Планирование труда и заработной платы

ФОТ рабочих-повременщиков  за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле:

ФОТпов.=Н*Тст*К,где

Н- объем работ, нормо-часов;

Тст- среднечасовая тарифная ставка по выполняемой работе;

К- коэффициент выполнения планового задания.

Для получения планового  фонда оплаты труда рабочих к  тарифному фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной и месячный(годовой) фонд оплаты труда.

Часовой фонд оплаты труда  состоит из:

1.Тарифного фонда оплаты  труда;

2.Дополнительной оплаты  за фактически отработанное время;

3.Оплаты за ночное  время;

4.Оплаты за вредность;

5.Выплаты рабочим по  прогрессивным системам оплаты  труда;

6. Выплаты премиальных  поощрений.

Дневной фонд оплаты труда  состоит из:

• Часового фонда оплаты труда;
• Предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами(оплаты перерывов матерям имеющим грудных детей)
• Доплата подросткам до 18 лет за сокращенный рабочий день.
• Месячный(годовой) фонд оплаты труда включает:
• Дневной фонд оплаты труда;
• Доплаты за не рабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей, выходное пособие)

Сумма тарифного оплаты фонда труда и доплат к нему называется основной заработной платой.

В состав расходов на оплату труда ( или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия на оплату труда не зависимо от  источника  финансирования ( в том числе денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течении которого за ним сохраняется заработная плата, включая также стимулирующие и компенсирующие выплаты).

Фонд заработной платы  определяется за месяц, квартал, год. Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала. При анализе фонда заработной платы  по категориям в промышленности и других отраслях материального производства выделяют фонды часовой дневной и месячной (годовой) заработной платы рабочих. В связи с этим может быть исчислен средней уровень оплаты труда в единицу времени – среднечасовая, среднедневная и среднемесячная заработная плата.

Среднечасовая заработная плата рабочих (СЧЗПр) определяется путём деления часового фонда заработной платы (ФОТч.) на отработанные человеко-часы (Тч.ч.):

Среднедневная заработная плата рабочих (СЧЗПр) определяется как отношение дневного фонда заработной платы (ФОТдн.) к отработанному времени, учетному в человеко-днях (Тч.дн):

Взаимосвязь между дневным  и среднечасовым заработком определяется по формуле:

СДЗПр=СЧЗПр*tч*К₁ ,где

tч- средняя фактическая продолжительность рабочего дня, часов;

К₁- коэффициент увеличения дневного фонда заработной платы за счет доплат. Причем

Среднемесячная заработная плата рабочих (СМЗПр) определяется как отношение месячного (годового) фонда заработной платы (ФОТм) к среднесписочной численности рабочих (Чсс)

Взаимосвязь между среднемесячной и среднедневной заработной платы  определяется по формуле:

СМЗПр=СДЗПр*tдн*К₂ ,где

tдн - средняя фактическая продолжительность рабочего периода, дней;

К₂ - коэффициент увеличения месячного(годового) фонда заработной платы за счет доплат. Причем

Изучение соотношения  между уровнями оплаты труда позволяют  получить представление об организации  труда и степени использования  рабочего времени.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий работающих начисляется как отношение месячного (годового) фонда заработной платы к их среднесписочной численности. Средняя заработная плата одного работающего на предприятии исчисляется как отношение общего фонда заработной платы (ФОТоб) к среднесписочной численности работающих на предприятии за данный период. Не включается в фонд заработной платы и в среднюю заработную плату пособия из средств социального страхования, получаемые рабочими и служащими.

Отметим, что между  среднем уровнем оплаты труда (СЗП), численностью работающих (Ч) и фондом заработной платы (ФОТ)

Существует зависимость

ФОТ=СЗП*Ч

В настоящее время  за счет части прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, который является основой доходов работников и включает:

Фонд оплаты труда  – средства начисленные для оплаты труда всех работников;

Доходы(дивиденды, проценты), получаемые по акциям и вкладам членов трудового коллектива и имущество  предприятия

Денежные выплаты и  поощрения. Различают номинальную и реальную заработную плату в денежном исчислении (выражении). Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т.е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату.

 

1.4 Планирование  повышения производительности труда

Производительность труда - один из определяющих факторов конкурентоспособности, а следовательно успеха и процветания  предприятия.

Производительность труда  наряду с такими важнейшими функциями  предприятия, как маркетинг и инновации определяет результат его деятельности - получение прибыли. В связи с этим наибольшее распространение в мировой практике получают системы управления результативности производственно- хозяйственной деятельности на основе планирования, измерения, оценки, контроля и повышения производительности труда. Программы повышения производительности труда многообразны: одни из них концентрируют внимание на технических аспектах производственного процесса; другие — на социальных рычагах процесса принятия управленческих решений (мероприятия по обогащению труда); в третьих делается упор на материальное стимулирование. Общим элементом во всех этих программах является процедура измерения производительности труда - уровня, динамики, взаимосвязи с финансовыми показателями - как необходимое условие для контроля за реализацией целенаправленных управленческих воздействий.

Производительности  труда  уделяется  значительное  внимание и на уровне  организаций  всех сфер деятельности  как одному  из важных показателей  эффективности,  характеризующему  степень рациональности  применения  трудовых  ресурсов  и  используемому для целей внутреннего анализа и  планирования дальнейшей  эффективной хозяйственной деятельности организации.

