Оценка эффективности новой системы премирования

R = Стр x Нвр/n,

 где n – количество станков, установленные нормой обслуживания.

Если рабочий-сдельщик работает по нормам выработки на станках с разной производительностью или разным характером работы в пределах установленной нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности. Расчет расценки производится по формуле:

Ri = Стр/n x Нвырi,

где Ri – сдельная расценка за единицу продукции (операцию), выполняемую на соответствующем станке (руб., коп.);

Нвырi – норма выработки, установленная на этом же станке.

Если рабочие-многостаночники систематически выполняют нормы времени (выработки) на обслуживаемом оборудовании, то они могут быть переведены на обслуживание большего против установленной нормы числа станков (машин, агрегатов). В данном случае тарифные ставки, используемые для расчета сдельных расценок, увеличиваются, а нормы выработки (времени) на каждом станке устанавливаются в соответствии с увеличением количества одновременно обслуживаемых станков.

Принятый порядок организации оплаты труда при многостаночном обслуживании направлен на создание дополнительной материальной заинтересованности рабочих и переходе на обслуживание большего числа станков, машин и агрегатов против установленных норм. Такая заинтересованность обеспечивается повышением тарифных ставок при расчете сдельных расценок и сохранением последних неизменными даже при ужесточении норм выработки (времени) при увеличении норм обслуживания.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. 

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих (строительные бригады, бригады в очистных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках). Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы не жестко регламентированы и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, но в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады; чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем (здесь сохраняется разделение труда), оплата труда становится в зависимость от достигнутого конечного результата. Примером могут служить бригады, создаваемые для обслуживания доменных печей в черной металлургии, шахтных печей по производству свинца в цветной металлургии, аппаратов по производству суперфосфата в химической промышленности.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется либо с применением общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо с применением индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненных бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Возможны два варианта определения общих коллективных расценок. В первом из них сумма дневных тарифных ставок членов бригады делится на сменную норму выработки бригады:

Rк = Стi/Нвыр. бр,

где Rк – коллективная сдельная расценка, (руб., коп.);

Нвыр. бр – бригадная норма выработки;

Стi – тарифная ставка i-го рабочего, (руб., коп.);

n – число рабочих в бригаде.

Второй вариант расчета основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы. Коллективная сдельная расценка в этом случае представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ, выполняемых бригадой. Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий (единиц выполненной работы), а затем распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработанного им за расчетный период.

Одним из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка является распределение коэффициента приработка. Метод расчета заработка каждого рабочего в этом случае сводится к следующему: а) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригады за фактически отработанное время; б) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной заработной платы; в) рассчитывается фактический заработок каждого рабочего: его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициент приработка.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты работы бригады. Рассмотренные способы распределения бригадного заработка могут учесть это лишь в том случае, если каждый рабочий выполнил работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно отличаются, а заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.

Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов трудового участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты трудового участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в Положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

Средний коэффициент трудового участия принимается за единицу. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, с невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениями и трудовой и технологической дисциплины, правил техники безопасности и с другими причинами. Повышение коэффициента трудового участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда и по сравнению с другими членами бригады, осваивают смежные специальности (операции), проявляют инициативу при выполнении производственных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На практике коэффициенты трудового участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,5 – 1,5. Тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту его трудового участия. Желательно, чтобы сумма всех установленных коэффициентов трудового участия была равной числу членов бригады. В противном случае сумма заработка распределяемого может не совпасть с суммой заработка начисленного.

В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый рабочий выполняет определенный круг обязанностей и его квалификация полностью отсутствует сложности выполняемой работы, заработок начисляется по индивидуальным расценкам для каждого рабочего. Индивидуальные расценки определяются по формуле:

Rинд = Ст/Нвыр.бр,

где Rинд – индивидуальная расценка, (руб., коп.);

Нвыр.бр – бригадная норма выработки.

В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллективного заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады представляет сумму заработков всех ее участников.

На поточных и конвейерных линиях со строго регламентированным ритмом работы величина заработной платы устанавливается на каждое готовое изделие, индивидуальная сдельная расценка рассчитывается на каждую технологическую операцию. Расценка определяется по формуле:

Rинд = Ст.р./Нвыр.бр,

где Rинд – индивидуальная расценка, руб., коп.;

Нвыр.бр – бригадная норма выработки.

В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллективного заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады представляет сумму заработков всех ее участников.

На поточных и конвейерных линиях со строго регламентированным ритмом работы величина заработной платы устанавливается на каждое готовое изделие, индивидуальная сдельная расценка рассчитывается на каждую технологическую операцию. Расценка определяется по формуле:

Rинд = Ст.р./ Нвыр.бр

Если рабочий наряду со своей операцией выполняет смежную, подменяя другого рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок начисляется ему за все фактически выполненные операции с учетом количества годных изделий, выпущенных бригадой в целом.

При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда. В то же время она отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее до начала работы.

Применение аккордной оплаты обычно связанно с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Получив аккордный наряд, рабочие наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка за ее завершение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в сокращении времени проведения работ. Данная система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работ (например, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов).

Если для выполнения аккордного задания требуется длительное время, то рабочим выдается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ в данном расчетном периоде. Окончательный расчет производится после завершения всех работ, предусмотренных в задании.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда, которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. По косвенной сдельной системе может оплачиваться труд, например, наладчиков оборудования, транспортных рабочих (шоферы, карщики, грузчики), занятых межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщиков мостовых кранов и стропальщиков при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются по формуле:

Rкосв = Ст.вн./Нвыр.осн,

где Rкосв – косвенная сдельная расценка, руб., коп.;     Ст.вн – дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб., коп.; Нвыр.осн – сменная норма выработки обслуживаемого работника.

Общий заработок обслуживающего работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.

Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по вышеуказанному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.

Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда может измениться прямо пропорционально степени выполнения норм в большей степени (прогрессивно) или в меньшей степени (регрессивно).

В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов ее изменение. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее пропорциональный рост за экономию материальных затрат.

 

1.3 Сущность и виды систем материального стимулирования на промышленном предприятии

 

В современной экономике наиболее весомым стимулом трудовой деятельности персонала является заработная плата, в основе которой лежит принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Ясно, что для более продуктивной деятельности последнего руководитель должен уметь правильно управлять материальными ресурсами своего предприятия, так как через личные результаты, через увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом.