Мотивация трудовой деятельности

8. Как соотносятся  мотивы и стимулы?

9. В чем заключается  сущность мотивации как элемента  и функции управления персоналом?

10. Какие методы управления  трудовой мотивацией Вам известны?

Резюме по теме

Потребность – это  нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Основополагающим критерием для деления потребностей является фактор из происхождения, согласно которому потребности делятся на естественные (биогенные) и искусственные (социогенные). Более детальная классификация строится по критериям второго порядка: по форме движения, по субъекту, по объекту, по роли в общественном производстве и т.д.

Мотив труда – побудительные  причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Структуру мотива труда образуют следующие компоненты: потребность, благо, трудовое действие, цена трудового действия. Основными функциями мотивов трудовой деятельности являются: ориентирующая, смыслообразующая, опосредствующая, мобилизирующая, оправдательная.

Мотивация труда классифицируется по ряду форм: внешняя и внутренняя; по результатам и по статусу (рангу) и т.д. Механизм функционирования мотивации трудовой деятельности – это совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход от актуализированных потребностей (интересов), реализуемых посредством трудовой деятельности к трудовому поведению.

Стимул – побуждение к действию или причина поведения  человека. Стимулы классифицируются по масштабу воздействия, по повторяемости, по видам, по характеру проявления, по интенсивности воздействия и т.д. Стимул и мотив находятся в сложных взаимосвязях.

Подсистема мотивации  и стимулирования труда персонала  является одной из функциональных подсистем  системы управления персоналом в  организации. Мотивация труда как элемент управления персоналом позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

Основными группами методов  управления трудовой мотивацией являются: методы непосредственной мотивации труда, методы властной принудительной мотивации и методы опосредованного стимулирования.

 

Тема 2. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности

Цели и задачи изучения темы

Цель – усвоить  методологические основы мотивации трудовой деятельности

Задачи:

1) изучить предпосылки  формирования основных теорий  мотивации;

2) рассмотреть современное  состояние теории мотивации трудовой  деятельности.

2.1. Первоначальные теории  мотивации

В истории развития взглядов на управление персоналом существует множество теорий трудовой мотивации. Самым примитивным методом воздействия на людей с целью получения желаемого результата является метод «кнута и пряника». Его можно с большим приближением рассматривать как метод мотивации, основанный на первичных потребностях, и соотнести с теориями бихевиоризма («стимул - реакция»).

В 1913 г. основатель бихевиоризма Дж.Б. Уотсон предложил схему, согласно которой каждому стимулу (ситуации) соответствует определенное поведение. Голод, жажда или потребность в кислороде – первичные потребности, удовлетворение которых жизненно важно для всех живых существ. Любое нарушение в балансе сахара, воды, кислорода или какого-либо другого нужного организму компонента автоматически приводит к появлению соответствующей потребности и возникновению биологического импульса, который как бы толкает индивидуума к его удовлетворению.

Возникшее таким образом  первичное побуждение вызывает серию  координированных действий, направленных на восстановление динамического равновесия – гомеостаза. Чем дольше баланс остается нарушенным, тем сильнее мотивация и тем больше активируется организм. Равновесие восстанавливается лишь после удовлетворения данной потребности; вслед за этим исчезают вызванные этой потребностью побуждение и активация.

Таким образом, теория побуждений – это теория простой и прямой мотивации, позволяющая объяснить, каким образом удовлетворяются биологические потребности. Однако эта теория может объяснить далеко не все виды мотиваций человека.

Метод «кнута и пряника» был известен еще с рабовладельческих времен. В настоящее время он трансформировался в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций.

Основными факторами  метода «кнута и пряника» являются:

- пропорциональные доплаты и удержания;

- работа на условиях  администрации;

- коллективный подряд  и т.д.

Несмотря на свою примитивность, метод имеет свою экологическую  нишу и в современных условиях. Его применяют:

- при низкой содержательности  работ;

- при авторитарном  стиле руководства;

- если работник не  может (по каким-либо причинам) найти себе другое место работы;

- на должностях младшего  обслуживающего персонала, чей  доход в основном и напрямую  зависит от объема выполненной работы;

- в критических для  фирмы ситуациях.

Проблема мотивации в управлении хозяйственной деятельностью впервые была поставлена Адамом Смитом. Он считал, что людьми управляют эгоистические мотивы. Мотив трудовой деятельности связан с неистребимым стремлением людей улучшать свое материальное положение. Но Адам Смит учитывал только мотивацию предпринимателя, а мотивация рабочих, участников производственного процесса, Адама Смита не интересовала.

Теоретиком мотивации  считается американский предприниматель  и психолог Ф.У. Тейлор (создатель  НОТ – научной организации труда). Он утверждал, что рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно «приводить в действие» с помощью элементарных стимулов.

Классическая концепция  мотивации сложилась в условиях «чистой» капиталистической системы отношений персонала и работодателей. По этой концепции в качестве объекта управления выступает даже не человек, а только выполняемый им труд.

