Мемлекеттік кадрлық саясат және қызметкерлерді басқару жүйесін жетілдіруді жүзеге асыру механизмі

Құрылымдық байланыстың  төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).

ІІерсоналды басқару  жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:

1) Басқару аппаратының мамандар тобын;

2) Басқару жүйесінің  техникалық құралдар кешенін;

3) Персоналды басқару  үшін қажетті ақпараттар негізін;

4) Еңбекті ұйымдастыру  және персоналды басқарудың тәсілдері  мен әдістемелерінің жиынтығын;

5) Құқықтық негізін;

6) Персоналды басқару  мәселелерін шешудегі ақпараттық  процестерді басқарудың бағдарламалар  жиынтығын. [8]

Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау және т.б.

Жалпы алғанда, персоналды басқару - ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.

Кадрларды басқарудың құрамы. Бөлімшелер - персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен рөлі персоналды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталады.

Осы уақытқа дейін  персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім жетекшілері орындап келді.

Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім - кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтсеу және қайта даярлау функцияларын атқарады. Сондықтан екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады.

Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді  шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда переоналды басқару бойынша директор орынбасарының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналыд басқару жүйелері құрылады.

Персоналды басқару қызметінің жаңа мәселелеріне кадрлар саясатын жүзеге асыру және ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру, ойланбай орындалған жұмыстардан әлеуметтік нормаға бағытталып, жұмыскерлердің экономикалық салауатты ойлары мен тұтынушылық өнімдерге бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімін өзгертулер жатады. Осыған байланысты персоналды басқару қызметтері өз фуикцияларының шеңберін кеңейте бастайды және бірыңғай кадрлық мәселелерден еңбек етуге ынталандыру жүйесіи жасауға, кәсіптік жоғарылауды басқару, келіспеушілікті болдырмау, еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және т.б. қызметтерімен айналыса бастайды.

Персоналды басқару  қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның  сипатымен, көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші  жүйесімен анықталады, кіші және орта ұйымдарда персоналды басқару жөніндегі көп функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады. [9]

Кәсіпорынныц персоналын басқару өзара байланысқан  іс-әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:

1) Кісіпорын іс-ірекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;

2) Еңбек нарығын талдау  және жұмысбастылықты басқару;

3) Персоналды іріктеу  және бейімдеу;

4) Кәсіпорын қызметкерлерінің  мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;

5) Еңбек етуді  қолайлы  жағдайлармен қамтамасыз ету,  соның ішінде әрбір адам үшін  игілікті әлеуметтік-психологиялық  хал-ахуал құру;

6) Өндірістік процестерді  ұйымдастыру, еңбек шығындары  мен нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;

7) Еңбек өнімділігін  басқару;

8) Тиімді іс-әрекетті  мотивациялау жүйесін жасау;

9) Еңбекақы төлеу жүйесін  жобалау;

10) Кәсіпорынның әлеуметтік  саясатын жасау және жүзеге асыру;

11) Дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.

Кадрларды басқару аспектілері:

- Техникалық-технологиялық   аспект  нақты  өндірістің даму  деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын  техника мен технологиялардың, өндіріс  жағдайларының  ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;

- Ұйымдастырушылық-экономикалық   аспект   жұмыскерлердің саны  мен құрамын, моральдық және  материалдық ынталандыру, жұмыс  уақытын   пайдалану және т.б.с.с.  қызметтерді жоспарлауға байланысты  мәселелерді шешуге мүмкіндік  береді;

- Құқықтық аспект персоналмен  жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын  сақтау мәселелерін қарастырады;

- Әлеуметтік-психологиялық  аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;

- Педагогикалық аспект  персоналдарды тәрбиелеу және  оқытуға байланысты мәселелерді  қарастырады.

