәсіби-біліктілік топтары бойынша минималды тарифтік кестелер және сала кәсіпорындарында еңбек ақы жүйесі мен формалары, үстеме ақы мен қосымша ақының сипаттамасы, әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктер мөлшері көрсетіледі.

 

 Сондай-ақ жұмысбастылық, еңбек және денсаулық қорғау облысында, жекешелендіру облысында  шаралар қарастырылған. Мысалы, әлеуметтік кепілдік облысында  жұмыс істеген уақытына қарай зейнетақығы шығу барысында, бір уақытыл төлемдер қарастырылған: 10-15 жыл – орташа айлық жалақы, 16-20 жыл – екі айлық, 21-25 жыл – үш айлық, 26-30жыл төрт айлық, 31 жылдан жоғары – бес айлық жалақы.

Жасалған талдаулар Қазақстанда тарифтік келісім жасаудың бірыңғай құқықтық, әдістемелік  және ұйымдастырушылық базасының жоқ екендігін көрсетіп отыр.

 

 Негізгі сұрақтардың бірі әлеуметтік серіктестік субъектілерін дәл анықтау, өйткені  мемлекеттік меншік кезіндегі үкімет  басты меншік иесі және жұмыс беруші болып табылады. Сонда жұмыс берушілер мен кәсіпкерлер одағы қандай функцияларды бөліп алады деген  ашық сұрақ болып қалмақ. Сондықтан  келісімге келуші жақтардың мәліметтері арасында келіспеушілікті күту мүмкін емес.

Осы баламалы нұсауларға сәйкес, екі жақты келісім бір жағынан кәсіподақтар арасында, және екінші жағынан үкіметпен жұмыс берушілер  арасында болуы мүмкін.

Қазақстанда әлеуметтік серіктестік тәжірибесі болғанымен, тарифтік келісімдерде тарифтік ставкалар мөлшерінің салаларалық байланысы қамтамасыз етілмейді, еңбек күрделілігін, жұмыс шартын қандайда бір салада  есептеу  жоқ, еңбек шарты ауыр және күрделі  салаларда жалақы қарапайым еңбеке саласана қрағанда төмен. Бұл «тең еңбекке тең жалақы» қағидасының бұзылуына және жалақының маңызды– ұдайы өндіріс пен ынталандырушы  функциясының  жойылуына әкеледі.

Сонымен бірге  барлық кәсіпорындар жұмыскерлер бірлестігінің салалқы келісімдерін жасау бойынша  өз өкілеттіліктерін  бөлмейді және барлығы оған қатыспайды. Территориялық және республикалық деңгейде жұмыс берушілер қауымдастығының болмауы, толық әлеуметтік серіктестіктің даму үдерісіне кедергі жасайды.

Телекоммуникация, пошта, құрылыс және Қазақстан Республикасының бйланысының келісімдік шартын жасауда, елдің территориясында әрекет етуші заң талаптарын қатаң сақтау қарастырылған, сондай-ақ еңбек ақы шарттарымен салада өндіріс көлемін қысқарту кезіндегі жұмыс бастылық сұрақтары арастырылған.

Мысал ертінде химиялық саланың тарифтік келісімін алуға болады. Онда 1-ші разрядтың тарифтік ставкасының минималды шамасы нақты реттелген, жалақыны төлем мерзімдері мен кешіккен кездегі индексация механизмі  келісілген. Сондай-ақ жалақыға аудандық коэффициенттер төлемі  бойынша сұрқтар, саладағы үздіксіз жұмыс стажы және қолайсыз-табиғи климаттық шарттары үшін    пайыздық үстеме ақылар, ауыр еңбек шарты, түнгі және кешкі уақыттағы жұмысы үшін қосымша ақылар, жұмыскердің күнәсінсіз тоқтауларға еңбек ақы механизмі көрсетілген.