Концепция мотивации  получила развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали влияние три основных фактора, которые были в той или иной степени отражением дефицитного характера плановой экономики: низкая ценность человека как личности и работника, остаточный принцип финансирования социальной сферы, ориентация на развитие общественных фондов потребления.

Человеческие ресурсы  использовались на основе представлений  об их неисчерпаемости, высокой выносливости, терпеливости.

Теория мотивации стала  активно разрабатываться в XX веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен.

Теории мотивации разделяются  на:

1) первоначальные;

2) современные:

- содержательные;

- процессуальные;

- контекстные;

- когнитивные и т.д.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа  исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения. Теория «X», «Y» и «Z». В основе – отношение человека к труду.

Теория «X» была первоначально разработана Ф. Тейлором, затем развита и дополнена Д. Мак-Грегором, который добавил к ней теорию «Y».

Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 1980-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).

«X», «Y» и «Z» – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду.

Теория «X» базируется на следующих предпосылках:

- в мотивах человека  преобладают только биологические  потребности;

- обычно человек имеет  унаследованную нелюбовь к работе  и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;

- по причине нежелания  работать большинство людей только  путем принуждения могут осуществлять  необходимые действия и затрачивать  усилия, необходимые для достижения целей производства;

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

- качество работы низкое, поэтому необходим постоянный  строгий контроль со стороны  руководства.

В теории «X» легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

Модель по теории «Y» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «Y» располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик – 15-20% от численности коллектива.

В основе данной теории –  следующие предпосылки:

- в мотивах людей  преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

- физические и эмоциональные  усилия на работе для человека  так же естественны, как во  время игры или на отдыхе;

- нежелание работать  не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может  воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

- внешний контроль  и угроза наказания не являются  главными стимулами побуждения  человека к деятельности для  достижения организацией своих  целей;

- ответственность и  обязательства по отношению к целям организации зависит от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

- обычный воспитанный  человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;

- многим людям присуща  готовность использовать свои  знания и опыт, однако индустриальное  общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Таблица 2

Основные отличия концепции  «X» и «Y»

Концепция «X»

Концепция «Y»

• Средний человек  не любит работать и при любой  возможности старается избежать работы • Человек изначально склонен к лени • Задача руководства  состоит в том, чтобы принуждать работника или использовать внешние средства контроля, чтобы заставлять его делать то, что требуется организации с точки зрения результата • Большинство людей  желают безопасности и стремятся избежать ответственности; они предпочитают, чтобы ими руководили

• Средний человек  не испытывает нелюбви к работе, для него естественно прилагать усилия к выполнению работы • Если он ощущает обязательность и преданность своей работе, ему не требуется принуждение • Одной из составляющих удовольствия от работы может быть преданность организационным целям и задачам • В хороших условиях люди стремятся брать на себя ответственность • Многие люди обладают способность проявлять креативность при решении организационных проблем • При том типе организации  промышленности, который имел место в середине XX в., задействуется лишь малая толика интеллектуального потенциала среднего работника

 

В 1950-х гг. Д. Мак-Грегор окончательно сформулировал свою теорию «X-Y». Он интегрировал взгляды руководителей и специалистов по работе с персоналом в две категории. Публикация исследований Д. Мак-Грегора, его взглядов на отношение менеджеров к своему персоналу вызвали настоящий шок. Многие компании признали свою принадлежность к категории «X», а некоторые даже предприняли попытки улучшить порядок осуществления человеческих взаимоотношений и практику управления персоналом. Основная проблема, связанная с предположениями, лежащими в основе доктрины «X», состоит в том, что работники по сути своей имеют свойство самореализоваться. Если работников рассматривать как объект приложения предположений доктрины «X», это подразумевает покровительственное отношение к ним, которое и приводит к нежелательным шаблонам поведения. Оно лишает их самостоятельности и заставляет становиться зависимыми и пассивными.

Однако, несмотря на заявления  многих руководителей предприятий, что они ориентированы на доктрину «Y», на практике оказывается, что когда промышленность испытывает тяжелые времена, происходит возврат к доктрине «X», и даже когда положение улучшается, многие компании продолжают действовать так, как будто эти правила до сих пор остаются в силе. И наоборот, компании, которые провозгласили у себя, что отныне их персонал наделен полномочиями, что подразумевает организационную культуру, основанную на принципах доктрины «Y», но при этом не обеспечивают необходимые для ее реализации систему обеспечения и моральный климат доверия и защиты от риска, просто отдают дань меде на открытость, хотя на деле продолжают действовать с позиции доктрины «X».

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией «Z», имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Основные предпосылки  теории «Z»:

- в мотивах людей  сочетаются социальные и биологические  потребности;

- люди предпочитают  работать в группе и предпочитают  групповой метод принятия решения;

- должна существовать  индивидуальная ответственность  за результаты труда;

- предпочтительнее неформальный  контроль за результатами труда  на основе четких методов и критериев оценки;

- на предприятии должна  существовать постоянная ротация  кадров с постоянным самообразованием;

- предпочтительнее медленная  служебная карьера с продвижением  людей по достижению определенного возраста;