Курс лекций по "Менеджменту"

 

7 Мотивация

 

7.1 Теории мотивации

 

Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его действовать и к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействие и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Путь к этому лежит через понимание его мотивации. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации.

Потребности, это когда человек ощущает физически или психологически недостаток чего-либо.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Стимул – это внешняя причина, побуждающая людей к достижению целей.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации. Рассмотрим основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первая группа – теории содержания мотиваций, вторая группа – теории процесса мотивации.

 

Теории содержания мотивации                                   Теории процесса мотивации

 

1. Иерархия потребностей по Маслоу	1. Теория ожидания
2. Теория ERG Альдерфера	2. Теория справедливости
3. Теория приобретенных потребностей  МакКлелланда	3. Модель Портера - Лоулера
4. Двехфакторная теория Герцберга

 

7.2 Иерархия потребностей по Маслоу.

 

				Само- выражения
			Уважения
		Социальные
	Безопасности и защищенности
Физиологические

 

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважения со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и роста как личности.

По теории Маслоу все потребности расположены в виде строгой иерархической структуры. Потребности находящиеся ближе к основанию "пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения. Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью. Люди обычно начинают искать свое место в обществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако в ней есть ряд очень уязвимых моментов.

1. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т. д.)
2. Не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой.
3. Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

 

7.3 Теория ЕRG Альдерфера.

 

Клейтон Альдерфер считал, что существуют три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности и физиологические потребности.

Группа потребностей связи включает в себя потребности групповой безопасности, социальные потребности, потребность в уважения со стороны окружающих, потребность в признании.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя часть потребностей в уважении, такие как самоуважение и личные достижения.

В отличие от Маслоу, который считал, что движение от потребности к потребности идет снизу вверх, Альдерфер придерживался того мнения, что движение идет в обе стороны. В случае не удовлетворения потребностей верхнего уровня усиливается степень действия потребностей более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации.

Наличие двух направлений движения открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Если у организации нет возможностей для удовлетворения потребностей человека в росте, она может переключить его на увеличение потребности связи.

Данная теория, являясь относительно молодой, однако является полезной для практики управления. Она позволяет, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня, искать эффективные формы мотивирования на более низких уровнях.

 

7.4 Теория потребностей МакКлелланда.

 

МакКлелланд делал основной упор на потребности высших уровней. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности, которые приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиски решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с развитой потребностью причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

 

7.5 Двухфакторная теория Герцберга.

 

При анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой Фредерику Герцбергу пришлось рассматривать две различные группы факторов. Из этого следовало, что эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Ослабление факторов удовлетворенности не приводило к увеличению неудовлетворенности. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой. Ослабление факторов неудовлетворенности не приводило к увеличению удовлетворенности.

Процесс "удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности" находится под влиянием внутренних факторов, связанных с содержанием работы. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие  на поведение человека и называются "мотивирующими".

Процесс неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием факторов, связанных с внешним окружением. Данные факторы не играют мотивирующей роли. Они связаны с нормальными, здоровыми условиями труда.

На основании своей концепции Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов. Пытаться мотивировать работников с помощью гигиенических факторов практически бесполезно.

Концепция Герцберга имеет ряд недостатков:

1. Одни и те же факторы могут вызывать удовлетворенность работой у одного человека и неудовлетворенность у другого. таким образом и, и гигиенические, и мотивирующие факторы могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей.
2. Не существует сильной корреляции между удовлетворенностью работой и производительностью труда. Усиление мотивирующих факторов не всегда приводит к повышению производительности труда.

 

7.6 Сопоставление различных теорий содержания мотивации.

 

Изложенные концепции позволяют сделать вывод  о том, не существует какая-либо общая теория, объясняющая то, что лежит в основе и чем определяется мотивация.

 

 

Теория Маслоу

Теория Адельфера

Теория МакКлелланда

Теория Герцберга

Потребность

Потребность

самовыражения

Потребность

достижения

роста

Мотивирующие

Потребность

факторы

уважения

Потребность

властвования

Социальные

Потребность

потребности

связи

Потребность

Факторы

Потребность

соучастия

здоровья

безопасности

Потребность

Физиологические

существования

потребности

 

Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают и дают классификацию потребностей, позволяющую делать вывод о механизме мотивации человека.

Несмотря на сходства, каждая теория имеет и отличия. В концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В концепции Альдерфера утверждается , что движение по иерархии  может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз. МакКлелланд ввел идею приобретения потребностей, их развитие под влиянием обучения и жизненного опыта. В теории Герцберга указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к состоянию удовлетворенности.

Отвлекаясь от различий и общности можно указать на две присущие всем четырем концепциям характеристики. Во-первых, они  в наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию. Поэтому для того, чтобы лучше мотивировать работников менеджеры должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями. Во-вторых, данные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, не уделяя внимание анализу процесса мотивации, что указывает на явный недостаток этих теорий.

 

7.7 Процессуальные теории мотивации.

 

Процессуальные тории мотивации рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Рассмотрим несколько теорий мотивации.

Теория ожиданий.

Теория ожиданий ассоциируется с работами Виктора Врума. Эта теория исходит из предположения, что во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные виды поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приведет к нужным для них результатам. Указанная теория включает три главные переменные:

1. Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.
2. Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация будет ослабевать.
3. Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.