Производительность труда на предприятиях во многом зависит от эффективности организационной структуры, от сбалансированности различных сфер деятельности внутри предприятия.

Любое предприятие живет  не ради повышения производительности труда, а ради повышения прибыли. Но в условиях инфляции прибыль не является надежным ориентиром устойчивости работы в долговременной перспективе. Управление же на основе измерения производительности труда позволяет анализировать состояние дел с поправкой на инфляцию. Ориентация на рост производительности труда отражает смещение акцентов с оценки текущего состояния фирмы на оценку состояния фирмы в перспективе, которое характеризуется технологическим и организационным состоянием фирмы по отношению к конкурентам, а количественно выражается показателем производительности. По мере усиления конкуренции не только получение прибыли сегодня, но и возможность выжить завтра - такая же первостепенная задача.

В западном деловом мире производительность труда рассматривается  как отношение между продукцией, производственной системой и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (трудовые ресурсы), капитала (материальные и финансовые ресурсы, основные фонды), энергия, информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию.

Производительность труда - это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства этой продукции за тот же период. Этот показатель характеризует успешность движения некоторого результата в соотношении с затраченными на это соотношение ресурсами.

 

ПТ = выпуск / затраты = товары и услуги/ живой труд, основной капитал, сырье и материалы, покупные услуги.

 

Очевидно, что чем больше производительность труда, тем больше достигаемый результат при заданных ресурсах. При расчете выпуск и затраты должны быть выражены в некоторых стабильных ценах, чтобы исключить влияние некоторых конъюнктурных факторов.

Широко используются и показатели частной производительности труда, которые рассчитываются таким образом, что результат деятельности относится к одному виду затрат. Однако в этом случае не следует считать, что показатель частной производительности труда показывает эффективность только одного фактора ( например, живого труда). Хотя в этом случае выпуск соотносится с числом занятых или с числом отработанных часов, показатель частной производительности труда не измеряет только специфический вклад труда. Скорее он отражает эффект всей совокупности взаимосвязанных воздействий, таких , как изменения в технологии, капиталовложения на одного рабочего, уровень выпуска, утилизация мощностей, а также навыки и усилия рабочих. Поэтому чаще используют многофакторные показатели производительности труда.

Для целей планирования повышения производительности труда,  разработки программ ее роста в наибольшей степени подходит интерактивное  планирование,  обладающее  следующими  чертами,  отличающими его от директивного планирования.  Оно,  во-первых,  основано на принципе участия,  максимальной мобилизации  творческих способностей  участников;  во-вторых,  предполагает,  что  будущее  подвластно  контролю и  в значительной  мере является  продуктом  осознанных действий  работников.

Повышение производительности труда - результат управления и вмешательства  в ключевые процессы преобразования или труда.

Повышение производительности труда произойдет при соблюдении следующих условий:

• продукция возрастает, затраты уменьшаются ;
• остаются неизменными;
• возрастают, но более низкими темпами, чем продукция;
• продукция остается неизменной, затраты сокращаются;
• продукция сокращается, затраты сокращаются, но более быстрыми темпами.

Планирование  производительности  труда  —  определение  уровня  производительности труда  и темпов  ее  роста,  обеспечивающих конкурентоспособность  организации.

Важно выбрать вариант  повышения производительности труда, который  способствовал  бы  снижению живого  и  овеществленного труда.  Исходя  из того,  что  производительность труда  зависит от  количества  и  использования данных  затрат, можно выделить пять вариантов снижения  затрат:

1-й вариант:  затраты   овеществленного труда  прежние,  затраты живого труда снижаются  (достигается, когда при данном  уровне производства исчерпаны   все резервы  снижения  затрат  овеществленного  труда  и  рост производительности  труда  зависит только от живого труда или в случае  применения  новых средств производства,  имеющих прежнюю стоимость и  прежнюю  производительность  и  одновременно  требующих  меньше  затрат живого труда для  приведения  их  в действие,  или  в  случае  применения новых средств производства,  которые  имеют большую стоимость и  большую  производительность,  но  обслуживание  их  требует прежних, меньших или в меньшей степени возросших затрат труда);

2-й вариант: затраты  живого труда остаются прежними, затраты овеществленного труда сокращаются  (достигается при рациональном расходовании материалов,  оборудования,  энергии,  сырья и т.п., а также путем замены дорогого овеществленного труда более дешевым);

3-й вариант: снижаются  одновременно затраты живого и овеществленного  труда;

4-й  вариант:  рост  производительности  труда,  приводящий  к снижению стоимости единицы  продукции, достигается за счет  увеличения затрат живого труда,  но он  перекрывается  большим  снижением  затрат  овеществленного  труда;

5-й  Вариант:  возрастает абсолютный  размер  затрат овеществленного труда,  но размер прироста перекрывается экономией на живом  труде.

Обеспечение максимального  роста производительности труда  не обязательно предполагает поиск  путей одновременного снижения живого и овеществленного труда.  В определенных ситуациях предпочтительнее снизить только одни затраты либо одни снизить, а другие повысить.

В целях повышения  производительности труда в организациях разрабатываются специальные программы управления производительностью труда,  характеризующиеся  высоким уровнем  конкретной проработки и предусматривающие комплексное решение проблемы с выходом на эффективность деятельности организации.