Кадровая политика ОАО "Алтайские гербициды"

 

Анализ таблицы 2.7 позволил сделать следующие выводы:

1. Уровень среднемесячной заработной платы увеличился к 2010 году на 21%, к 2009 году на 44% и стал равен 8628 рублей на 1 работающего.

2. Производительность труда уменьшилась к 2010 году на 1 тыс.руб./чел., к 2009 году увеличилась на 5,1 тыс.руб./чел.

3. Продукция на 1 рубль оплаты  труда снизилась. Снижение данного  показателя свидетельствует о  несоответствии изменения объема  товарной реализации товаров, работ, услуг с численностью предприятия. Поэтому здесь необходимо детально анализировать численность и приводить в соответствие численности к необходимому (оптимальному) штату для данного производства.

Эффективность производственного процесса во многом зависит от уровня образованности и квалификации персонала, поэтому необходимо  провести анализ работников по данному направлению. Данные представим в таблице 2.8, где охарактеризуем состав работников ОАО «Алтайские гербициды» по уровню образования.

Таблица 2.8 - Численность работников  по уровню образования ОАО «Алтайские гербициды» за 2010-2011 гг.

 

Состав работников по уровню образования	2010		2011		Отклонение (+, -)
	Числен-ность, чел.	Удель-ный вес, %	Числен-ность, чел.	Удель-ный вес, %	Числен-ность, чел.	Удель-ный вес, %
Численность, всего	364	100	375	100	+11
В том числе
1. С высшим образованием	124	34,1	133	35,5	+9	+1,4
2. Со средне-специальным	146	40,1	162	43,2	+ 16	+3,1
3. Со средним образованием	94	25,8	80	21,3	-14	-4,5

 

Данные таблицы  2.8 позволяют сделать вывод о том, что в ОАО «Алтайские гербициды» большую долю занимают работники со средне-специальным образованием, к ним относятся работники цехов и специалисты бухгалтерии, службы сбыта, коммерческого отдела. Все руководители отделов, работники юридического и экономического отделов имеют высшее образование.

К сожалению, значительна доля работников со средним образованием. Хотя их число уменьшилось по сравнению с прошлым годом, но связано это не с получением средне-специального или высшего образования, а с тем, что это были рабочие предпенсионного возраста. По сравнению с 2010 годом доля работников с высшим образованием возросла и связано это с тем, что были введены должностей зам.генерального директора по развитию, начальника одела по развитию, начальника экономического отдела и главным критерием отбора было наличие диплома о высшем образовании. Вторая причина увеличения доли работников с высшим образованием – 6 работников экономического и юридического отделов закончили обучение в Славгородском филиале Алтайского государственного университета и остались работать на предприятии.

Служба управления персоналом ОАО «Алтайские гербициды» представлена одним специалистом по кадрам, который входит в состав экономического отдела. При списочном составе в 375 человек, отсутствие отдела по управлению персоналом является недостатком организационной структуры управления, так как один специалист не может выполнить все функции по обеспечению кадрами, организации эффективного использования, профессионального и социального развития персонала.

Штатное расписание составляется в организации по утвержденной Госкомстатом форме. Функции составления и внесения изменений в штатное расписание выполняет инструктор по кадрам

Составленное инспектором по кадрам штатное расписание (форма Т.3) утверждается приказом (распоряжением) генерального директор. Задачами специалиста по кадрам являются: подбор, расстановка и воспитание кадров; учет кадров; создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности; организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров;  обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия. Такой обширный объем работы один специалист в полной мере выполнять не может, потому в кадровой политике организации существует ряд недостатков, которые будут проанализированы ниже.

В организации имеются нормативные правовые акты, регулирующие кадровую политику. Документирование деятельности инспектора по кадрам Филиала охватывает все процессы, относящиеся к оформлению и обработке кадровой документации по установленным правилам, и решает следующие кадровые управленческие задачи: организация труда работников; заключение трудового договора и прием на работу; перевод на другую работу; предоставление работникам отпусков; поощрение работников; наложение на работников дисциплинарных взысканий; аттестация работников; ведение штатного расписания; учет использования рабочего времени; привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни; оформление служебных командировок; прекращение трудового договора и увольнение с работы.

Политика управления персоналом организации определяется,  прежде всего, ее Уставом. В таблице 2.9 приведен перечень документов по управлению персоналом, действующих в организации.

Таблица 2.9 - Перечень документов по управлению персоналом в организации

 

Процедуры управления персоналом	Разрабатываемые документы
1	2
Документирование заключения трудового договора и приема на работу	- Заявление о приеме на работу - Трудовой договор (соглашение) - Приказ (распоряжение) о приеме  работника на работу - Личный листок по учету кадров (анкета) - Автобиография - Резюме
Документирование общих вопросов управления трудовым коллективом и расстановки кадров	- Коллективный договор - Устав организации - Правила внутреннего трудового  распорядка - Положение о структурном подразделении - Должностная инструкция - Структура и штатная численность - Штатное расписание - Приказ о распределении обязанностей  между руководством организации
Документирование учета использования рабочего времени	- График предоставления дополнительных  дней отдыха - Заявление об установлении (отмене) неполного рабочего времени
Документирование сверхурочных работ	- Заявка о проведении сверхурочных  работ - Приказ о проведении сверхурочных работ
Учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником	- В каждом подразделении ведется  специальный журнал учета сверхурочных работ - На основании этих журналов  составляется сводный журнал учета сверхурочных работ по организации
Документирование привлечения работников к работе в выходные дни	- Приказ о привлечении к работе  в день (дни) отдыха - Заявление об отгуле(ах) - Распоряжение о предоставлении  отгула(ов)
Документирование вопросов организации материального стимулирования персонала	- Положение об оплате труда и материальном стимулировании - Положение об организации оплаты  труда работников - Положение о премировании персонала - Положение о социальных выплатах  и льготах (социальном пакете) - Положение о порядке выплаты  надбавок за стаж работы в организации - Положение об обязанностях  и оплате труда отдельных категорий персонала

