Кадровая политика ОАО "Алтайские гербициды"

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Актуальность исследования определяется тем, что в настоящее время функция управления персоналом на отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень - от исполнения прямых указаний линейного руководства к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важной составляющей данной системы становятся кадровая политика организации.

Новая кадровая политика в современных условиях должна не просто совмещается со стратегической концепцией развития организации, а составлять её основу. Однако позитивных изменений в кадровой политике большинства организаций пока не наблюдается. Функции управления персоналом раздроблены между разными структурными подразделениями, примитивны по содержанию, не проводится внутренний аудит и мониторинг персонала, отсутствуют подходы к комплексной оценке уровня использования кадров и т.д. В научном плане вопросы кадровой политики в настоящее время разработаны недостаточно. Большинство авторов только констатируют, что новые экономические и общественные процессы требуют и новых подходов к кадрам и персоналу. Теорию кадровой политики нередко подменяют всевозможные руководящие указания, постановления и т.д.

Вопросы формирования и развития кадровой политики организации находятся на пересечении интересов общества, требований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов и множества организационных требований и проблем. Данные вопросы особенно актуальны для медицинских учреждений, имеющих большое значение, так как они предоставляют стратегически важные услуги. Всё выше сказанное определили выбор темы дипломного исследования, её важность, отраслевую и народнохозяйственную значимость.

Объект исследования - персонал и система управления персоналом ОАО «Алтайские гербициды».

Предмет исследования - направления, принципы, способы и результаты формирования и реализации кадровой политики организации.

Проблемы управления персоналом, как и многих других направлений менеджмента, являются сравнительно новыми для отечественной экономической науки, данные вопросы в теоретическом и практическом плане получили значительное освещение в целом ряде работ. Значительный вклад в исследования концептуальных вопросов науки управления персоналом внесли работы следующих ученых: Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Р.Д. Гетгарда, А.П. Егоршина, Б.Л. Еремина, Д. Иванцевича, В.Г. Игнатова, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, А.И. Турчинова и др. Изучение проблем управления персоналом в региональных условиях получили свое развитие в работах: В.И. Герчиковой, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, И.Г. Залюбовского, Н.И. Костюкова, Н.В. Кузнецовой, П.И. Ламанова, В.П. Пугачева, В.П. Травина, СВ. Шекшня, В. Шкатулла, М.Б. Щепакина и др. Анализ работ показал, что в них рассматривается широкий круг вопросов, имеющих отношение к науке управления персоналом. Однако работ, касающихся кадровой политики, недостаточно, нет единых подходов к ее освещению.

В странах с развитой рыночной экономикой проблемы управления персоналом относятся к числу приоритетных и они находят освещение в работах Н.Дж. Аллен, Р.С. Белоуз, К. Доннели, А.Х. Маслоу, Дж.П. Мейер, X. Минцберг, Л.В. Портер и др. Вместе с тем работы зарубежных авторов посвящены проблемам совершенствования управления персоналом организаций, давно прошедших стадию становления рыночных отношений и действующих в условиях стабильной экономики, что не характерно для абсолютного большинства российских предприятий.

Теоретической и методологической основой исследования настоящей работы являются труды российских и зарубежных ученых, посвященные вопросам управления персоналом и кадровой политики: Т.И. Зайцевой, Ф.Н. Кадырова, А.Я. Кибанова, В.П. Корчагина, В.Г. Кузьменко, Г.М. Перфильевой, К.Л. Полежаева, В.Ю. Семенова.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания и системном подходе к исследуемым процессам. В работе использован инструментарий общих методов научного познания, включающих методы теоретического и эмпирического исследования: наблюдений, сравнений, формализации, абстрактно-логический, статистические, экспертных оценок, экономико-математические и другие методы.

Практическая значимость: теоретические выводы и положения работы могут быть использованы для дальнейшей разработки проблемы управления персоналом в части, касающейся кадровой политики, кадровой стратегии и планирования кадров; результаты данного исследования будут способствовать совершенствованию кадровой политики ОАО «Алтайские гербициды» за счет эффективного использования в работе разработанных рекомендаций, направленных на развитие кадрового потенциала организации.

Цель работы - на основе теоретико-практического исследования особенностей и проблем разработки и реализации кадровой политики организации разработать мероприятия по ее совершенствованию.

Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:

- определить место и содержание категории кадровой политики в системе науки управления персоналом;

- уточнить терминологические аспекты категории кадровой политики;

- рассмотреть формирование и механизм реализации кадровой политики в организации;

- изучить организационно-правовые и социально-экономические предпосылки работы с персоналом в организации;

- проанализировать разработку  и реализацию кадровой политики  в ОАО «Алтайские гербициды»;

- разработать основные направления  совершенствования кадровой политики в ОАО «Алтайские гербициды».

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1 Сущность  и значение управления кадрами  организации

 

Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т.е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП) [35, с. 21].

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков. Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности [22, с. 16].

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

Существует несколько определений понятия «управления персоналом».

По мнению Б.Л. Ереминой, это подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы [22, с. 25].

Как считает И.Ф. Симонова, это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий [44, с. 34]. А.Я. Кибанов вкладывает в это понятие целенаправленную деятельность руководящего состава организации, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом [27, с. 31].

В целом, все определения видят сущность управления персоналом в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Таким образом, управление кадрами  является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента в организации имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда [18, с. 80].

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей [18, с. 81].

При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности. Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

Особенно большой вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления [31, с. 66].

Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление)]. Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами организации, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива организации.