Курс лекций по "Трудовому праву"

– розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

– переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

– відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7)набрання законної  сили вироком суду, яким працівника  засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені  контрактом.

Для деяких категорій працівників статтями 37, 41 КЗпП встановлені додаткові підстави їх звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

6.1. Припинення  трудового договору за угодою  сторін.

Угода сторін про припинення трудового договору — це результат  ініціативи з цього приводу однієї із сторін і згоди на це іншої сторони. Така угода може бути досягнута як стосовно строкового трудового договору (до закінчення строку, на який він укладений), так і трудового договору, укладеного на невизначений строк. Припинення трудового договору за угодою сторін не вимагає від працівника, щоб він обов'язково попередив власника або уповноважений ним орган про припинення трудових відносин за 2 тижні. Дата припинення трудових відносин в цьому випадку визначається сторонами — пропозицією однієї і згодою іншої сторони, причому не обов'язково в письмовій формі. Сторони мають право усно домовитись про припинення трудових відносин. Для цього працівникові не обов'язково подавати заяву про звільнення з вказівкою дати звільнення, хоча наявність такої і була б достовірним підтвердженням його добровільного волеви­явлення, і звільнення оформляється лише виданням наказу чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу з вказівкою обумовленої обома сторонами дати. При цьому не вимагається ніякого узгодження з будь-якими органами, крім випадків звільнення неповнолітніх до досягнення ними 18 років, яке проводиться за згодою комісії у справах неповнолітніх.

6.2. Припинення  трудового договору в результаті  закінчення строку його дії.

Така підстава припинення трудового договору стосується лише строкових договорів. Але навіть якщо договір було укладено на певний строк або на час виконання якоїсь роботи, то й тоді ця підстава не діє автоматично. Для її виникнення потрібна ініціатива однієї із сторін про припинення подальших трудових відносин у зв'язку із закінченням строку трудового договору. Якщо жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин у зв'язку із закінченням строку трудового договору і фактично вони < тривають, то трудовий договір вважається автоматично продовженим на невизначений строк на тих же умовах, на яких укладався строковий трудовий договір.

6.3. Припинення  трудового договору на підставі  призову або вступу працівника  на військову чи альтернативну  службу.

Припинення трудового договору за цією підставою обумовлене виконанням загального військового обов'язку кожного громадянина України і службою в її Збройних силах. Практично, воно є підставою для розірвання трудового договору з працівником на вимогу третіх осіб. В даному випадку з вимогою виступає Міністерство оборони України в особі місцевого військкомату. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний звільнити працівника відповідно до повістки військкомату з дати, вказаної працівником, але не пізніше встановленої в ній дати призову на військову чи вступу на альтернативну службу.

Як третя сторона  може виступати також суд. Трудовий договір може бути припинений за постановою суду про направлення працівника на примусове лікування в лікувально-трудовий профілакторій (ст. 37 КЗпП) або в ре­зультаті вступу в законну силу вироку суду (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку), яким працівника засуджено до позбавлення волі чи до іншого покарання, яке виключає можливість подальшої роботи на даному підприємстві, в установі, організації (ст. 36 п.7). Днем звільнення працівника в таких випадках вважається останній день його роботи.

6.4. Розірвання  трудового договору з ініціативи  працівника.

Право громадянина України  вільно розпоряджатися своєю здатністю  до праці гарантоване йому в тому числі наданням можливості безперешкодного звільнення з попереднього місця роботи за власною ініціативою, хоча й з дотриманням певних, встановлених законодавством в інтересах обох сторін умов.

Право розірвання за власним  бажанням трудового договору, укладеного на невизначений строк, мають усі працівники незалежно від посади, яку вони займають. Про своє бажання звільнитись з роботи вони зобов'язані по­передити власника або уповноважений ним орган, подавши йому письмову заяву про звільнення за 2 тижні до вказаної в ній дати звільнення. Така вимога встановлена законодавством для надання можливості власнику або уповноваженому ним органу підшукати нового працівника на місце того, який звільняється.

Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням обумовлена неможливістю продовжувати роботу з поважних причин (до яких відносяться переїзд на інше місце проживання, переведення дружини чи чо­ловіка на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу, неможливість працювати на даній роботі відповідно до медичного висновку, догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку, досягнення пенсійного віку і т. ін.), то власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розірвати трудовий договір з працівником в строк, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

Протягом строку попередження жодна із сторін трудового договору не має права в односторонньому  порядку розірвати його. Працівник  зобов'язаний відпрацювати визначені  законом 2 тижні і не має права  залишити роботу без згоди власника або уповноваженого ним органу, інакше це буде вважатись прогулом, і власник матиме право звільнити працівника не за його власним бажанням, а за своєю ініціативою як за прогул без поважної причини.

Власник або уповноважений  ним орган не має права звільнити працівника раніше дати, вказаної в заяві про звільнення, оскільки така дія, не відповідна бажанню працівника, буде неправомірною і працівник може пре­тендувати (і буде мати право) на поновлення на роботі. До закінчення строку попередження власник або уповноважений ним орган має право лише видати наказ про звільнення працівника за власним бажанням, вказавши в ньому дату звільнення, зазначену в заяві працівника. Це може бути необхідним для своєчасного проведення розрахунків з працівником, який звільняється.

Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір  не було розірвано або працівник  не залишив роботи, тобто змінив своє рішення про звільнення, то власник або уповноважений ним  орган не має права звільняти  його відповідно до поданої раніше заяви, за винятком випадку, коли на місце працівника, який звільняється, запрошено іншого, якому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

За ініціативою працівника може бути достроково розірваним також  і строковий трудовий договір  з поважних причин, передбачених ст.38 КЗпП, про які говорилось вище. Крім того, причиною розірвання трудового дого­вору можуть бути хвороба чи інвалідність працівника, що перешкоджають йому виконувати роботу за договором, порушення власником законодавства про працю, умов колективного, трудового договору (ст. 39 КЗпП).

Відмову власника або  уповноваженого ним органу у звільненні працівника у таких випадках останній може оскаржити, звернувшись в комісію  по трудових спорах і в суд.

6.5. Розірвання  трудового договору з ініціативи власника.

З метою захисту права  громадян на працю підстави звільнення працівника з роботи чітко визначені  в Кодексі законів про працю. Загальні для всіх працівників підстави розірвання трудового договору з  ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачені статтею 40 КЗпП.

6.5.1. Звільнення працівника  за ініціативою власника або  уповноваженого ним органу дозволяється  законом у зв'язку із змінами  в організації виробництва і  праці, в тому числі ліквідацією,  реорганізацією, перепрофілюванням підприємства (установи, організації), скороченням чисельності або штату працівників (п.1 ст. 40). Необхідно зазначити, що таке звільнення (розірвання трудового договору з працівником) буде законним, якщо вказані умови дійсно мали місце, про що свідчить зменшення об'ємів виробництва або виконуваних робіт, проведення комплексу організаційних заходів, механізації, автоматизації виробничих процесів, суміщення професій, посад, які призвели до скорочення чисельності працюючих, змін в штатному розкладі.

Відповідно до ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За рівних показників продуктивності праці і кваліфікації перевага щодо залишення на роботі надається таким працівникам: сімейним — за наявності у них двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які мають тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві (в установі, організації); працівникам, які отримали на підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія закону про статус ветеранів війни і гарантії їх соціального захисту; авторам винаходів і раціоналізаторських пропозицій; працівникам з числа колишніх військовослужбовців та тих, хто проходив альтернативну службу, протягом двох років з дня звільнення зі служби; працівникам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; постраждалим від Чорнобильської катастрофи І та II категорії і ліквідаторам аварії III категорії; особам із числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну.

Про розірвання трудового  договору з працівником власник або уповноважений ним орган зобов'язаний під розписку попередити його особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши йому іншу роботу на цьому ж підприємстві. Якщо вивільнюваний працівник не погоджується на запропоновану йому роботу, то подальше своє працевлаштування здійснює самостійно або через службу зайнятості, куди власник зобов'язаний надавати інформацію про звільнення працівників.

Звільнені з таких  підстав працівники мають право  на гарантовані державою пільги щодо подальшого працевлаштування через службу зайнятості, за умови їх своєчасної (протягом семи днів з дня звільнення) реєстрації в ній як такі, що шукають роботу.

Відповідно до ст. 42-1 КЗпП працівники, звільнені у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізацією, перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату (крім ліквідації підприємства) протягом одного року з моменту звільнення мають право на поворотне прийняття на роботу і укладення трудового договору, якщо власник проводить набір працівників аналогічної кваліфікації. Питання про відновлення соціально-побутових пільг для таких працівників вирішується в колективному договорі.

6.5.2. Розірвання трудового  договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе також при встановленні невідповідності працівника посаді, яку він займає, або роботі, яку виконує, із-за недостатньої кваліфікації чи за станом здоров'я (п. 2 ст. 40 КЗпП).

Недостатня кваліфікація і невідповідність за станом здоров'я є підставами для звільнення в тому випадку, коли вони перешкоджають працівникові належним чином виконувати довірену йому роботу. Це може проявлятися не­доліками, помилками в роботі, які стали результатом невміння, незнання, нездатності до виконання трудової функції.

Підтвердженням невідповідності  працівника посаді чи виконуваній роботі є таке:

а) висновки атестаційної комісії, яка проводить атестацію  працівників;

б) фактичні дані про якість роботи працівника відповідно до вимог  тарифно-кваліфікаційних довідників та кваліфікаційних довідників посад службовців. Захищаючи молодих працівників, які не мають відповідного досвіду, від звільнення за ініціативою адміністрації з таких підстав, закон встановлює порядок їх звільнення лише через службу (комітет) у справах неповнолітніх, а для молодих спеціалістів — після певного періоду обов'язкового відпрацювання (3 роки за місцем призначення або у замовника спеціаліста);

в) медичний висновок про  зниження працездатності працівника, яке перешкоджає йому виконувати його професійні обов'язки або загрожує безпеці і здоров'ю оточуючих його громадян.

Невідповідність виконуваній роботі також може бути підставою для  звільнення працівника за ініціативою  власника або уповноваженого ним  органу у випадку дискваліфікації, анулювання чи позбавлення його доказового документа про спеціальні знання, освіту, необхідну для виконання трудових функцій (наприклад, позбавлення водія права на керування автомобілем).

На підставі таких даних керівник підприємства (установи, організації) має право перевести працівника за його згодою на іншу менш кваліфіковану або більш легку роботу, але обов'язково з врахуванням медичного висновку при переведенні за станом здоров'я.

Висновки атестаційної комісії  носять рекомендаційний характер і приймаються до уваги керівником разом з іншими доказами щодо кваліфікації працівника і його ділових якостей. Якщо працівник відмовляється від переведення на іншу роботу, то трудовий договір з ним може бути розірвано.

6.5.3. Ще однією підставою для  звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового роз­порядку (п. З ст. 40 КЗпП).

Із формулювання даної підстави видно, що її застосування можливе лише за певних умов:

а) працівник допустив винне невиконання  чи неналежне виконання покладених на нього трудових функцій— без  поважної причини, навмисно чи з необережності;