Осыған ұқсас жағдай машина құрылысында да бар.  Келісімдерді жасауға дәстүрлі емес ыңғай  таулы-еталлургиялық кшенде де  жүзеге асқан. Мұнда алғаш рет қазақстандық тәжірибеде  минималды тұтынушылық бюджеттің негізінде минималды жалақыны есептеу жөніндегі (1ші разрядтың салалық тарифтік ставкасы) келісімге қол жеткізілген.  Сонымен қатар «тұтынушылық себет»  есебі мен оны индексациялау реті келтірілген. Бірақ, тәжірибе көрсеткендей, келісімді орныдау бойынша екі жақты келісімнің болмауы және құқықтық статустың белгісіздігі мұндай келісімнің құнын жояды.

Темір жолшылар мен көліктік құрылыста әрекет етуші жұмыстың тарифті-квалификациялық  анықтамасы мен жұмысшылардың кәсібі, жетекшілер, мамандар және қызметкерлер қызметінің жалпы салалық квалификациялық  анықтамасы  бойынша жұмысшыларға квалификация беру және тарификация  қарастырылған. Осындай міндетті бөлінулермен  салалық келісімдерде еңбек ақы бойынша бөлім шектеледі. Мұндай шешім салалық заңдардың әлеуметтік серіктестік бойынша келіссөздер жүргізуге дайын емес екенідігін айтады.

Салалық келісімнің көптеген белгілері аймақтыққа тән. Соңғысы аймақтық ерекшеліктерді ескере отырып, белгілі бір әлеуметтік-экономикалық мәселелерден тұрады. Оларға сәйкес кәсіподақтар қол қояды (кәсіподақтар бірлестігі, басқада өкілетті органдар), жұмыс берушілер (жұмыс берушілер бірлестігі), орындаушы билік органдары.

Аймақтық арнайы келісімдерді жасаудың қажеттілігі еңбек шартындағы айырмашылықты, оны ұйымдастыруды, тұтынылатын тауарлар мен қызметтер жинағын негіздейтін, елдің аймақтары бойынша табиғи-климаттық шарттардың әр түрлілігімен байланысты. Аймақтық нарықтардың қалыптасуы салдарынан  елдің аймақтары бойынша бағаның мәнді дифференцияциасы ықтимал.

Аймақтық келісімдер  нақты территория  шгінде  жұмысшылар мен жұмыс берушілер мүддесін ескеруі  қажет. Оалр келесідей келісімдерден тұруы мүмкін:

• жұмыстар айналымы, қызмет түрлері, кәсіпорындар бойынша орташа жалақы мөлшері жөнінде, жекелеген қызмет түрлері бойынша еңбек ақыны ұстау;

• еңбекке орналастыру, кадрларды дайындау және қайта дайындау бойынша, оларды дамытудың келісілген шаралары бойынша өзара әрекет жөнінде;

• әлеуметтік жеңілдіктер мен жәрдемақылар жөнінде.

Ондағы келісімдер көбнесе жалпы және нақты емес сипатта болады және екі жақтың міндеттемелерін қамтиды. Олардың негізі кемшілігі төмені деңгейдегі келісімге қатысты бағыттың болмауында. Сонымен бірге әлеуметтік серіктестікті иерархиялық бірыңғайлылықты құру қағидасы сақталмайды және мәселені шешудің негізгі ауыртпалығы ұжымдық келісімде жатады.

 

 

 

 

 

 

10.3 Кәсіпорындағы  ұжымдық келісім

 

 

Кәсіпорын деңгейінде еңбек ақы шарты ұжымдық келісіммен – еңбек ұжымы мен меншік иесінің  мүдделерін келісімдеудің құралымен, құжатымен   реттеледі.

Ұжымдық келісімді жасау кез келген меншік формасындағы кәсіпорынның жалдамалы  жұмыскерлері үшін өмірлік қажеттілік болып табылады. Бұл еңбек және әлеуметтік-экономикалық қатынастарды орталықтандырылған реттеу мемлекетпен минималды  кепілдендірілген  құқықпен кепілдікті ғана қарастырумен байланысты.  Еңбек қатынастырын  неғұрлым терең қарастыру кәсіпорын деңгейіне қалады, өйткені  тек ұжымдық келісім шартта  кәсіпорынның барлық ерекшеліктерін ескеруге және жұмыскерлер мүддесіне мүмкіндіктерді пайдалануға болады.

