Мемлекеттік кадрлық саясат және қызметкерлерді басқару жүйесін жетілдіруді жүзеге асыру механизмі

Индустриалды дамыған  елдердің фирмаларындағы персоналды басқару  тәжірибесі мен теориясында бұл  жұмыстың ұйымдастырылуына және мазмұндылығына қатысты екі негізгі қарама-қарсы  әдістер бар.

Американдық фирмаларда персоналды басқарудың әдістері бойынша  қызметкерлер жұмыс орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек әрекетітің талабына (ағымдағы мәселелерге қалыптасу) сай келуі керек. [14]

Жапондық фирмалардағы персоналды басқару әдістері қызметкердің жеке әлеуеті мен білім сапасына бағытталған.

«Американдық» немесе «нарықтық» әдіс кезінде персоналды басқару құралдары негізінен сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар сұранысына және т.б. бағытталган.

Бұл тәсіл жұмыс күшінің  молдығы мен жұмыссыздықтың шарықтауынан сұранысқа қарағанда көп болуына  байланысты кәсіпкерлердің қажет жұмыс  күшін оңай тауып алуына мүмкіндік  туды, ал үкімет әлеуметтік қамту бағдарламасын  жасау арқылы жұмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік шиеленісушілікті әлсіретіп отырды.

Бұл жағдайларда өндіріс  тиімділігін жоғарылатудың негізгі  факторлары ретінде технологияны тұрақты  жетілдіру болып саналды, ал жұмыскер болса тек өндірістік процеске керек белгілі бір шекарада қимылдайтын, анық белгіленген тәртіп бойынша жұмыс істейтін қосымша тетік ретінде ғана қабылданды. Осыған байланысты персоналды басқару қағидалары да жасалды және жазылды. Біліктілігі төмен жұмысшы күшінің көптігіне байланысты лауазымдар кәсіби даярлығы нашар адамдар ғана атқара алатындай етіп жұмыс орны жобаланды. Жұмысты бастаудың алдында, оны орындау үшін көп басшылардың келісімін алу қажет болғандықтан, бұл жағдай басқару қызметтерінің өсуіне және басқарушылық иерархияның дамуына алып келді. [15]

Оперативті өндіріс  процесінің жұмыстарымен жүктелген фирманың төменгі және орта басқару басшылары жоғарыға стратегиялық жоспар туралы сұрақтарды ғана емес, сонымен бірге ағымдағы проблеманы шешу құзырларын беруге тура келді.

Жоғары басқарушылардың кішкентай бір тобының шешімін қатардағы орындаушы қызметкерлер міндетті түрде орындауға тиісті болуы басқарудың өзіне тән ерекшелігі болып табылды.

Осыған лайықты, бұл  категориядағы қызметкерлерде тәуекелге бел бумауы, өзіне жауапкершілікті алуға тілегі болмауы сияқты жұмысқа деген көзқарасы қалыптасты.

Тауарлардың жоғары сапасы арқылы жапондық фирмалар сыртқы нарықта  американдық тауарларды ығыстырып  тастағанда «төбеден жай түскендей" болды. Осыдан есін жиған соң, американдық ғалымдар мен менеджерлер орын алған жағдайдыи себебін табу үшін терең зерттей бастады. Құпиясы оңай болып шықты - алдыңғы қатарлы фирмаларда жапондық менеджменттің негізі болып ең алдымен адам факторы саналады екен.

Жапония әлемде бірінші  болып барлық қызметкерлерін кәсіпорын  мен фирма ісіне, аз шығынды сапалы өнім өндіруі» тарта отырып, «адамдық тұлғасы» бар менеджментті дамытты.

Жапонияның көптеген кәсіпорындарында басқарушы персонал әр операцияны орындаушы келесі операцияны орындаушыны өзінің тауарын сатып алушы деп санауы керек деп, оны өзі орындайтын өндірістік процестің бөлігін айрықша ұқыпты орындауға талпындырып, ылғи үгіттеп отырады.

Адам психологиясы мен  олардың әлеуметтік мәртебесін ескеретін  көптеген жапон кәсіпорындарында менеджменттегі осы сапалы өзгерістері басқа дамыған елдердегі кадрларды басқарудағы дәстүрлі әдістерін жетілдіруге түрткі болды.