Для автоматизации функций кадрового учета и делопроизводства в организации используется «1С: Зарплата и Кадры», версия 7.7. Программа содержит все необходимые опции по кадровому учету, предусматривает адаптацию к требованиям конкретной компании.

Архив, и как подразделение, и как отдельное специализированное помещение,  в Филиале отсутствует. Но необходимые условия для хранения документации по кадрам созданы. Сохраняются бумажные документы и ведется электронный архив.

В целом, можно сделать следующий вывод: обеспеченность ОАО «Алтайские гербициды» квалифицированным персоналом за 2010-2011 гг. соответствует потребностям предприятия, хотя через 5-7 лет положение может измениться, так как основная масса рабочих-мужчин (почти 50%) достигнет пенсионного возраста и уйдет на заслуженный отдых.

 

2.3 Анализ  политики развития и использования персонала

 

ОАО «Алтайские гербициды» достаточно большая организация и необходимость комплексного прогноза потребности в новом персонале очевидна. Понятно, что корректность такого прогноза является относительной, ведь иногда работники переводятся, увольняются в связи с непредвиденными обстоятельствами или просто без предупреждения. Планирование кадрового потенциала является одной из важнейших функций специалиста по кадрам. Процесс кадрового планирования в ОАО «Алтайские гербициды» включает в себя:

- прогноз выбытия персонала (в  связи с уходом на пенсию, перехода  на другую работу, повышения (понижения) в должности);

- прогноз набора персонала (в  связи с расширением ассортимента  услуг, введением новых должностей  и рабочих мест).

В качестве примера приведем фрагмент плана найма ОАО «Алтайские гербициды» на 2012 год.

1) прогноз выбытия составляет 8 человек (слесарь по эксплуатации и ремонту г/о комбытобъектов, слесарь по эксплуатации и ремонту г/о, слесарь КИП, монтёр по защите подземных трубопроводов от коррозии, слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования, слесарь аварийно-восстановительных работ, электрогазосварщик, слесарь-сантехник) в связи с уходом на пенсию;

2) прогноз набора персонала:

- с целью повышения конкурентных  преимуществ ОАО «Алтайские гербициды», на 2012 год запланировано принять на баланс электропровод высокого давления. В связи с этим планируется ввести новые должности: инженер по эксплуатации энергохозяйства,  слесарь по эксплуатации и ремонту электрооборудования – 2 ед., обходчик линейный – 2 ед., сливщик-разливщик, аппаратчик приготовления сернокислого глинозема, слесарь-ремонтник, слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике (итого – 9 человек);

- в связи с уходом слесаря по эксплуатации и ремонту г/о комбытобъектов, слесаря по эксплуатации и ремонту г/о, слесаря КИП, монтёра по защите подземных трубопроводов от коррозии, слесаря по эксплуатации и ремонту электрооборудования, слесаря аварийно-восстановительных работ, электрогазосварщика, слесаря-сантехника, планируется принять на работу 8 человек.

Таким образом, прогнозируемый план набора персонала составляет на 2012 год 17 человек, поэтому среднесписочное количество работников ОАО «Алтайские гербициды» на следующий год увеличится на 9 человек.

Одним из важных этапов формирования трудовых ресурсов являются набор и отбор кадров. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные или общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. На основании анализа содержания работ специалист отдела управления персоналом составляет должностные инструкции, в которых излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

В результате такого анализа в организации составляют письменные описания рабочих мест и должностные инструкции.

Например, краткое Описание рабочего места ответственного за электрохозяйство выглядит таким образом: «Ответственный  за электрохозяйство, административно подчиняется  непосредственно генеральному директору,  в техническом отношении – главному инженеру организации.

Ответственный  за электрохозяйство, должен быть проверен в знаниях  на группу V(IV)  по электробезопасности в электроустановках выше (до) 1000 В.

Обязанности:

1. Организовать разработку и ведение необходимой документации по вопросам организации эксплуатации электроустановок.

2. Организовать обучение, инструктирование, проверку знаний и допуск к самостоятельной работе электротехнического персонала.

3. Организовать безопасное проведение  всех видов работ в электроустановках, в том числе с участием командированного персонала.

4.  Обеспечить своевременное  и качественное выполнение технического  обслуживания, планово-предупредительных  ремонтов и профилактических  испытаний электроустановок.

5. Контролировать наличие, своевременность проверок и испытаний средств защиты в электроустановках, средств пожаротушения и инструмента.

6. Обеспечить установленный порядок допуска в эксплуатацию и подключения новых и реконструированных электроустановок.