Ұжымдық келісім-шарт – келіссөз жүргізу үшін  өз ұйымын қалыптастыратын, кәсіби одақтың мүшесі болып табылмайтын, бір немесе бірнеше кәсіби одақ немес жұмыскерлермен және бір немесе бірнеше жұмыс берушілермен  (олардың өкілдерімен) қол қойылатын  жазбаша келісім-шарт түрінде рәсімделген құқықтық акт.

Ұжымдық келісім шартта еңбек ұжымы мүшелерінің  сондай-ақ еңбек ұжымының меншік құқы мен мүддесін қорғау бойынша еңбек және әлеуметтік-экономикалық сұрақтарын шешудің меншік міндеттемелерінен тұрады. Еңбек келісім-шарты құрылатын қағидалар:

• серіктестік, өзара сенім, құрмет, құқық пен міндеттемелерді шектеу;

• келісім-шарт  шартын жасауға еңбек ұжымы мүшелерінің кеңінен қатысуы;

• екі жақтың нақты  мүмкіндіктерін ескеру;

• міндеттемелерді орындағаны үшін екі жақтың жауапкершілігі мен бақылануы.

Сонымен қатар, мемлекеттік кәсіпорындарда кәсіпорын жеткешісі мен еңбек ұжымы, ал мемлекеттік емес кәсіпорындарда – меншік иесі мен еңбек ұжымы болып табылатындығын ескеру қажет. Ұжымдық келісім-шарт еңбек ақы мен оны ұйымдастыру жүйесін, минималды тарифтік ставка мөлшерін және қызметтік қызмет ақысын, жәрдем ақы мөлшері мен ретін, қауіпсіздендіру шартын,  өндірісті уақытша тоқтатқан кездегі әкімшілік қорғау шараларын, жұмыссыздық бойынша жәрдем ақы төлемінің шартын қосымша жеңілдік пен көмек көрсету, медициналық қуіпсіздендіру, өндірісті дамыту сұрақтарын анықтайды. Сонымен бірге  кәсіпорынды әлеуметтік-экономикалық дамыту бағытына терең талдау жасауға  ерекше көңіл аударуы қажет:

• даму болашағына;

• жаңа технологияға салынған салым көлемі мен бағытына;

• өндірістің рентабелділік деңгейіне;

• құрылымдық  қозғалыстарға байланысты жұмыскерлерді ауыстыру және қысқартуға;

• пайданы пайдалану бағытына.

Жалпы ұжымдық келісім-шартта  көрсетілуі тиіс сұрақтарды бес топқа бөлуге болады:

1. маңызды еңбек шартын реттейтін міндеттер мен мөлшерлер. Оған жататындар еңбек ақы және оның индексациясы, жұмыс уақытымен демалыс ұзақтығы, еңбекті қорғау және оның шарты, жұмыскерлердің жекелегн топтарына жеңілдіктер;

2. еңбекпен тығыз байланысты, қатынасты реттейтін міндеттер мен мөлшерлер. Бұл жұмыскерлердің жұмыс бастылығын қамтамасыз ету міндеттемелері, босатылған кездегі жеңілдіктер, біліктілігін артыру және қайта арттыру мүмкіндіктері;

3. жұмыскерлерге әлеуметтік қызметтің  көрсетілуін реттеу мөлшерлері. Бұл көліктік шығындар жәрдемақысы, тұрғын үй, тамаққа қосымшалар;

4. жұмыскерлерді медициналық қауіпсіздендіру және әлеуметтік қауіпсіздендіру бойынша жұмыс берушінің міндеттемелері, жұмыс берушімен бекітілетін жеңілдіктер;

start="5"

 жұмыс беруші және   еңбек ұжымы болып табылатын екі жақтың еңбек қатынастарын  реттейтін мөлшерлер.

Ұжымдық келісім-шарт бір жыл және оданда жоғары мерзімге жасалады және кәсіпорынның қайта ұйымдастырылуы нәтижесінде оның әрекет ету шарты қарастырылады.

Ұжымдық келісім-шарттың негізгі фу