Осылайша, менеджменттің  қазіргі «оянуы» басқару жүйесіне адам факторларын қосу қажеттігін түсінумен  қатар, қызметкерлердің шығармашылық қабілетін дамытумен және жеке бастың өзінің мүмкіндігін толық пайдалануға байланысты. [15]

Сөйтіп, басқаруды жетілдіру  үшін жүргізілген зертгеу арқылы соңғы жылдары батыс ғалымдары  дәстүрлі басқарудың кері салдарын ескеретін  және оның орнын толтыратын менеджменттің әдістері мен тәсілдерін қайтадан жасады. Қазіргі заманғы менеджментті дамыту саласыңдағы адамға бетбұрыс басқарушының іріктеуіне ерекше көңіл бөлу керектігін ескерді. Әрбір басшы барлық мәселелерді өзіне алып, жеке өзі ғана дұрыс шешім табудың орнына, ол басқаратын ұжымда қызметкерлерге жаңалық табуға жағдай жасауы керек.

Мұнда үлкен мағына жатыр, себебі қызметкерлер жаңалықты табуға ұмтылады, ең бастысы - қабылданған  шешімдерді өздерінің немесе жеке басының шешімі ретінде қабылдайды да, оны орындауға атсалысады.

Басқарушының психологиясы, оның шаруашылықты жүргізу стилі менеджерлердің өз орындарын қайта бағалауы мен басқару жүйесіндегі олардың рөлі ең бірінші болып өзгергеннен кейін корпоративтік басқарудың қазіргі қадамы революцияға сипаттас. Басқарушының іс жүргізу қабілеті мынадай болуы керек: олардың қол астындағылары әрқашан өзіне құрмет   көрсетіп отырғанын сезуі, туындаған проблеманы шешуге қатысты болуы, іс-әрекет нәтижесіне толық жауапкершілік алуы және оған өзінің қатысты екенін сезінуі керек.

Жұмыскерлердің  біліктілігі  және олардың жақсы жұмыс істтеуге негізгі өндірістік күш және өндірісті дамытушы күштің көзі болғандықтан ірі фирмалардың басқару стратегиясы еңбек мотивациясына, көп білім алуға, шеберлікті жетілдіруге, еңбек дағдыларын, ынталылығын және персоналдың тапқырлығын дамытуға бағытталған. [16]

Дамыған елдердегі кадрлық  басқарудың даму сатылары мен негізгі  функциялары.

Герман Федеративтік Республикасының ірі фирмаларында кадрлық саясат арнайы бөлімшелермен жүргізіледі, оның саны жұмысқа қамтылған адамдардың санына байланысты, яғни 130-150 жұмыскерге - бөлімшенің бір қызметкері. Басқа көптеген фирмаларда кадр бөлімінің қызметкері тек кадрлық сұрақтармен ғана айналыспайды, сонымен бірге оларға кейбір экономикалық қызметтер, мысалы, еңбекақыны есептеу жүктелген. Соңғы уақытта кәсіпорындағы кадрлық бөлімше аппаратының өсу бағыты байқалады.

Еңбекақы жүйесін жетілдіруге, кадрлардың біліктілігін жоғарылатуға және оларды дайындауға аса көңіл  бөлінді, ал кадрларды бағалауға, персоналды ақпаратпен қамтамасыз ету жүйесін дамытуға, қызмет бойынша орын ауыстыру проблемасына аз мағына беріліп келді.

Герман Федеративтік Республикасының көптеген фирмаларында кадрларды кәсіби даярлауды дамыту үздіксіз процесс ретінде қарастырылады, экономика және басқа салалардағы жаппай өзгерістер қызметкерлерді жаңа талаптарға үнемі сай болуға ұмтылдырады. [17]

Шетел мамандарыңың пікірінше, жоғары оқу орнында алған білім  алғашқы 3-5 жылға ғана жеткілікті болады да, содан соң қайта даярлауды талап етеді, ал жұмысшылар біліктілігі техника мен технологияның даму деңгейінен кем дегенде 5-10 жылға қалып қойып отырады. Сондықтан әрбір кәсіпорын жұмысшыларды дайындайтын жүйені құруға мүдделі. Мысалы, жапон кәсіпорындарының 80 пайызында жұмысшыларды кәсіби даярлау жүйесі бар. Америка компанияларында персонал біліктілігін жоғарылату мен қайта даярлауға, мемлекет дотациясын ескермегенде, таза табыстың 5 пайызына дейін жұмсайды. Ал АҚІІІ-та шаруашылықтағы жұмысшылардың орташа оқу жылы 1970-1985 жылдары 8,6-дан 13 пайызға дейін өсті: бұл бір жұмыскердің алған білім көлемі төрт есеге өсті деген сөз.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Қазақстан Республикасы және  Оңтүстік Қазақстан облысындағы   кадрлық саясат және қызметкерлерді  басқаруды талдау

