Карпоративное управление, как элемент управления

 

Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура - это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но "мягкое" оказывается "жестким" на преуспевающих предприятиях" [2].

Таким образом, анализируя организационную культуру, которая  во многом (если не полностью) определяет экономическое поведение организации на рынке, можно определить ее как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании. Корпоративная культура представлена в продуктах деятельности, структуре и стиле управления, социальных и духовных ценностях, нормах, правилах, традициях, обычаях, мифах и верованиях персонала компании, характеризующих взаимоотношения между сотрудниками в подразделениях внутри корпорации, а также взаимоотношения с другими участниками рынка.

Следовательно, в организационную  культуру входят такие важнейшие понятия, как "стиль управления", "корпоративная идеология", "характер внутренних и внешних взаимоотношений организации на рынке".

Сегодня осознание важности корпоративной культуры воспринято и российскими бизнесменами: "Любая организация, если хотите - мозг. Его левое полушарие - корпоративная структура, штатное расписание, должностные обязанности, система управления. А правое полушарие - это культура организации: нормы поведения, ценности, обычаи, ритуалы и табу, принятые в коллективе. Сюда же относятся местные анекдоты, легенды, герои и изгои, словом, все, что принято называть системой взаимоотношений", - так характеризует значимость корпоративной культуры корреспонденты журнала "Деньги" [4].

Корпоративная культура — это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом организации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию командного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности. Она становится атрибутом современной организации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет, совпадение ценностей ее и работника, качественное улучшение их совместной жизнедеятельности.

Корпоративная культура включает в себя культурно-психологическую (ценности, суждения, поведенческие нормы и т.п.) и средо-объектную (микро-, мезо-, макроуровни) сферы. Схематично корпоративная культура представлена на рис.1.

Рис.1. Факторы, влияющие на организационную культуру

Корпоративная культура через содержание своих элементов  выражает ощущение общего стиля организации и обеспечивает ее гибкость, процветание и стабильность. Каждая организация (корпорация) имеет свою культуру в зависимости от специфики работы, но назначение ее одно: сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей-норм и достижение миссии организации на основе позитивного (демократического) корпоративизма.

Корпоративная культура, обеспечивает:

1. Формирование морально-этических  ценностей и установок жизнедеятельности  организации, побуждающих потенциал  интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии.

2. Упрочение связей (социальное  партнерство) работников с руководством  организации, чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг  ценностей, норм, традиций и повышение их ответственности за качество деятельности.

3.  Организацию работы  и распоряжение человеческими  ресурсами таким образом, чтобы деятельность организации обеспечивала высокую мобильность, обогащение, социальную защиту тex, кто в ней работает.

4.  Создание фирменного  стиля, направленного на развитие  культуры качества, процветание  организации, стимулирования удовлетворенности  трудом работников и повышение  социального вклада в общество.

5. Завоевание благожелательного  отношения со стороны общественности, находящейся вовне организации.

1.2. Типы корпоративных культур

В зависимости от аспектов рассмотрения в литературе можно встретить различные классификации корпоративной культуры: культура заданий, социальная культура, экстравертная и интравертная, консервативная и предпринимательская культура. Наиболее распространенным является выделение четырех типов культур [7]:

♦   праксиологическая  культура, в которой определение  целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли;

♦    предпринимательская  культура, в рамках которой предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития;

♦   опекунская (патриархальная) культура, в которой средством достижения единства является обсуждение и достижение согласия;

♦   бюрократическая  культура, где единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля.

Базовые описания перечисленных  типов организационных культур, приведенные в таблице 2, исходят из определяющих эту культуру показателей: типа совместной деятельности, типа личности, формы собственности, механизма распределения, управленческой роли, механизма управления, вида оценки результатов деятельности.

Таблица 2

Описание основных типов  организационных культур

Признаки корпоративной культуры	Тип корпоративной культуры
	Опекунская	Предпринимательская	Бюрократическая	Праксиологичес-кая
Тип совместной деятельности	Совместно взаимодействующий	Совместно индивидуальный	Совместно последовательный	Совместно творческий
Тип личности	«Послушный»	«Пассионарный»	«Технологически дисциплинированный»	«Профессиональный»
Ценности	Коллективные ценности	Индивидуальные ценности	Ценности диктуются технологией  и специализацией	Ценности профессионального роста
Форма собственности	Общинная	Частная	Государственная	Кооперативная
Механизм распределения	Очередь	Аукцион	Рационирование	По вкладу
Впервые появившаяся управленческая роль	Руководитель	Администратор	Организатор	Управленец
Механизм управления	Сценирование	Планирование	Оргпроекти-рование	Программирование
Оценка результатов	Ритуал, традиции	Прибыль	Мнение руководителя	Достижение целей

 

Помимо вышеприведенной  классификации довольно интересна  типология, предложенная американским ученым Хэнди. Он выделяет четыре типа организационных культур: власти, роли, задачи, личности [15].

