Бухгалтерский учет и анализ расчетов по оплате труда в организации

 

 

 

 

 

Дипломная работа на тему:

«Бухгалтерский учет и анализ расчетов по оплате труда в организации».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

Введение (стр.3)

Глава 1. Методические основы расчетов с персоналом по оплате труда (стр.5)

1.1. Виды, формы и системы оплаты труда (стр.5)

1.2. Порядок начисления заработной платы (стр.10)

1.3. Виды удержаний (стр.17)

Глава 2. Действующая практика расчетов по оплате труда в анализируемой организации (на примере ООО "ПрофиСвет") (стр.21)

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации (стр.21)

2.2. Документация по учету личного состава, труда и его оплаты (стр.24)

2.3. Расчет заработной платы в организации (стр. 30)

2.4. Синтетический и аналитический  учет расчетов по оплате труда в организации (стр. 36)

Глава 3. Анализ расчетов по оплате труда в организации (на примере ООО "ПрофиСвет") (стр. 41)

3.1. Цели, задачи анализа расчетов по оплате труда (стр. 41)

3.2. Анализ расчетов с персоналом  по оплате труда в анализируемой организации

(стр. 46)

3.3. Предложения по совершенствованию  системы оплаты труда в анализируемой организации (стр. 55)

Заключение (стр. 65)

Список используемой литературы (стр. 67)

 

 

 

 

Введение

В деятельности любой организации особую значимость имеют трудовые ресурсы, которые являются важнейшим фактором устойчивого развития, одним из существенных конкурентных преимуществ. Наличие определенной структуры и качественного состава персонала гарантирует стабильность функционирования самой организации. Профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности сотрудников обеспечивают получение экономических выгод организации в текущей момент и будущей перспективе.

Формирование и величина прибыли зависят от системы оплаты труда, выбранной на предприятии, а также зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Так же трудовые ресурсы, которые являются важнейшим фактором устойчивого развития, одним из существенных конкурентных преимуществ. Наличие определенной структуры и качественного состава персонала гарантирует стабильность функционирования самой организации Профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности сотрудников обеспечивают получение экономических выгод организации в текущей момент и будущей перспективе.

Собственники организации заинтересованы не только в максимизации прибыли и повышения своего благосостояния, но в стабильной и устойчивой деятельности организации, которая может быть обеспечена эффективной системой мотивации. В этой связи от того, насколько полно, достоверно и своевременно поступает информация о заработной плате персонала, в существенной степени зависит конечный результат деятельности организации. При этом результативность системы вознаграждения заключается в ее соответствии целям и миссии организации. Оценку продуктивности, экономичности и рациональности вознаграждения осуществляет аудит эффективности вознаграждения персонала.

Совет директоров, высший менеджмент и собственники организации, заинтересованные в снижении издержек производства, росте прибыльности организации и благосостоянии акционеров должны иметь представление об уровне эффективности использования средств на заработную плату. Такая информация может быть получена на основе всестороннего системного аудита эффективности вознаграждения персонала.

Анализ расчетов с персоналом по оплате труда позволит обеспечить собственников организации качественной и своевременной информацией о формировании фонда заработной платы персонала, это обуславливает актуальность темы исследования.

Цель исследования – Рассмотреть и проанализировать существующие формы и практику бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, и сформулировать предложения по их совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1) Обобщить теоретические основы  организации системы учета и  анализа расчетов с персоналом  по оплате труда;

2) Представить организационно-экономическую  характеристику исследуемого предприятия;

3) Дать оценку организации системы  учета расчетов с персоналом  по оплате труда на исследуемом  предприятии;

4) Провести анализ расчетов с  персоналом по оплате труда  на исследуемом предприятии

5) Разработать рекомендации по  совершению организации учета  и анализа расчетов с персоналом  по оплате труда.

Объект исследования – ООО "ПрофиСвет".

Предмет исследования – система организации учета и анализ расчетов с персоналом по оплате труда

Информационная база исследования: Для раскрытия содержания основных понятий по организации учета расчетов с персоналом по оплате труда обобщены законодательные нормативные документы, трудовой кодекс Российской Федерации, статьи периодической печати, справочно-правовые системы "Гарант", "Консультант Плюс", а так практические материалы ООО "ПрофиСвет" по организации учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда.

 

 

 

Глава 1. Методические основы расчетов с персоналом по оплате труда

1.1. Виды, формы и  системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и затраченного труда с помощью количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

На основании законов, иных нормативных правовыми актов, коллективных договоров, соглашений организаций, вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются:

1) Работникам организаций, финансируемых  из бюджета, (соответствующими законами  и иными нормативными правовыми  актами);

2) работникам организаций со смешанным  финансированием (бюджетное финансирование  и доходы от предпринимательской  деятельности);

3) работникам других организаций (коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами организаций, трудовыми договорами).

Формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетными финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно на основе действующей нормативной базы. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров. Наибольшее распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

1) наличие количественных показателей  работы, непосредственно зависящих  от конкретного работника или  бригады;

2) возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);

3) возможность у рабочих конкретного  участка увеличить выработку  или объем выполняемых работ;

4) необходимость на конкретном  производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении  выработки продукции или объемов  выполняемых работ;

5) возможность технического нормирования  труда (применение технически обоснованных  норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

1) определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

2) расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

3) материального поощрения (с премиальными  выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующим формулам 1 и 2

ЗПпис = P * Q          (1)

где    ЗПпис – общий заработок рабочего, рублей;

Р – штучная сдельная расценка, рублей;

Q – количество обработанных изделий, натуральных единиц.

P = m * Нвр или P = m / Нвыр        (2)

где    m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, рублей;

Нвр, Нвыр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле 3:

ЗПсп = P * Q * (1+(p+к*n)/100)           (3)

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

1) повышение производительности труда  и увеличение объема производства, частности выполнение и перевыполнение  производственных заданий и личных  планов, технически обоснованных  норм выработки, снижение нормируемой  трудоемкости;

2) повышение качества продукции  и улучшение качественных показателей  работы, например, увеличение производства  продукции высшего качества, повышение  сортности продукции и т.д.;

3) экономия сырья, материалов, инструмента  и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на "узких" участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле 4:

ЗПкс = Ркс * Qосн                                                     (4)

где    Ркс – косвенно-сдельная расценка;

Qосн – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Ркс = mвс / Носн                                                     (5)

где    mвс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, рублей;

Носн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.