 

2.1 Қазақстан Республикасы мемлекеттiк қызметi жүйесi және кадрлық саясаттың ағымдағы ахуалы

 

Қазақстан Республикасы мемлекеттiк қызметi жүйесiн дамыту мемлекеттiң тәуелсiздiк жылдарындағы рөлiнiң өзгеруi, саяси жүйенiң, экономиканың, қоғамдық қатынастардың қалыптасу, мемлекеттiк басқару жүйесiн оңтайландыру процестерiмен тығыз байланысты.

Тәуелсiз Қазақстан Республикасының мақсаттары мен басымдықтарын iске асыру үшiн кадрларды iрiктеу мен жоғарылатудың тиiмдi жүйесiн құру, мемлекеттiк аппарат қызметiнiң кәсiбилiгi мен ашықтығын қамтамасыз ету қажет болды.

Қазақстан Республикасы Президентiнiң «Мемлекеттiк қызмет туралы» 1995 жылғы 26 желтоқсандағы № 2730 Заң күшi бар Жарлығы тәуелсiз Қазақстанның қазiргi заманғы мемлекеттiк қызмет жүйесiн институттандырудың бастауы болып мемлекеттiк басқару жүйесiнiң кадрлық ұйытқысын сақтауға мүмкiндiк бердi және мемлекеттiң маңызды институты ретiнде мемлекеттiк қызметтiң дамуына негiз қалады.

Жарлықтың қабылдануы мемлекеттiк қызмет қағидаттарын, мемлекеттiк лауазымдардың сатылығын белгiлеу жолымен мемлекеттiк қызмет қатынастарын реттеуге, мемлекеттiк қызметшiлердiң құқықтық мәртебесiн айқындауға және әлеуметтiк кепiлдiктерiн белгiлеуге, сыбайлас жемқорлыққа қарсы шектеулер енгiзуге мүмкiндiк бердi.

1997 жылы мемлекеттiк дамудың ұзақ мерзiмдi басымдығы ретiнде кәсiби үкiмет құруды айқындап берген «Қазақстан - 2030» стратегиясы мемлекеттiк қызметтi дамытудағы келесi кезеңi болды.

1999 жылы қабылданған «Мемлекеттiк қызмет туралы» Қазақстан Республикасының Заңы (бұдан әрi - Заң) мемлекеттiк қызметтiң кәсiби және тиiмдi жүйесiн және бiрыңғай кадр саясатын қалыптастыруға бағытталған, өзектi қажеттiктерге сай келетiн жаңа тәсiлдi айқындап бердi.

Қазiргi кезде Заң және оны iске асыру үшiн әзiрленген тиiстi нормативтiк құқықтық актiлер мемлекеттiк қызметке кiру, оны атқару және тоқтату мәселелерiн реттейдi.

Мемлекеттiк қызмет iстерi жөнiндегi уәкiлеттi орган және оның аумақтық бөлiмшелерi жұмыс iстейдi.

Мемлекеттiк қызметке кiру мәселелерi:

Азаматтардың мемлекеттiк қызметке тең қол жеткiзудегi конституциялық құқығы мiндеттi конкурстық iрiктеудi енгiзу арқылы iске асырылды, оның тетiктерi Заңда және өзге де нормативтiк құқықтық актiлерде бекiтiлген.

Мемлекеттiк қызметке конкурстық iрiктеудi енгiзу кандидаттың мемлекеттiк әкiмшiлiк лауазымына қойылатын бекiтiлген бiлiктiлiк талаптарына сай болуын анықтауға бағытталған.

Мәселен, Заңға сәйкес мемлекеттiк әкiмшiлiк лауазымға кiру кезiндегi конкурстық iрiктеу мемлекеттiк қызмет iстерi жөнiндегi уәкiлеттi органның мемлекеттiк қызмет туралы қолданыстағы заңнаманы бiлуге арналған тестiлеудi өткiзуiн, сондай-ақ мемлекеттiк органның конкурстық комиссиясының кандидаттармен әңгiмелесу өткiзуiн көздейдi.

