Мотивация трудовой деятельности

- администрация проявляет  постоянную заботу о работнике  и обеспечивает ему долгосрочный и пожизненный наем;

- человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Стимулы побуждения к  труду для работников, описываемых  теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

2.2. Современные теории трудовой мотивации

Современные теории мотивации  в основном представлены двумя большими группами: содержательные теории и процессуальные теории. Также к данной группе принадлежат контекстные теории мотивации, когнитивные теории и т.д.

Содержательные теории мотивации базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства.

Наиболее известными теориями мотивации данной группы являются:

- теории потребностей  А. Маслоу;

- теория существования,  связи и роста К. Альдерфера;

- теория приобретенных  потребностей Д. Мак Клелланда; 

- теория двух факторов  Ф. Герцберга.

В процессуальных теориях  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного ею типа поведения.

Основные процессуальные теории мотивации:

- теория ожиданий В.  Врума;

- теория справедливости  С. Адамса;

- теория Л. Портера  - Э. Лоулера;

- теория постановки  целей Э. Локка и т.д.

2.2.1. Содержательные теории

Теория потребностей Абрахама Маслоу

Основные предпосылки  теории:

- люди постоянно ощущают какие-либо потребности;

- люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, - которые могут быть объединены в отдельные группы;

- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

- потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям;

- удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

- если одна потребность удовлетворяется,  то ее место занимает другая;

- обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;

- потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

- потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности более низкого уровня.

В соответствии с  теорией  А. Маслоу существует пять основных уровней  потребностей:

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, сексе и т.п. – те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребность безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, для которых первостепенными являются потребности этого рода, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспеченности и стабильности существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребность принадлежать к социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на способ принадлежать к коллективу, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают бригадная форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания  и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.п. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовывать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория потребностей А. Маслоу – одна из наиболее известных  теорий мотивации. Она показывает, как  те или иные потребности могут  воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов:

- потребности по-разному  проявляются в зависимости от  многих ситуационных факторов (содержание  работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.);

- далеко не всегда  наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде А. Маслоу;

- удовлетворение верхней  группы потребностей не обязательно  приводит к ослаблению их воздействия  на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности.

Американские социологи  П. Херси и К. Бланшард предложили развитие модели Маслоу для разных обществ. Они предположили, что в  разных обществах пирамида потребностей будет иметь разный вид, то есть что из концепции Маслоу есть исключения.

Согласно Маслоу, когда  потребности более низкого уровня удовлетворены, потребности более высокого порядка становятся важнее. В действительности модель потребностей А. Маслоу учитывает скорее не общество в целом, а категорию людей с низкими доходами, так как их основные потребности в пище и жилье слабо удовлетворены. У среднего класса, профессионалов и менеджеров порядок и значимость потребностей могут быть иными и напоминать скорее ромб. Для среднего класса актуальны потребности второго, третьего и четвертого уровней, но не актуальны потребности первого и пятого уровней. Таково первое исключение, которое дает модифицированную модель Маслоу для среднего класса.

Второе исключение касается класса богатых, куда входят топ-менеджеры и капиталисты. Получая высокие доходы, они давно удовлетворили низшие потребности, а актуальность средних потребностей для них невелика потому, что они работают индивидуально, а не в команде; над ними нет начальников, расположения которых необходимо добиваться и т.п. Зато очень сильна потребность в самовыражении. И это не случайно: бизнес – продолжение творческого «Я». (Маслоу в свое время указал на возможность подобных исключений и сам предложил модифицированные версии своей теории.) Для сравнения все три варианта модели А. Маслоу приведены на Рис.4.

 

 

Рис.4. Три варианта теории А. Маслоу:

а – классический (для  групп населения с малыми доходами); б – модифицированный (для среднего класса); в – обратный (для высшего класса).

 

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

К. Альдерфер выявил недочеты в иерархической теории потребностей А. Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей ERG (existence, relatedness, growth).

К. Альдерфер считает, что потребности человека могут  быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста.

Потребности существования, по Альдерферу, включают в себя две  группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасность и физиологические.

Потребности связи, по Альдерферу, отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данному виду можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также  те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, так же как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности служебного роста, у него опять «включаются» потребности связи. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда

Теория Девида Мак  Клелланда связана с изучением  и описанием влияния на поведение  человека потребностей достижения, соучастия и властвования

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем, если бы этот результат они получили в одиночку.

Человеку, занимающемуся  предпринимательской деятельностью  индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает на большом заводе, высокая потребность достижения может создавать много проблем ему и окружающим его членам коллектива.

Потребность соучастия  проявляется в виде стремления к  дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия  стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важно, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой  потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие  позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Потребность властвования является приобретенной, развивается  на основе обучения, жизненного опыта  и состоит в том, что человек  стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют внимание на своей руководящей позиции, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.