Мотивация трудовой деятельности

3. Соотношение мотивации  и стимулирования трудовой деятельности

Стимул (от лат. – stimulus – буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться) – побуждение к действию или причина поведения человека.

Четыре основных формы  стимулов:

1. Принуждение. В истории – широкий спектр форм принуждения: казнь, пытки, физические наказания, лишение имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение – стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Стимул – это такое  воздействие на человека, откуда бы оно не исходило и какой бы характер не носило, которое оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность. Человек постоянно подвергается разнообразным как внешним, так и внутренним воздействиям. Не все из этих воздействий провоцируют его активность, к каким-то из них он остается равнодушен, не реагирует на них. Стимулирование – это определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, и в таком аспекте оно становится решающим фактором управления людьми. Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться воздействие, достаточно разнообразно, что обуславливает множество классификаций стимулов в зависимости от различных аспектов (Таблица 1).

Таблица 1

Классификации стимулов

Критерии классификации	Виды стимулов
По масштабу воздействия	- глобальные (воздействие  потребления на производство, финансов на экономику и т.п.) - региональные (цены на хлопок в Средней Азии) - в масштабах страны (инфляция, миграция, рождаемость) - отраслевые (обусловленные особенностями отрасли) - внутриорганизационные  (для структур организации, групп персонала, индивидуальные)
По повторяемости	- разовые - временные - многоразовые - постоянные стимулы
По видам	- материальные (денежные  и неденежные) - моральные - свободным временем - трудовые
По характеру проявления	- непосредственные - опосредованные
По интенсивности воздействия	- позитивные - негативные
По объекту стимулирования	- индивидуальные - коллективные
По учету отклонения результатов от нормы	- позитивные (учет достижения или повышения нормативных параметров) - негативные (оценка недостижения, отставания, отклонения от нормативов)
По времени воздействия	- опережающие (стимул  известен до начала действия) - подкрепляющие (стимул  неизвестен до начала действия, но человек знает, что за успешную работу будет поощрен, а за ошибки наказан)
По лагу между результатами деятельности и получением стимула	- непосредственные (стимул  вручается сразу по завершении  деятельности) - текущая (стимул вручается с отставанием от результатов деятельностью длительностью до года – еженедельно, ежеквартально, ежемесячно) - перспективная (вознаграждение  по итогам за год, за пять  лет, при выходе на пенсию)
По степени и характеру  конкретности условий получения стимула	- общая (отсутствует  конкретность в оценке результата для получения стимула) - эталонная (стимулы  учреждаются за достижение заранее  оговоренных результатов) - состязательная (стимулы  учреждаются за занятое место  в соревновании или конкурсе)

Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами.

Во-первых, это взаимозависимость  и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность.

Во-вторых, мотив и  стимул – это параллельные ступени  одного и того же процесса мотивации  деятельности работника.

В-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки. Развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов, которые будут сменять друг друга по мере роста социальной и духовной зрелости работника, образуя мотивационную сферу личности.

 

4. Мотивация как элемент и функция управления персоналом

Система управления персоналом организации – система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также  ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Одной из таких функциональных подсистем является подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала. Она выполняет следующие функции:

- управление мотивацией  и стимулированием трудового поведения;

- нормирование и тарификация  трудового процесса;

- разработка систем  оплаты труда;

- разработка форм участия  персонала в прибылях и капитале;

- разработка форм морального  стимулирования персонала;

- организация нормативно-методического  обеспечения системы управления персоналом.

Мотивация труда как элемент  управления персоналом позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение  места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

Мотивация как стратегия преодоления  кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика  решения проблемы является ориентацией  на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как  методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратиться в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать  потребностям, интересам и способностям работника, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму  мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание  мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть реализованы.

Основными функциями мотивации  являются:

1) побуждение к действию: мотивы – это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий – как немотивированный или обладающий низкой мотивацией;

2) направление деятельности: люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, может выбрать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность;

3) контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели: выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

Руководителю, желающему  воздействовать на трудовую мотивацию  подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

1 – оценка потребностей  работников, определяющих их рабочее  поведение, отношение к работе  и к рабочим заданиям;

2 – определение тех  факторов, которые влияют на трудовую  мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей;

3 – выработка таких  мер воздействия, построение такой  мотивирующей рабочей среды, которая  способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;

4 – воздействие на  трудовую мотивацию с учетом  индивидуальных особенностей работника;

5 – оценка эффективности  выбранных мер воздействия и  их корректировка в случае необходимости.

В теории управления выделяют три группы методов управления с точки зрения их характера воздействия на работника:

1. В первую группу входят методы непосредственной мотивации труда, характеризующиеся прямым воздействием на личность работника. К ним можно отнести методы убеждения, агитации, внушения, вознаграждения

2. Вторую группу составляют методы властной принудительной мотивации. Основу их воздействия составляет угрозы снижения уровня удовлетворения потребностей человека, наказания, взыскания, увольнения в случае неисполнения. Другой важнейшей особенностью этих методов является отсутствие свободы личного выбора. К таким методам относятся приказы, распоряжения, указы, законы, кодексы и другие директивные документы.

3. Третью группу методов управления составляют опосредованное стимулирование труда, то есть создание внешней ситуации, побуждающей работника действовать определенным образом. Элементами создания такой ситуации являются: условия воспитания и жизнедеятельности человека, предметно-вещественная среда, организационная культура компании, практика взаимоотношений. Использование методов стимулирования на практике обычно носит комплексный характер, подразумевающий сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования в зависимости от объектов управления и направления их деятельности.

Стимулы были предметом  изучения экономической науки и  затем без существенного изменения в содержании стали использоваться в управленческой науке.

Мотивы всегда были предметом  изучения психологической науки, причем тех ее разделов, которые относятся к глубинной психологии личности и в механистическом понимании содержания термина «мотив» перешли в управленческую науку.

Именно в исследовательском  поле управленческой науки произошло  определенное соединение понятий «стимул» и «мотив» в некий комплекс, имеющий своим направлением усиление и организацию управленческого воздействия. Таким образом, именно необходимость сопровождения управленческого воздействия человеческим (в отличие от механизма) качеством явилось причиной внимания управленческой науки к стимулам и мотивам.

Однако сколько-нибудь глубокого изучения взаимосвязи  стимулов и мотивов в управленческой науке практически не проводилось. Но все-таки во всех учебных курсах стало нормой упоминание о стимулах (в их основном континууме) и основных мотивах, которыми руководствуется человек в своих поступках.

Понятие мотивации в  экономическом смысле появилось  в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и означает определенную ступень демократизации производства. Ранее понятие мотивации употреблялось в основном в педагогике, психологии, затем в промышленной социологии и теории управления. Первоначально понятие мотивации приравнивалось к экономическому стимулированию. Лишь некоторое время спустя в промышленной социологии и теории управления утвердилось понимание, что такой подход разрушительно действует на мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании.

Сегодня с точки зрения теории управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия.

Управление мотивацией основано на тесной связи управленческого  и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

 

Вопросы для повторения

1. Что такое потребность,  мотив, мотивация, стимул?

2. Какими свойствами  и способностями обладают потребности?

3. Какие классификации  потребностей Вы знаете?

4. Какие элементы составляют  структуру мотива трудового действия?

5. Какие виды мотивов  выделяются в современной науке?

6. Каков механизм функционирования  трудовой мотивации?

7. Какие виды стимулов  Вам известны?