Система управления персоналом

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

введение…………………………………………………………………………		3
1. формирование  системы управления персоналом  на предприятии…………………………………………………………………..		4
1.1.	Понятие и сущность управления персоналом…………………………….	4
1.2.	Роль управленческого персонала в системе управления персоналом……	7
1.3.	Функции и методы управления персоналом………………………………	11
1.4.	Организационная структура управления персоналом…………………….	15
2. Анализ системы управления персоналом  на предприятии ООО «Сибатом» (анализ деятельности супермаркета «Багира»)…………………………………………………..		19
2.1.	Общая характеристика торгового предприятия……………………………	19
2.2.	Организационная система управления предприятием……………………	20
2.3.	Анализ трудовых ресурсов и функций управления персоналом…………	25
3. Совершенствование системы управления персоналом   в супермаркете «Багира»…………………………………………………		36
3.1.	Создание службы по управлению персоналом……………………………	36
3.2.	Создание системы обучения персонала…………………………………….	41
Заключение……………………………………………………………………		44
Список использованной литературы………………………………		45

 

 

Введение

Управление персоналом — понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Целью курсовой работы является рассмотрение понятия системы управления персоналом и ее эффективности, функций управленческих кадров, а также методов управления персоналом и их совершенствования в сложившихся экономических условиях. На сегодняшний день необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации — построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация  не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

Управление персоналом — главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре.

На формирование структуры управления оказывают влияние изменения организационных форм, в которых функционируют предприятия. Так, при вхождении фирмы в состав какого-либо объединения, скажем, ассоциации, концерна и т.п., происходит перераспределение управленческих функций (часть функций, естественно, централизуется), поэтому меняется и структура управления фирмы. Однако если предприятие остается самостоятельным и независимым, но становится частью сетевой организации, объединяющей на временной основе ряд взаимосвязанных предприятий (чаще всего для использования благоприятной ситуации), ему так или иначе приходится вносить в свою управленческую структуру ряд изменений. Это связано с необходимостью усиления функций координации и адаптации к системам менеджмента других компаний, входящих в сеть.

Развитие и совершенствование предприятия базируется на тщательном и глубоком знании деятельности организации, что требует проведения исследования систем управления.

 

 

 

1. формирование системы управления персоналом на предприятии

1.1. Понятие и сущность управления персоналом

Управление персоналом выделяется, как специфическая сфера управления и на сегодняшний день в связи с резким повышением значимости человеческого фактора выдвинута на первый план управленческой деятельности и стимулирует бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

1. Мотивационные определения. Управление персоналом — это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции. Управление персоналом — это самостоятельный вид деятельности специалистов – менеджеров, главной задачей которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения. Типичный пример дефиниций такого рода — характеристика управления персоналом, данная А.Я. Кибановым и Д.К. Захаровым. Управление персоналом – это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик  персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации).

4. Дескриптивно – телеологические дефиниции. Авторы таких определений пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций.

Экономика персонала (или управление персоналом) является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала.

Рассмотрев все приведенные определения можно сказать, что управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами[13,c.45].

В своём развитии теория и практика управления прошла несколько этапов развития. Каждая система состоит из определённых элементов. Система управления персоналом не является исключением. Структура элементов системы управления представлена в таблице 1.1. В ней также представлена сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.

Таблица 1.1

Структура основных элементов, формирующих систему  
управления персоналом

 

Содержание элементов Элементы  системы УП	Содержание элементов при классическом подходе к управлению	Содержание элементов при акценте в управлении на персонал
Ресурсы фирмы	Физический и денежный капитал	Физический и денежный капитал Человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Прямые затраты	Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала на фирму	Денежный стимул	Активный поиск Реклама Социальные льготы
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются по принципу «затраты - выгода»
Формы обучения	На рабочем месте	Вне фирмы, включая общее образование
Социальная инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода»
Стиль руководства	Авторитарный	Определяется ситуацией
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная Групповая
Регламентация исполнителя	Жёсткая	Разная степень свободы в организации труда
Мотивация к труду	Индивидуальная	Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности
Горизонты (сроки) планирования	Краткосрочный	Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические и организационные

 

Система управления персоналом проходит в своём развитии 3 стадии:

1. Анализ ситуации — определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее.
2. Постановка целей — кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.
3. Контроль — сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

Данный подход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий существенные отличия от других  видов ресурсов, которые состоят в следующем:

• наёмный работник может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать;
• он может уволиться по собственному желанию;
• он может бастовать;
• он может переобучаться другим профессиям;
• уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров.

Управление кадрами как система представлена на рис. 1.1.

 

Управляющий кадрами действует на рынке труда

Управление рабочей силой

Выход системы - рост производительности труда

 

Блок 1 – Запуск Наем Выбор Переговоры Заключение контракта		Блок 2 - Процессы Обучение Тренировка Условия работы Медицинское обслуживание Профилактика и разрешение конфликтов Прекращение найма		Блок 3 – Выпуск Выполнение работы

 

Рис.1.1. Управление кадрами как система.

Концепция управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации[14,c.75].

Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осуществления кадрово-образовательной политике на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.

Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.

Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

Управление человеческими ресурсами — главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре.

По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:

• установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
• формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;
• непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);
• постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;
• прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.

Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом[1,c.215].