Мемлекеттік кадрлық саясат және қызметкерлерді басқару жүйесін жетілдіруді жүзеге асыру механизмі

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Мемлекеттік кадрлық  саясат және қызметкерлерді басқарудың теориялық негіздері

 

1.1 Мемлекеттік кадрлық  саясаттың  орны мен ерекшелігі

 

 Кадр саясаты - бұл халық шаруашылығын, ондағы салаларды іскерлік қабілеті бар кызметшілермен қамтамасыз етуге бағытталған маңызды қағидалар, принциптер және осылардан туындайтын факторлар, әдістер жиынтығы.

Өндірістің барлық жүйесінде, барлық буындарында басқаруды кадрлар  жүзеге асырады,

Кадр жұмысы дегеніміз, кадр саясатының мақсаты мен принциптерін жүзеге асыруды қамтамасыз етудің нышандары, тәсілдері, бағыттары мен шарттары.

Кадрлармен жұмыс істеу жүйесіне кадрларды даярлау, орналастыру, пайдалану, мамандығын жетілдіру, орын ауысуын жоспарлау және резерв құру, аттестациялау, іскерлікпен жұмыс істеуін қамтамасыз ету т.б. жатады. Оны ұйымдастырудың нышандары мен тәсілдері басқару кадрлары категориясының ерекшеліктеріне қарай құрылады. [2]

Өндірісті басқару кадрларымен  жұмыс жүйесі бірнеше негізгі  элементгерден құрылады. Әрбір органға, буынға жүктелетін, басқару қызметінің көлемі мен сипатына қарай жалпы  қызметшілер саны, олардың кәсіптік және лауазымдық құрамы айқындалады. Басқару кадрларымен жүмыс істеудің екінші элементі басқарма қызметшілерінің жекелеген категорияларының жауап беруге, тиісті талаптарын, яғни нені білу, нені істей алуын және сол лауазымдағы қызметкерлер қандай істі меңгере алатындығын айқындау болып саналады. Бүл үшін басшы мамандардың біліктілік моделін құру қажет. Осыдан кейін ендірістің баскдру жүйесіндегі кадрларды іріктеу, орналастыру және орын ауыстыруын үйьшдастыру шаралары басталады.

Кадрларды іріктеу —  бұл негізгі қызмет талаптарына сай келетін адамдарды іздестіру және зерттеу процесі. Кадрларды іріктеу процесі белгілі бір элементтерден тұрады: бос қызметтердің сипаттамасы (правосы мен міндеттері, қатар бағынуы, сол қызметке тән қажетті сапаның болуы); бар кандидаттар туралы мәліметтер жинауы; кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы және қолайсыз сапаларын салыстыру); неғүрлым қолайлы үміткерлерді таңдау; кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау; қызметке орналасатын кандидатты атау.

Кадрлармен жұмыс істеудің принциптері (тәртібі):

-  кадрларды іріктеу  мен орналастыру — басқарудың  алғы шарты;

-  кадрлармен жүмыс  істеудегі ғылыми тәсіл;

-  кадрларды іскерлік  және жеке сапасы бойынша іріктеу;

-  жоғары мемлекеттік  орындарға кадрларды іріктегенде жеке сапасымен коса, іскерлігін де ескерудің айрықша маңызы бар;

- басқару кадрларына  және олардың жұмыстарына жоғары деңгейде талап қою;

- «ең дұрысы саны  аз, сапасы жоғары болсын» (В.И.Ленин, «Мемлекеттік аппарат туралы»);

- іскер қызметкерлерді  іздестіру, басшылык орынға бірнеше рет сынактан өткен адамдарды тағайындау;

-  баскару объёктісінің  сипаты мен күйіне қарай кадрларды  іріктеу;

-  басқаруға түрлі  мамандықтағы адамдарды тарту;

- басқару оргаиында  біркелкі, әрі өнімді жүмыс істейтін, бірін-бірі толықтырып отыратын ынтымақты ұжымды қалыптастыру;

-  әрбір жүмыскерлердің  іскерлік жақтарын барынша тиімді  пайдалану;

- бірлесіп жүмыс істеуді  әрбір адамның езіне бекітілген  істі жауапкершілікпен орындауьш  үйлестіре білу;

-  сенім арта отырып  жүмысты бақылау, оның нақты оры ндалуы н тексеру;

- немқұрайлылықпен, төрешілдікпен (бюрократизммен), бсрекесіздікттен аянбай күресу;

- белгіленген завдарды мүлтіксіз орындау; жүртшылықтың ынта-ықьгласы мен белсенділігін қуаттаужәне котермелеу;

- адамдарға үнемі қамқорлық жасау, олардың мұқтажы мен өтінішіне мүқият көңіл бөлу;

- фактілерді тіркеу  және тексеру, әкімшілікке әуестенбеу»;

- кадрларды баулу,  мамандығын үдайы жетілдіру;

-  жүмыстағы дәлділік пен мұқияпъілық;

- жақсы жұмысы үшін мадақтау, нашар жұмысы үшін жазалау.

