Организация и совершенствование стимулирования труда

            Также следует рассмотреть такую  группу материальных неденежных стимулов связанную с функционированием работников в производстве. Это организация труда, санитарно-гигиенические условия труда. Особенностью этой группы стимулов является то, что сами по себе они не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора этой активности.

 

 

 

 3.2.  Организация и виды стимулирования трудовой активности персонала на  предприятии ОАО « Ижмаэнерго»

 

 

Как рассмотрено было выше , под мотивацией понимается внутренее свойство человека,  составная часть характера , связанное с его интересами и определяющее его поведение в организации.

Стимул – это  некоторое воздействие на человека , целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации [5].  Классификации стимулов существует много , одно из них может определять их направленность в положительную или отрицательную сторону, то есть стимулы делятся на поощряющие ту или иную форму трудового поведения и блокирующие ее. Можно различить два типа стимула: взыскание - воздействие по отношению к работнику, влекущее для него определенные неприятные последствия. При этом воздействия могут быть выражены различными формами: депремирование , выговор, смещение на более низкую должность, увольнение. Поощрение - воздействие по отношению к работнику, повлекшее для его , благоприятные последствия. Как и в предыдущем случае, поощрение не ограничивается денежной формой, в него входят грамоты, повышение по должности, изменение условий труда и т.д. Стимулирование - применение стимула при возникновении ситуации, требующей корректировки поведения персонала. Такая ситуация называется основанием стимулирования.

Система стимулирования - система, устанавливающая соответствие оснований и форм стимулирования и организационные процедуры, в соответствии с которыми происходит процесс стимулирования [8].

 Система стимулирования представлена в форме внутренних нормативно-регламентирующих документов - Положение о стимулировании персонала и Положения об оплате труда.

Положение о стимулировании персонала охватывает все формы стимулирования, в том числе определяет принципы оплаты труда. Вопросы оплаты труда, как наиболее значимые во всей системе стимулирования, детально регламентируются специальным документом - Положение об оплате труда.

 Для того чтобы система стимулирования персонала была эффективной должно выполняться 5 условий:

1) система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и предприятия, а также принятой политике стимулирования.

2) выбранные формы  стимулирования должны быть адекватны  мотивационному профилю компании (сложившемуся или заданному, в зависимости от принятой политики стимулирования).

3) Применение системы  стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания  для стимулирования , которые указаны  в положении  как соответсвующее данному основанию.

4) Применение системы стимулирования должно иметь неизбежный характер. Стимулирование должно производиться всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования.

5) Система стимулирования  должна быть известна всем  сотрудникам предприятия [13].

           Среди всех перечисленных пунктов последний имеет особую важность, так как если выполнены все предыдущие, но персонал не информирован о существующей системе  взысканий и поощрений , то он не может корректировать свое поведение на предприятии. При этом персонал должен видеть , что стимулирование производится строго в соответствии и в каждой ситуации, определенной как основание стимулирования. В противном случае вся система стимулирования будет оказывать только деструктивное воздействие , так как работник не будет принимать критериев , по которым оценивается его работа ( «в прошлом году за перевыполнение плана премию не выдали, хотя это закреплено в положении , зачем напрягаться в этом ?»).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия [ 3 ].

Методы стимулирования могут быть: организационно-распорядительными (организационно – административные) , экономическими и социально – психологическими. Данная классификация основана , на мотивационной ориентации методов управления . В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на :

●Экономические методы управления обусловленные экономическими стимулами ,предполагают материальную мотивацию , то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий , и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

● Организационно – административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку ,старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

● Социально- психологические методы . применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос , интервью и т,п.

          В практике управления ,как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов .Так , использование только властных и материальных мотиваций не позволяют мобилизировать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

           Стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того , что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности , их содержание и служит основным критерием их классификации. Все потребности могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Важнейшим видом стимулирования является материальное , призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально – не денежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные , моральные , эстетические , социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда. Согласно из одной моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако в области морального стимулирования относится только часть этических категорий ,а именно те которые отражают оценку человека и его поведения с окружающими и им самим. Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования. Материальные стимулы могут быть денежными и не денежными. Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности Материальные денежные стимулы: ФОТ, различные премии, доплаты стимулирующего характера, надбавки. Материальное не денежное стимулирование относится все то , что не является побуждением к труду  с помощью денежных выплат. Поэтому к данным стимулам относятся: ценные подарки, путевки в дома отдыха , санатории, предоставление жилья, мета в детские дошкольные учреждения , садовых участков, выборе удобного времени отпуска, участия в экскурсиях ( командировки на родственные предприятия) [10 ].

         В современных условиях при найме работника на предприятие очень важно иметь ввиду, что на поведение человека на рабочем месте , его мотивацию и производительность труда наряду с материальными существенное влияние оказывают и факторы нематериального характера :

- условия труда на  рабочем месте

- прогрессивность оборудования  и технологии

- социально-психологический  климата в коллективе

- возможность профессионального  обучения

- перспективы развития  карьерного роста

- возможность использования  своего интеллектуального поведения

- возможность принятия  самостоятельных решений.

         По мере развития общества значение этих факторов для потенциальных работников будет усиливаться , что диктует необходимость комплексного подхода к оплате труда работников, учитывающего все аспекты их отношений с предприятием [11].

        Моральное симулирование является самой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

          Моральные стимулы – это такие стимулы , действие которых основывается на потребности человека в общественном признании.

          Сущность морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником- объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи- средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация , тем лучше  система выполняет свою функцию.

          В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении субъектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответсвует интересам предприятия.

          Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных.

          Моральное поощрение можно разделить по степени и характеру конкретности условий поощрений на поощрение общего действия и целевого. Общего действия –это благодарность, почетная грамота, доска почета, книга почета , звание « заслуженный» , ордена,  медали, высшие звания. Целевые в свою очередь делятся на эталонные (звание « наставник молодежи», звание « отличник качества») и соревновательные ( звание лучший по профессии, звание победитель конкурса) [12 ].

         Если подвести итог , то нематериальные методы стимулирования это:

- объявление благодарности  или похвала перед коллективом;

- проведение конкурса  « Лучший по профессии, «Лучший сотрудник» ,вручение грамот и призов;

- торжественное вручение  фирменного значка за стаж  и хорошие результаты работы  на предприятии;

- статья о лучших  сотрудниках с размещением ( с фотографиями) в СМИ

- грамоты;

- удовлетворение потребности в самореализации: включение в работу подчиненных новых заданий, которые бы задействовали нереализованные навыки и способности;

- делегирование полномочий;

- представление на различных публичных мероприятиях , проводимых от имени или с учетом предприятия: выставках, конкурсах ,конференциях, торжествах ит.д.;

- создание кадрового  управленческого резерва, демонтрация  успешным сотрудникам возможности  повышения;

- фактор внимания  со стороны руководителя, распределение  внимания руководителя как поощрение;

- поздравление с днем рождения сотрудников;

- поощрение креативности  и инициативы вознаграждениями;

- благоприятные условия  труда: наличие комфортных условий;

- изменение рабочего  места , лучшая организация рабочего  места;

- благоприятный психологический  климат , возможность общения в процессе работы;

- различные общефирменные  мероприятия, посвященные значимым событиям.

           Также среди нематериальных стимулов выделяют социальные, творческие, социально- психологические.

           Между материальными и нематериальными стимулами существует тесная связь. Так , заработок (материальный стимул), его размер влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении , то есть материальный стимул выступает одновременно и как социальный , моральный. Однако, применение материальных стимулов без социальных . творческих, моральных не позволяет стимулированию выполнять все присущие ему в полной мере функции.

 

3.АНАЛИЗ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  МЕТОДОВ И ВИДОВ 

     СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ              

3.1. Виды и анализ моральных стимулов труда

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и должно сознаваться всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значения материальных стимулов. Эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения [10].