Мотивация трудовой деятельности

Концепция партисипативного управления (от англ. participate – участвовать) базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производстве и качестве.

Первоначально распространение  партисипативного управления связывалось  только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим  направлениям:

1) работники получают  право самостоятельно принимать  решения по поводу того, как  им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность может касаться, например, таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осуществления работы;

2) работники могут  привлекаться к принятию решения  по поводу выполняемой ими  работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. Иначе говоря, работник привлекается к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему приходится решать;

3) работникам дается  право контроля качества и количества осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат;

4) партисипативное управление  предполагает широкое участие  работников в рационализаторской  деятельности, в вынесении предложений  по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений;

5) возможным направлением  осуществления партисипативного  управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в трудовой деятельности.

В реальной практике все  эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они тесно связаны друг с другом и хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как конкретные формы партисипативного управления.

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с  идеями теорий мотивации, опирающихся  на анализ потребностей человека. Участие в принятии решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным, чего ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть вознаграждение за него.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы, потребности людей, работающих в  группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов.

2.2.3. Контекстные теории мотивации

К контекстным теориям мотивации трудовой деятельности относятся теории «поля».

Теория поля, рассматривающая личность как сложное энергетическое поле, мотивируемое психологическими силами и ведущее себя избирательно и креативно, разработана в первой половине XX в. Куртом Левиным.

Основополагающие и  ключевые понятия практически всех концептуальных составляющих теории поля – «поле», «напряжение», «жизненное пространство» и «психологическое окружение», или «психологическая среда».

Понятие «поля» определяется в теории поля как «тотальность сосуществующих фактов, которые мыслятся как взаимозависимые». В качестве детерминант поведения личности рассматриваются лежащие в основе силы или потребности. Поле «напряжено», когда возникает нарушение равновесия между личностью и средой. Напряжение поля нуждается в разрядке, осуществляемой как выполнение намерения. Объекты, в которых человек испытывает потребность, имеют побудительную силу, и, соответственно, объекты, не сопряженные с потребностями личности, побудительную силу теряют.

«Жизненное пространство» – это психологическая реальность, которая включает тотальность возможных событий, способных повлиять на поведение человека. Теория поля рассматривает поведение личности как функцию жизненного пространства, поэтому основной своей задачей считает выведение поведения личности из тотальности психологических событий, существующих в жизненном пространстве в данный момент.

«Психологическое окружение» – это феноменальный мир личности; психическая энергия, вызываемая потребностями, переносится на окружающие объекты, которые становятся валентными и начинают притягивать или отталкивать личность. Граница между жизненным пространством и внешним миром в теории поля напоминает скорее проницаемую мембрану или сеть, чем стену или жесткий барьер. Жизненное пространство и внешний мир тесно связаны. Изменения, происходящие во внешнем мире, влияют на состояние жизненного пространства, а изменения жизненного пространства – на внешний мир.

В теории поля различается  несколько свойств среды (близость-удаленность, твердость-слабость) и наиболее важное свойство – «текучесть-ригидность». «Текучая среда» быстро реагирует на любое воздействие, она подвижна и эластична. «Ригидная среда» сопротивляется изменениям. Она жестка и неэластична. При помощи свойств, описывающих среду, можно представить большую часть возможных взаимосвязей в жизненном пространстве.

Левин полагал, что личность – сложная энергетическая система, а тип энергии, осуществляющий психологической  работу, называется психической энергией. Психическая энергия высвобождается, когда человек пытается вернуть равновесие после того, как оказался в состоянии неуравновешенности. Неуравновешенность продуцируется возрастанием напряжения в одной части системы относительно других частей в результате внешней стимуляции или внутренних изменений. Когда напряжение исчезает, выход энергии прекращается и вся система приходит в состояние покоя и уравновешенности. Напряжение обладает двумя свойствами: 1) стремится к соответствию с напряжением других систем посредством процесса уравнивания; 2) оказывает давление на границы системы, перетекая из системы в систему.

Возрастание напряжения, высвобождение энергии вызываются возникновением потребности. В теории личности Левина выделяются потребности, соотносимые с внутренним состоянием (например, голода) и квазипотребности, которые эквивалентны специфическому намерению. Валентность обозначает связь мотивации и поведения и выступает как важнейшее концептуальное свойство региона психологической среды.

Конечная цель активности личности в теории поля – вернуть человеку состояние равновесия. Изменения в поведении личности определяются когнитивным реконструированием, дифференциацией, организацией, интеграцией и мотивацией.