Басшы тиімді жүмыс істеуі үшін еңбекті мотивациялаумен шұғылдануы тиіс. [3]

Кәсіпорын басшысында мотивацияның 3 негізгі мақсатын айыруға болады: тиісті мамандығы бар басшы қызметкерлердің  өз бетінше білімін көтеруін камтамасыз етуі; басқару еңбегінің тиімділігін арттыру; кәсіптік мамандығы бойынша жәнё қызметі бойынша жоғарылау.

Аталған мақсаітарды  тиісті амалдар және қүралдар кемегімен  жүзеге асыруға болады.

 «Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе, кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Сонымен қатар, еңбек әлеуеті (потенциалы) еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек әлеуетінің саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады.

Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті – кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал — бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персонал - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғүрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғүрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы  әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде  кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде  нақты адамды қояды және қызметкерді  кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады. [4]

Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі — кәсіпорынды керек  уақытта, қажетті мөлшерде және талап  етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. ІІерсоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделсрін ескере отырыы, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Косіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар ондірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, ондірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда ондірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Кадрларды басқару мақсаттары. Қызметкерлерді басқару келесі мақсаттарды көздейді:

1) жалпы мақсаттарға  жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;

2) жұмыскерлердің шеберлігі  мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;

3) кәсіпорынды біліктілігі  жоғары және қызығушылық танытатын  қызметкерлермен қамтамасыз ету;

4) жұмыскерлердің өз  жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете  алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;

5) жеке адамның потенциалын  тиімді пайдалану қағидасына  сәйкес адамның еңбек (жеке  басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін  басқару механизмін меңгеру.

Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - персоналды пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету үшін адамдарға қаидай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін. Ең жоғарғы мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қаиағаттандыру болып табылады. [5]

 

1.2 Қызметкерлерді басқару  жүйесі

 

Қызметкерлерді басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Қызметкерлерді басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның қызметкерлерін басқару жүйесі деп аталады. Ұйымның қызметкерлерін басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.

Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілері, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды. [6]

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды  орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

- персоналды жоспарлау  және маркетинг;

- персоналды жалдау  және есепке алуды басқару;

- еңбек қатынастарын  басқару;

- бір қалыпты еңбек  жағдайын қамтамасыз ету;

- персоналды дамытуды  басқару;

- персоналдың мінез-құлқын  мотивациялауды басқару;

- әлеуметтік дамытуды  басқару;

- басқарудың ұйымдастырушылық  құрылымын дамыту;

- персоналды басқару  жүйесін құқықтық қамтамасыз  ету;

- персоналды басқару  жүйесін ақпараттық қамтамасыз  ету;

- персоналды басқару  жүйесін техникалық қамтамасыз  ету. Ұйымның көлеміне байланысты функционалды кіші жүйелердің міндетін орындайтын бөлімдердің құрамы өзгереді. Кіші ұйымдарда бір бөлімше бірнеше кіші жүйелердің функцияларын орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің орындалуын бөлімше емес, нақты мамандарға тапсырылуы мүмкін. Кейбір функциялар қатары персоналдарды басқару қызметіне кірмейтін басқа бөлімшелерге берілуі де мүмкін. Жеке функцияларды тсхникалық даму бөлімшелері орындауы мүмкін. Кейбір функциялар (мысалы, персоналдарды басқару жүйесін ақпарапық қамтамасыз ету) басқаруды ұйымдастыру жөніндегі кіші бөлімдердің құзырына берілуі мүмкін. [7]

Персоналды басқару  қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:

1) қызмет штабтық орган  ретіндегі құрылым бойынша ұйымның  жетекшісіне бағынады;

2) қызмет ұйымның басқару  құрылымына кіріп, персонал бойынша  тағайындалған басшының жетекшілігінде  болады;

3) штабтық орган ретіндегі  қызмет құрылымы бойынша функционалды  бағыттағы директорға бағынады;

4) қызмет құрылым бойынша  әкімшілік ету жөніндегі маманның жетекшілігіне бағынады.

Кадрларды басқару жүйесінің  ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:

- персоналды басқару  жүйесінің мақсатын қалыптастыру;

- басқару функциясының  құрамын анықтау;

- басқару функциясының  құрамын қалыптастыру;

- ұйымдастырушылық құрылымның  кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;

- барлық деңгейдегі  бөлімшелердің мамандары мен  жетекшілердің құқықтары мен  жауапкершіліктерін анықтау;

- кіші жүйелер арасында  байланыстарды бекіту;

- бөлімшелердің саны  мен атқаратын функцияларының  еңбек сыйымдылығын есептеу;

- ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.

Персоналды басқару  жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын  құру процесіндегі маңызды кезең  – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып  табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.