Организацияконтрактной оплаты труда

 

Таким образом, средняя заработная плата вырастет на 25,4 % и составит 1122,4 тыс руб. При этом, фонд заработной платы работников увеличится на 7 %, а производительность труда вырастет на 22,7 %. Выручка от реализации продукции увеличится на 15 %. При этом, численность работников ППП сократится на 2 человека или на 6,2 %.

Денежное мотивация работников имеет огромное значение на изменение показателей производительности труда работников. Однако, постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности на высоком уровне, ни росту производительности труда, так как работники привыкают к этому виду мотивации и воспринимают ее как должное.

Следует также  установить соответствие между темпами  роста средней заработной платы  и производительностью труда. Как  уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли  и рентабельности нужно, чтобы темпы  роста производительности труда  опережали темпы роста его  оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции  и соответственно уменьшение суммы  прибыли.

Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит повысить производительность труда на предприятии и, соответственно, улучшить финансово-экономические показатели деятельности предприятия.

Если анализировать  ситуацию с заработной платой на предприятии, то сразу видно, что показатель среднемесячной заработной платы у работников на предприятии высокий – на конец  2011 года она составляла 895,3 тыс. руб. При этом, средняя заработная плата по городу Пинску за 2011 год составляла 890,0 тыс. руб. Однако, давно известно, что заработную плату следует, по возможности, привязывать к результатам труда. А тарифная система оплаты труда, реализуемая на предприятии, не позволяет сделать это в полном объеме.

Однако, некоторые  изменения произошли в этой области  произошли на государственном уровне. Так как проблема выплаты достойной заработной платы существовала на всех предприятиях. Ведь чтобы выплачивать приличную заработную плату наиболее ценным работникам, нужно устанавливать более высокую ставку 1-го разряда, от которой зависят зарплаты абсолютно всех работников. А повышать заработную плату сразу и всем абсолютно невыгодно для предприятия. Премии, превышающие установленные пороги, выплачивались уже из прибыли предприятия, что также было сложным для предприятия. При этом, отсутствие тарифной сетки, полагается, во многом может упростить бухгалтерский учет при начислении заработной платы. Таким образом, проблема существовала.

Однако, использование  бестарифной системы оплаты труда  также имеет свои особенности.

Например:

- тарифная сетка  обеспечивает социальное равенство;

- отмена сетки  приведет к росту себестоимости  и цен. 

Уже говорилось выше, что показатели средней заработной платы на ИООО «СеверИнтех» довольно привлекательные. Снижать заработную плату работникам нельзя, так как сразу упадет качество работы. Сокращать работников с целью экономии фонда заработной платы, также не следует. Это процесс разовый. Посмотрим, что принесет предприятию постановление от 23 марта 2012 года №40, которым утверждена новая редакция инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Данное постановление  вступило в силу с 1 сентября 2012 года. На предприятии, не производились никакие изменения в системе оплаты труда.

Тарифные разряды  работников не корректировались.

В новой редакции Инструкции:

- исключена жесткая  привязка тарификации к основному  виду экономической деятельности  организации;

- нанимателю  предоставлено право тарифицировать  руководителей, специалистов и  других служащих в диапазоне  трех-четырех разрядов (так называемая  «вилка разрядов»);

- исключены централизованно  установленные нормы управляемости  для производственных структурных  подразделений;

- существенно  упрощен механизм повышения тарифных  ставок путем введения единого  норматива. 

Таким образом, со вступлением в силу новой Инструкции нанимателю было предоставлено право  самостоятельно принимать решение  о применении большинства норм Инструкции, и при положительном решении  предусматривать их реализацию в  локальных правовых актах.

Рассмотрим пример формирования должностного оклада специалиста 1-й квалификационной категории.

Исходные данные:

Тарифная ставка 1-го разряда составляет 190000 рублей. Специалисту установлен 12 тарифный разряд (тарифный коэффициент – 2,84).

Коэффициент повышения  тарифного оклада по технологическим  видам работ, производства, видам  экономической деятельности и отраслям установлен в размере 1,3.

Тарифный оклад, рассчитанный по ЕТС, составит:

 

190000 х 2,84 х  1,3 = 701480 руб.

 

В соответствии с Инструкцией, п. 7, и в соответствии с локальным нормативным актом (положением об оплате труда), установлены повышения тарифного оклада, рассчитанного по ЕТС:

- за наличие  присвоенной в установленном  порядке 1-й квалификационной  категории (30%);

- за работу  в сменном режиме (30 %).

По совокупности оснований общий процент повышения  тарифного оклада составит (30+30) 60 %.

Общая сумма  повышений по данным основаниям составит:

 

701480 х 60 % = 1122368 руб.

 

В результате должностной  оклад специалиста составит 1122368 руб.

В дальнейшем размер повышений по решению нанимателя может изменяться (увеличиваться  или уменьшаться) в зависимости  от результатов труда работника  и его вклада в повышение эффективности  работы организации.

Следует помнить, что дешевый труд дорого обходится  предприятию: он убивает инициативность. На низкую зарплату приходит, как правило, низкоквалифицированный, неопытный  работник, которому нечего терять. Однако и платить высокий оклад сотруднику, некачественно выполняющему свои обязанности, смысла нет.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника  и членов его семьи.

    Заработная плата  является трудовым доходом. Это  главный источник доходов основной массы домашних хозяйств. Она представляет собой выплачиваемое предприятием или государственным учреждением совокупное вознаграждение наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный труд как фактор производства. К ней относятся также гонорары, комиссионные, патентные платежи, дополнительные выплаты и т.п. Под наемным работником, понимается работник, имеющий соглашение с нанимателем, в отличие от работников ненаемного труда, получающих смешанные доходы [23., с.12].

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение  производительности труда, обладать достаточным  мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается  в том, что определенная часть  заработка ставится в зависимость  от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для  стимулирования повышения эффективности  и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение  подходов к оплате труда проявляется  в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание  продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда ИООО «СеверИнтех»   сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую повышении производительности труда и эффективности производства, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов.

Можно предложить ряд организационно-технических  и социально-экономических мероприятий  по улучшению использования трудовых ресурсов.

Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать  систему рабочих и должностных  окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых  функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы  сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов  производства.  
Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда  и его оплаты должен быть организован  так, чтобы способствовать повышению  производительности труда, улучшению  организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному  использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия  также можно предложить следующее:

Во-первых, изменение  ситуации характеризующейся увеличением  количеством фактически отработанных смен у промышленно- производственного  персонала. А именно, внедрение более  современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы  сдельной оплаты труда, с целью компенсации  рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь  вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава  предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий  в социальной сфере.

 В целом  работа предприятия заслуживает  положительной оценки в наше  тяжелое время. Коллектив предприятия  тоже неплохо трудится, не взирая  на трудности. Предприятие имеет  солидный производственный потенциал  и резервы для роста. 

Высокое качество трудовой жизни персонала ИООО «СеверИнтех»

должно  характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

• по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем так как в структуре большинства крупных предприятии есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, однако без них не может нормально функционировать процесс производства (в нашем случае это транспортный цех, хозяйственный цех, электроцех, теплоцех, очистные сооружения ).
• по доле  сумм Кi конкретного подразделения (их средних значении)  в общей сумме Кi  всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношении  в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант  выделения одного-двух индивидуального  ФОТ для каких либо конкретных подразделении, результаты работы которых  не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной  деятельности трудового коллектива. Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных  (в  рублях) размерах .

Третий этап — издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение  разработанного положения по бестарифной  системе заработной платы и сетки  соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложении, поступивших от производственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации  оплаты труда. Через определенное время  после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

При окончательном  начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой  9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.).