Культура власти характеризуется  тем, что вся власть в организации сосредоточена в центре и распространяется от центра кругами, как по паутине от паука. Скорость принятия решений полностью зависит от первого руководителя и, как правило, почти мгновенная. Сила ресурсов — главное для подчиненных, успех и карьера которых зависит от того, насколько они могут угодить руководству. Поэтому в организации возможна жесткая конкуренция.

В случае высококомпетентного  руководителя организация может  быть очень эффективной, в противном  случае — просто или очень неэффективной.

Культура роли предполагает, что вся власть в организации  сосредоточена на двух первых иерархических уровнях. Каждый высший руководитель организации курирует целое направление (функциональная специализация), вся работа максимально специализирована (похоже на бюрократию Вебера). Такая корпоративная культура довольно эффективна для малоизменчивого окружения.

Культура задачи отличается тем, что при ней главное —  выполнение задач, которые изменяются со временем. В соответствии с новыми задачами меняется и структура организации. Власть в подразделениях сосредоточена у наиболее компетентных сотрудников, степень компетенции специалиста в таких организациях — главный фактор. Культура задачи в наибольшей степени отвечает потребностям быстрых изменений в условиях перемен во внешнем окружении.

Культура личности характеризуется  тем, что в организации главными ценностями являются сила личности и авторитет специалиста. Для достижения целей организации руководитель может влиять на сотрудников, пользуясь прежде всего авторитетом своей личности и компетентности и в некоторой степени — силой ресурсов. Такая корпоративная культура может быть эффективной для творческих работников и высокопрофессиональных специалистов. Фактически речь идет о том, что при господстве культуры личности руководитель является не начальником в традиционном смысле слова, который приказывает, а лидером, который вдохновляет и убеждает своих сотрудников. Впрочем, меняется и роль сотрудников: они не столько подчиненные, сколько ведомые своим лидером члены команды.

В отечественной литературе кроме перечисленных четырех культур обосновывается существование еще и культуры безвластия [12].

Главной чертой этой культуры, по мнению К. Соловьенко, является то обстоятельство, что в организации власть почти  никому не нужна, ее берет тот, кто  захочет. «Сила специалиста» и «сила личности» здесь не имеют никакого преимущества перед «силой неспециалиста» и «силой неличности». Стремление к власти становится главным условием для того, чтобы стать руководителем. Обычно на всех иерархических уровнях организаций с такой культурой выплачивается низкая заработная плата. При этом возможно, инициатива тоже никак не поощряется. Отсутствие справедливой заработной платы, одного из важнейших «гигиенических» факторов (по Герцбергу), приводит к появлению чувства неудовлетворенности работой. Ни о какой стратегии развития не может быть и речи: каждый руководитель чувствует себя временщиком, обладая властью ради власти, а не ради дела.

В современной России, по мнению ряда экономистов, господствует культура безвластия в жестком варианте. Одним из ее распространенных вариантов является корпоративная анархия Марча. Основные черты этой корпоративной культуры следующие [18]:

♦   цели организации  обнаруживаются из уже пройденного  пути, а не определяются заранее, поскольку  технология работы неясна и сотрудникам непонятна. В этих условиях ни о какой стратегии фирмы и стратегическом управлении персоналом не может быть и речи;

♦   из-за неясной  технологии организация работает путем  проб и ошибок, обучаясь на них;

♦ опыт и факты развития советской науки опровергают утверждения многих нынешних авторов о том, что в СССР господствовала «холодящая кровь сталинская диктатура с эксплуататорско-авторитарным стилем руководства»: при таком стиле управления были бы попросту невозможны научные успехи России.

Из множества известных классификаций выделаются своей интеллектуальной насыщенностью две классификации типов корпоративная культуры - Д. Коула и Д. Зонненфельда [9].

Наиболее распространенная за рубежом классификация Д. Зоненфельда выделяет четыре типа культур, представленных в таблице 3.

Таблица 3

Типы организационных  культур (классификация Д. Зонненфельда)

Тип культуры	Характеристика
1	2
1. Бейсбольная команда	В таких компаниях поощряются талант, новаторство и инициатива. Ключевые и успешные сотрудники считают себя "свободными игроками", и компании просто борются за них. Работники с невысокими показателями быстро выпадают из обоймы и "попадают на скамейку запасных". Бейсбол-культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск.
2. Клубная культура	Характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладевать мастерством. Классический пример - российские государственные организации, где карьера от клерка до руководителя занимает жизнь.
3. Академическая культура	Характерна для уже устоявшихся, давно образованных институтов: университеты, такие компании, как Coca Cola, Ford, General Motors. Хотя узкая специализация и обеспечивает гарантию работы, все же подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутрикорпоративной кооперации. И все же в стабильной обстановке такая культура работает хорошо.