Кадровая политика ОАО "Алтайские гербициды"

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления [], предусматривающие:

- создание условий для расширения  знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных  ценностей, разделяемых всем персоналом организации;

- гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры [37, с. 42].

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

- признание в труде;

- достижения в труде;

- содержание труда;

- ответственность и самостоятельность;

- возможность профессионального продвижения;

- возможность развития личности работника [46, с. 53].

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы [52, с. 114]: надлежащее справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника в организации; достойное место работы в жизни человека; общественная полезность работы.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, которые составляют систему управления персоналом.

В.П. Петров под системой управления персоналом рассматривает комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия. Ключевыми элементами системы управления персоналом являются: Субъекты - руководители различного уровня; Процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией; Объекты - сотрудники компании. В формировании системы управления персоналом он выделяет три стадии [41, с. 9]:

1. Анализ ситуации – определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее.
2. Постановка целей – кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.
3. Контроль – сопоставление достигнутых результатов с планом,  устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

А.Я. Кибанов систему управления персоналом представляет как формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [27, с. 40].

 

Рисунок 1.1 - Состав подсистем системы управления персоналом организации [27, с. 40]

Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Система целей для управления персоналом М.И. Басаковым рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос -  каковы конкретные потребности  работников, удовлетворение которых  они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми [7, с. 96].

Н.Н. Опарина выделяет следующие цели системы управления персоналом организации [39, с. 32]:

- повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

- повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

По мнению М.В. Грачева, успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение  потребности организации в рабочей  силе, в необходимых объемах и  требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное  и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление  работника в организации, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу [14, с. 108].

Таким образом, планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров составляет основное содержащие управления кадрами и с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем, кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности организации. В связи с этим Н. Комарова  отмечает, что основная цель управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня.

 

1.2 Понятие и виды кадровой политики организации

 

Кадровая политика организации - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [35, с. 127]. Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды - те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

- ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

- тенденции экономического развития;

- научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

- нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.) [34, с. 38].

Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

- цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

- стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

- кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

- стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики) [24, с. 95].

Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по его развитию, повышению квалификации; мероприятия по решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики, представленных в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Основные направления кадровой политики [27, с. 122]

 

Направления	Принципы	Характеристики
1	2	3
Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
Подбор и расстановка персонала	Принцип: - соответствия - профессиональной компетенции - практических достижений - индивидуальности	- Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека - Уровень знаний, соответствующий требованиям должности - Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) - Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства

 

Продолжение таблицы 1.1

 

1	2	3
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип: - конкурсности - ротации - индивидуальной подготовки - проверки делом - соответствия должности - регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	- Отбор кандидатов на конкурсной основе - Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали. Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе - Эффективная стажировка на руководящих должностях - Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент - Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
Оценка и аттестация персонала	Принцип: - отбора показателей оценки - оценки квалификации - оценки выполнения заданий	- Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок - Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности - Оценка результатов деятельности
Развитие персонала	Принцип: - повышения квалификации - самовыражения - саморазвития	- Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала - Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения - Способность и возможность саморазвития
Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.	- Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы  - Эффективная система оплаты труда - Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций - Принцип мотивации	- Конкретность описания задач, обязанностей и показателей - Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда