Лекции по "Трудовому праву"

Основное назначение локальных нормативных актов состоит в конкретизации нормативно-правовых актов более высокого уровня с учетом особенностей организации и условий труда того или иного юридического лица или индивидуального предпринимателя, повышении уровня гарантий  и льгот   для работников в пределах имеющихся у работодателя средств,  а также установлении  условий труда, определение которых прямо является компетенцией работодателя.

Локальные нормативные акты могут  в какой-то степени восполнять некоторые пробелы законодательства о труде и осуществлять первичное правовое регулирование при отсутствии соответствующих нормативно-правовых актов, принятых государственными органами или социальными партнерами.

Локальные нормативные  акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными правоприменительными актами работодателя (приказ о приеме на работу и т.п.). Локальные    акты    организации    рассчитаны    на    неоднократное    применение    к неопределенному кругу лиц. Локальные акты  принимаются работодателем через органы управления организацией и  издаются в виде приказов,  положений, инструкций и правил.

Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач.

Положение - локальный акт, устанавливающий правовой  статус органа управления  организацией или порядок, процедуру, правила  реализации организацией какого - либо из своих правомочий.

Инструкция - локальный  акт, устанавливающий  порядок и способы чего-либо. Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания.

Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные  права, обязанности и ответственность сторон  трудового договора.

Несмотря на  низшую юридическую  силу, локальные акты во многих случаях  содержат в себе все основные правила, по которым работает та или иная организация.

Принятие ряда локальных актов (например, правил внутреннего трудового  распорядка, актов, устанавливающих  систему заработной платы и размеры  тарифных ставок, окладов, различного вида выплат, регулирующих введение, замену и пересмотр в организации норм труда) прямо предусмотрено законом. Работодатель, осуществляя локальное нормотворчество, может принимать и не предусмотренные трудовым законодательством документы, содержащие нормы трудового права, если это необходимо для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками.  Примером такого документа является положение о персонале.

Существует два способа утверждения  локального нормативного акта, которые имеют равную юридическую силу: в форме грифа утверждения или путем издания распорядительного документа (например, приказа). Согласно ч. 2 ст. 8 ТК,  в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными федеральными нормативными правовыми актами о труде, а также коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных актов учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии). Порядок учета мнения представительного органа работников закреплен законодательно и не может быть произвольно изменен или проигнорирован работодателем. Локальные нормативные акты, принятые с нарушением указанного порядка или ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными.

 Коллективный договор, соглашение могут предусмотреть принятие локального нормативного акта не с учетом мнения, а по согласованию с этими органами.

 В соответствии со ст.372 ТК  РФ работодатель перед принятием  решения направляет проект локального  нормативного акта и обоснование  по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.  Представительный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Государственная инспекция труда  при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной  организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. 

Нормативно-методическое  и правовое обеспечение управления персоналом

Нормативно-методическое  и правовое обеспечение системы управления персоналом включает а) массив документов, используемых при решении задач организации труда и управления персоналом; б) деятельность по разработке, утверждению, изменению и отмене локальных  актов; в) деятельность по  применению  норм, регулирующих трудовые, а также связанные с трудовыми отношения.

Управление персоналом основывается на неукоснительном соблюдении требований законодательства, в том числе Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующего отношения по организации и управлению трудом, трудоустройству, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя, социальному партнерству, дисциплинарной и материальной ответственности, разрешению трудовых споров и т.д. Согласование всех аспектов кадровой политики с духом и буквой закона является главным средством предотвращения производственных конфликтов и судебных исков к организации.  Юридическая служба организации и HR-специалисты играют важную роль в обеспечении равенства прав и возможностей работников, недопущении дискриминации, предоставлении работникам установленных гарантий и компенсаций, защите прав и законных интересов персонала.

Массив документов, используемых при  решении задач организации труда  и управления персоналом, велик: помимо законодательства, иных нормативно-правовых актов, в том числе локальных, коллективных договоров и соглашений, он включает нормативно-справочные материалы (например, единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих), правоприменительные  акты (приказы о приеме, переводе, увольнении работников и др.), организационно-распорядительные документы (к примеру, перспективный план потребности в персонале, бюджет расходов на персонал), методические материалы (тесты, профессиограммы и т.п.).