Мемлекеттiк қызметтiң кадр резервi қалыптасуда. Алайда, конкурстық iрiктеудi жүргiзудiң қазiргi кездегi тәжiрибесiн алғанда, мемлекеттiк қызметке кiру кезiндегi конкурстық рәсiмдердiң әдiлдiгiне азаматтар тарапынан бiрқатар сенiмсiздiк байқалады.

Осыған байланысты, мемлекеттiк қызметке конкурстық iрiктеу тәртiбiн жетiлдiру және оның транспаренттiлiгiн арттыру қажет.

Мемлекеттiк қызметшiлердi оқыту мәселелерi:

Қазiргi кезде мемлекеттiк қызмет жүйесiнде Қазақстан Республикасы Президентiнiң жанындағы Мемлекеттiк басқару академиясын, мемлекеттiк қызметшiлердi қайта даярлаудың және олардың бiлiктiлiгiн арттырудың өңiрлiк орталықтарын және басқа да бiлiм беру ұйымдарын қамтитын оқыту инфрақұрылымы қалыптастырылған.

Жыл сайын орташа есеппен мемлекеттiк қызметшiлердiң үштен бiрi қайта даярлау және бiлiктiлiгiн арттыру курстарында оқудан өтедi, соның нәтижесiнде үш жылдық кезеңде мемлекеттiк қызметшiлердi жүз пайыздық оқыту қамтамасыз етiледi.

Сонымен қатар, қазiргi кезде оқыту процесiнiң сапасын басқару жүйесiн жаңғырту және мемлекеттiк қызметшiлерге арналған оқу бағдарламаларына оқытудың инновациялық әдiстерiн енгiзу қажеттiлiгi туындап отыр.

Мемлекеттiк қызметшiлерге бiлiм беру жүйесi практикалық маңызы бар және мемлекеттiк органның мақсаттары мен мiндеттерiне сай келетiн, кәсiби бiлiм мен дағдыларды дамытуға бағытталуы керек.

Сонымен қатар, мемлекеттiк қызметшiлердi оқыту жөнiндегi жұмысты тиiмдi үйлестiру қажет.

Мемлекеттiк әкiмшiлiк қызметшiлердi аттестаттау мәселелерi:

Мемлекеттiк қызмет туралы заңнамаға сәйкес мемлекеттiк әкiмшiлiк қызметшiлер лауазымында үш жыл болғаннан кейiн аттестаттаудан өтедi. Оның мақсаты олардың кәсiби дайындық деңгейiн, құқықтық мәдениетiн және азаматтармен жұмыс iстеу қабiлетiн айқындау болып табылады.

Аттестаттау рәсiмi мемлекеттiк қызметшiге тiкелей басшысының аттестаттаудан өтетiн қызметшiнiң кәсiби, жеке қасиеттерiн және қызметтiк жұмысы нәтижелерiн көрсететiн қызметтiк мiнездеменi ұсынуын қамтиды.

Сонымен бiрге, қазiргi кезде аттестаттауды өткiзу рәсiмiн мемлекеттiк қызметшiлердiң жұмыс сапасы мен түпкiлiктi нәтижелерiн бағалауға бағдарлау арқылы жетiлдiру және аттестаттау қорытындылары мен мансаптық өсудiң өзара байланысын қамтамасыз ету қажеттiгi туындап отыр.

Мемлекеттiк қызметшiлердi ынталандыру мәселелерi:

Қазiргi кезде мемлекеттiк бюджет және Қазақстан Республикасы Ұлттық банкiнiң сметасы (бюджетi) есебiнен қаржыландырылатын мемлекеттiк органдардың қызметкерлерiне еңбекақы төлеудiң бiрыңғай жүйесi қолданылады.

Бұл жүйе коэффициенттерге негiзделген және қызмет өтiлi мен атқаратын мемлекеттiк әкiмшiлiк лауазымының санатын ескеруге мүмкiндiк бередi.

Мемлекеттiк бюджет қаражаты есебiнен мемлекеттiк органдардың қызметкерлерiне сыйақы беру, материалдық көмек көрсету және олардың лауазымдық жалақыларына үстемақы белгiлеу тәртiбi айқындалған.

Тұрақтылыққа қарамастан, мемлекеттiк қызметшiлердiң еңбек төлемақысы, жеке сектормен салыстырғанда, бәсекеге қабiлеттiлiгi төмен болып қалуда.