Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ЗАО «ФПГ Энергоконтракт»

 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

 

Введение

Глава 1. Анализ современных  теорий мотивации персонала

1.1. Сущность мотивации

1.2. Содержательные теории  мотивации

1.2.1. Теория мотивации  А. Маслоу

1.2.2. Теория мотивации  Дэвида Мак-Клеланда     

1.2.3. Теория мотивации  Ф. Герцберга

1.2.4. Теория мотивации  Альдерфера

1.3. Процессуальные теории  мотивации

1.3.1. Теория ожидания

1.3.2. Теория справедливости  Дж. Адамса

1.3.3. Теория мотивации  Портера – Лоулера

1.3.4. Теория постановки  целей. Теория Скиннера. Теория  Аткинсона

Глава 2. Анализ системы мотивации  персонала организации на примере

 ЗАО «ФПГ Энергоконтракт».

2.1. Характеристика предприятия

2.1.1. История развития  компании ЗАО «ФПГ Энергоконтракт»

2.1.2. Организационная структура  ЗАО «ФПГ Энергоконтракт»

2.1.3. Характеристика основных  отделов ЗАО «ФПГ Энергоконтракт»

2.2. Анализ системы мотивации  персонала на предприятии

2.2.1. Материальные способы  мотивации персонала организации

2.2.2. Нематериальные способы  мотивации персонала 

2.2.3. Административные факторы  мотивации персонала

2.3. Проблемы системы мотивации  персонала ЗАО «ФПГ Энергоконтракт»

Глава 3. Предложения по совершенствованию  системы мотивации персонала  ЗАО «ФПГ Энергоконтракт»

3.1 Предложения по совершенствованию  материальных способов мотивации  персонала ЗАО «ФПГ Энергоконтракт»

3.2. Предложения по совершенствованию  нематериальных способов мотивации  персонала ЗАО «ФПГ Энергоконтракт»

3.3. Эффективность предложенных  мероприятий

Заключение

Список используемых источников и литературы    

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
ВВЕДЕНИЕ

 

Социально-экономические  реформы в нашей стране привели  к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере  социально-трудовых отношений. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования перед предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. Современный этап перехода от командно-административной к рыночной экономике требует  изменений во всех сферах экономической  деятельности, перехода преимущественно  к новым, более эффективным методам  управления. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника, возрастает вклад каждого  работника в конечные результаты деятельности предприятия. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые  и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и  расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В последнее время термин "мотивация" прочно вошел в  терминологию многих общественных наук. Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации [14, c.144].

Постепенно и к отечественным  управленцам приходит осознание  того, что человек на позициях винтика  в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Мотивация персонала  является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства  для оценки состояния среды и  выработки методов управления для  достижения корпоративных целей. Эффективность  вложения этих инвестиций во многом будет  определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это  решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного  поведения персонала - одна из важнейших  задач, стоящих перед менеджментом [7, c.142].

В настоящее время ни у  кого не вызывает сомнения, что самым  важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, насколько эффективным  окажется труд сотрудников, зависит  успех любой компании. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен  только тогда, когда они удачно воплощены  в дела сотрудниками компании. А  это может произойти только в  случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей. Поэтому эта  проблема занимает центральное место  во всех мотивационных моделях.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может  преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без  высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации  в конечных результатах и без  их стремления внести свой вклад в  достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес  руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же ее значение очень велико.

В области социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро. Это обусловлено  тем, что менеджмент большинства  предприятий основное внимание по-прежнему уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли. Иными словами, приоритет принадлежит целям  производственного характера. Вместе с тем, управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению  соответствия интересов и целей  отдельных работников и предприятия  в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных  систем мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы  на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности  в коллективе, гармонизировать отношения  в системах "работник-работодатель" и "работник-работник", реально  повысить уровень самоорганизации  и самоуправления, а, следовательно, производительность и качество труда. Реализовать указанные цели можно  путем формирования и поступательного  совершенствования системы мотивации  деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение  высокого качества трудовой жизни людей.

В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению  производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития, как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы дипломного проекта.

Целью данной работы является: -анализ современных теорий мотивации, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, -взаимосвязь мотивационных теорий и практик проведения современного стратегического анализа при управлении персоналом , а также разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала организации на примере ЗАО «ФПГ Энергоконтракт».

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

1) Рассмотрение теоретических  основ мотивации и стимулирования  персонала на предприятии;

2) Проведение анализа  системы управления мотивацией  персонала на исследуемом предприятии;

3) Предложение и обоснование  рекомендаций по совершенствованию  современной системы мотивации  персонала в ЗАО «ФПГ Энергоконтракт».

Объектом исследования в  работе является система мотивации  деятельности персонала в ЗАО «ФПГ Энергоконтракт».

Предмет исследования составляют теоретические, методологические и  практические аспекты мотивации  и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия.

Методологическую основу написания работы составили труды  ведущих ученых-экономистов по проблемам  мотивации и стимулирования работников предприятий и организаций к  эффективной деятельности, публикации в периодической печати, материалы  международных, всероссийских и  региональных научно-практических конференций  и семинаров.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что основные положения и выводы исследования доведены до уровня конкретных предложений и рекомендаций для  предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ  ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

1. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ

 

Мотивация - (от латинского слова  moveo - двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, которые задают ее границы и формы, придающие этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Такие силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некие поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил [7,c.142].

Мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает поведение человека [4, c. 55].

Основные задачи мотивации:

1) формирование у каждого  сотрудника понимания сущности  и значения мотивации в процессе  труда;

2) обучение персонала  и руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

3) формирование у каждого  руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации [14, c.144].

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно рассмотреть  в виде шести следующих одна за другой стадий, представленных на рис. 1

 

 

 

Рис.1. Схема мотивационного процесса

Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые  и являются основным объектом воздействия  с целью побуждения человека к  действию. Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет  индивидуализированный характер при  всей общности проявления. Пока потребность  существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей.

Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия:

1) наличие достаточно  сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность («хочу») на уровне ощущений, что дальше  так жить нельзя;

2) ресурсное обеспечение  (материальные, финансовые, временные  ресурсы) для осуществления действий;

3) развитие способностей, знаний, навыков для удовлетворения  потребности («могу») [7, c.143].

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Для того чтобы потребность  заработала, нужны мотивы. Мотив - это  то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека. Мотив  находится “внутри” человека, имеет  “персональный” характер, зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Мотивы поддаются осознанию - человек может  воздействовать на свои мотивы, приглушая  их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [5, c.77].

Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т.п., что желал бы получить человек за определенные действия (производственное поведение) [2, c.129].