Осуществление локального нормотворчества  в сфере управления персоналом имеет  целью установление условий труда с учетом особенностей организации, повышение уровня гарантий  и льгот   для работников в целях их мотивации к труду, регламентацию процессов и процедур для достижения эффективности управления человеческими ресурсами.

Важнейшим документом, закрепляющим установленный работодателем внутренний распорядок,  являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

1. Общие положения

2. Порядок приема и увольнения  работников

3. Основные права и обязанности  работников

4. Основные права и обязанности  работодателя

5. Режим рабочего времени и  времени отдыха

6. Поощрения за успехи в работе

7. Ответственность за нарушение  трудовой дисциплины

К  документам, разрабатываемым  организацией, относятся также штатное расписание, положения об оплате труда, премировании и вознаграждении по итогам года, документы,  устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, а также  их права и обязанности в этой сфере, правила и инструкции по охране труда, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и т.д.

Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т.д.) включает следующие разделы:

1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.д.)

2. Задачи подразделения

3. Организационная структура подразделений  (схема с указанием линейно-функциональной и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения)

4. Функции подразделения

5. Взаимоотношения подразделения  с другими звеньями организации  с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным  подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность)

6. Права подразделения (в пределах  возложенных на него функций)

7. Ответственность подразделения

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция составляется на основе  требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, и состоит из следующих частей: общие положения, требования к квалификации (уровень образования, знаний, умений, навыков, соответствующих названной должности), должностные обязанности, критерии успешности исполнения трудовых обязанностей, права работника, ответственность специалиста.

Обособленную группу в нормативно-методическом обеспечении управления персоналом составляют регламенты – документы, описывающие алгоритм действий сотрудников при выполнении каких-либо достаточно сложных и объемных задач. Регламент позволяет стандартизировать процедуру, минимизировать разногласия между сотрудниками,  сделать их деятельность более прогнозируемой. Внедрение  регламентов базовых (ключевые) HR-процессов: набора и отбора персонала, аттестации, управления карьерой и т.д. - позволяет повысить эффективность деятельности службы управления персоналом и  упростить контроль результатов.

     Правовой статус работника

Под правовым статусом субъекта понимается его положение, определяемое юридическими нормами. Правовой статус работника является составной частью правового статуса человека и гражданина. Различают  общий и специальный статус работника: общий включает права и обязанности, общие для всех работников; специальный статус имеют субъекты, которые обладают специфическими чертами (например, работники моложе 18 лет).

Элементами правового статуса работника являются трудовая правосубъектность, права и обязанности, юридические гарантии прав и ответственность.

Под трудовой правосубъектностью понимается способность лица своими действиями приобретать и осуществлять права и обязанности в сфере наемного труда. В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ трудовая правосубъектность возникает у гражданина с 16 лет - с этого возраста допускается заключение трудового договора. В случаях, предусмотренных ч.2 ст. 63 ТК (получение основного общего образования и др.) трудовой договор для выполнения легкого труда могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. Несколько иные правила установлены в ч. 3 ст. 63 ТК РФ для привлечения к труду лиц, достигших возраста 14 лет. Учащиеся, достигшие 14 лет, могут трудиться в свободное от учебы время на легкой работе, не причиняющей вреда их здоровью и не 
нарушающей процесса их обучения. С указанными лицами трудовой договор может заключаться лишь с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства. На тех же условиях в кинематографических и концертных организациях, театрах, цирках допускается заключение трудового договора с лицами младше 14 лет.

Фактическое содержание трудовой правосубъектности  зависит от конкретных возможностей и способностей лица, в том числе от состояния здоровья. В определенных случаях, прямо предусмотренных законом, допускается частичное временное ограничение трудовой правосубъектности (например,  по приговору суда гражданин может быть лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет).

Ядром правового статуса  работника являются его права и обязанности. Основные (статутные) права и обязанности работников перечислены в ст. 21 ТК РФ. Следует заметить, что предусмотренные трудовым законодательством права носят не абстрактный характер, поскольку им корреспондируют соответствующие обязанности по реализации.

Праву работников на заключение, изменение и расторжение трудового  договора корреспондирует обязанность работодателя по принятию законного решения на поступившее от работника заявление о заключении, изменении или расторжении трудового договора.