Дифференциация – одно из ключевых понятий теории поля и относится ко всем аспектам жизненного пространства (имеется в виду возрастание количества границ). Например, для ребенка, по Левину, характерна большая подверженность влиянию среды и, соответственно, большая слабость границ во внутренней сфере, в измерении «реальность-нереальность» и во временной сфере. Возрастающую организованность и интеграцию поведения личности теория поля определяет как организационную взаимозависимость. С приходом зрелости возникает большая дифференциация и в самой личности, и в психологическом окружении, увеличивается прочность границ, усложняется система иерархических и селективных отношений между напряженными системами.

Теория организационного роста Литвина – Стрингера

Считается наиболее современной  и продвинутой. Объединяет в себе модель Д. Мак Клелланда и теорию поля К. Левина.

Основным содержанием  теорий поля является положение о  том, что наблюдаемое в данный момент поведение работника есть функция поля, в котором оно проявляется.

Под «полем» понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, которая складывается из множества взаимосвязанных факторов и в конечном итоге формирует его отношение к производству, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.п.

При этом для трансформации  поведения работника (управления его  поведением) появляются новые возможности – путем изменения внешней для работника среды, а также путем комбинированного воздействия одновременно на его личность и среду. Изменяя параметры «поля», мы тем самым оказываем глубокое формирующее воздействие на личность работника и его мотивационную сферу. Работа на предприятии с высокой организационной культурой уже сама по себе является мощным мотиватором для человека, удовлетворяя потребности в уважении, признании, причастности, успехе, творчестве, сотрудничестве.

Преимущества модели: очевидно, что изменить обстоятельства и окружение обычно легче, чем личность. Обычно это актуально для малого бизнеса и вообще для малой группы (в большой организации изменить внешнюю среду труднее).

Содержание теории организационного роста Литвина – Стрингера хорошо описывается таблицей влияния факторов психологического климата в организации на потребности работника (Таблица 3):

Таблица 3

Факторы психологического климата в организации	Высшие потребности  работника (как рядового сотрудника, так и руководителя)
	в успехе	во власти	в признании
Структурные ограничения	―	+	―
Ответственность	+	+	0
Теплота отношений	0	0	+
Поддержка	+	0	+
Награда	+	0	+
Конфликт	+	+	0
Стандарты работы	+	0	0
Престиж	0	―	+
Риск	+	0	0

Условные обозначения: «-» - снижает, «+» - увеличивает, «0» - не влияет

 

Практически создание эффективно функционирующего «поля» мотивационного влияния требует решения следующих основных задач по этапам:

1. Тщательный сбор  и анализ информации (с использованием  всего арсенала средств исследований) о состоянии мотивационных сфер работников в данный момент времени, об их ценности, предпочтениях, ожиданиях, особенностях восприятия, установок, потребностях.

2. Выбор объединяющих  мотивационных факторов, призванных  стать основой организационного «поля» и определяющих содержание мотивационной системы компании.

3. Разработка теоретических  положений организационной культуры  на основе объединяющих мотивационных  факторов. Определение миссии, девиза, целей, ценностей, общей политики предприятия, ее кодексов и имиджа.

4. Внедрение поведенческой  практики следования постулатам  «поля», системы научения, системы  мотивации и контроля в повседневной деятельности.

5. Подключение методов  поддержания заданных параметров  «поля», а именно методов подбора,  продвижения, социализации, тренинга, контроля, руководства, обучения и повышения квалификации.

6. Анализ влияния «поля»  на экономическую эффективность  предприятия, на удовлетворенность его работников, оценка соответствия культуры фирмы ее стратегии, корректировка параметров поля в направлении его дальнейшего совершенствования.

Решая эти задачи, мы тем  самым создаем возможность многомерного раскрытия человеческого трудового  потенциала в рамках экономического «поля» его родной компании.

2.2.4. Когнитивные теории мотивации

Психологическими особенностями  взаимосвязи личного восприятия и деятельности занимаются теории атрибуции.

Атрибуция – процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей. Это процесс субъективных оценок, основанных на особенностях нашего восприятия той или иной ситуации.

Восприятие является сложным психологическим процессом  отражения в сознании человека целостных  предметов и явлений на основе полученной из ощущений информации и  обработке ее. С восприятием связано такое явление, как апперцепция – зависимость восприятия от общего содержания психической жизни человека, его опыта, интересов, направленности. Всякое впечатление входит извне в наше сознание, лишь соединившись с уже имеющимися там представлениями и впечатлениями. Другим явлением, связанным с восприятием, является рефлексия – осознание человеком того, как он воспринимается партнером. Восприятие – весьма субъективный процесс, подверженный влиянию множества ошибок (селективности, проекции, стереотипам, гало-эффекту и т.д.). Разные люди совершенно по-разному воспринимают одни и те же предметы и явления, по-разному на них реагируют.