Кадрларды басқару жүйесін  құру қағидалары. Басқару қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез-құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:

- Басқарудағы орталықтандыру  мен орталықсыздандырудың ұтымды  үйлесімі;

- Басқарушылық шешімдерді  қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;

- Басқарудағы жеке  басшылық пен алқалылықты дұрыс  пайдалану;

- Басқарудың ғылыми  негізділігі;

- Жоспарлаушылық, яғни  ұйымның келешектегі дамуының  негізгі бағыттарын, мәселелерін,  жоспарларын белгілеу;

- Құқықтардың, міндеттемелердің  және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;

- Мотивация, яғни менеджерлер  марапаттау және жазалау жүйесін  неғұрлым ұқыпты жүргізгеи сайын  мотивация бағдарламасын  тиімді  орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;

- Басқаруды демократизациялау  - барлық қызметкерлердің ұжымды  басқаруға қатысуы;

- Кадрларды басқару  жүйесін қалыптастыруда қойылатын  талаптарды сипаттайтын қағидалар;

- Кадрларды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.

Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару  функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады. [10]

Персоналды басқару  тұжырымдамасы - персоналды басқарудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:

- Кадрларды басқарудың  әдістемесін жасау (басқару объектісі  ретінде ұйым персоналының мәнін  қарастыру, ұымның мақсатына,  персоналдарды басқару тәсілдері  мен қағидаларына сәйкес жеке  тұлғалардың мінез-құлқын қалыптастыру процесін қарастыру);

- Кадрларды басқару  жүйесін қалыптастыру (персоналды  басқарудың мақсаттарын, функцияларын, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдерді жасау,  қабылдау және орындау процестерінде  жетекшілер  мен мамандардың тігінен және көлденең байланыстарын қалыптастыру);

- Кадрларды басқару  технологиясын жасау (персоналды  жалдау, іріктеу, қабылдау, оның іскерлік  бағасын, кәсіби бағыт беру  және дағдылану, оқыту, оның  іскерлік бағытын, кәсіби қызметтік  жоғарылауын басқару, еңбек мотивациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын  қамтамасыз ету, персоналдарды жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен қамту қызметінің өзара әрекет етуі).

Нарыққа өту кезінде  иерархиялық (сатылық) басқарудан бірте-бірте нарықтық өзара қарым-қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген меншіктік қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың артықшылығын көрсететін бір беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы ұйым ішінде - жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын түсіну қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес - тұтынушыға; ысырапшылыққа емес - таза табысқа; ойланбай орындау емес -жаңалықты жақсы көретін қызметкерге бұру қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға өткен дұрыс. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере отырып, екінші орынға көшуге тиісті. [11]

«Адам ресурстарын басқару» тұжырымдамасыныңң шеңберінде персонал негізгі капиталға «теңестіру құқығына»  ие және оған жұмсалған шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады; еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш команда құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; кадрлық қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді, сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.

Кадрларды басқару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар деп есептелінеді. Мысалы, АҚІІІ-та ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен қарайтыи және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымеи бірге өз бетінше құндылық; бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз тұжырымдамасына әлі «қолы жеткен жоқ», бірақ отандық дәстүрлі көзқарас әрбір персоналды «өгей бала» түрінде қарау қалыптасқан. [12]

Кадрларды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.

Кадрларды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:

- ұымдастырушы-әкімшілік;

- экономикалық;

- әлеуметтік-психологиялық.

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке (уәжге) бағытталған.

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.

Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандыруы орындалады.

Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық-материалдық қорды, таза табысты, еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Персоналды басқарудың экономикалық әдістеріне техникалық-экономикалық талдаулар да жатады.

Әлеуметтік-психологиялық  әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қатынастар байланысына  әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді. [13]

Әлеуметтік-психологиялық  әсер ету әдістемелері мен тәсілдері  көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен психология саласындағы  білімдерімен анықталады.

Кадрларды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, белу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.

 

1.3 Қызметкерлерді басқарудың шетелдік тәжірибесі

 

Кадрлық әлеуетті толық  қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін жоғарылату қатал бәсекелестік күресте корпорацияның іс-әрекеті тиімді болу үшін шешуші маңыз ала бастады. Персоналды пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жұмысшы күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, ұйымдық құрылымы және жұмыс істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторлары болды.