Психологические основы принятия управленческих решений

1.1 «Страх перед бедностью» (примитивное руководство). Со стороны  руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

Эта позиция характеризует  такой тип руководителя, который  достаточно холодно относится как  к своим подчиненным, так и  к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Но рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

1.9 «Дом отдыха» (социальное  руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, которыми он стремится угодить всем, за счет этого страдает производство.

9.1 «Авторитет»  подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, следовательно, менеджер недополучает какую-либо информацию и поддержку в принятии и реализации решения.

5.5 «Организация» (производственно-социальное  управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

9.9 «Команда». Благодаря  усиленному вниманию к подчиненным  и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5.5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства и принятия решений является поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.¹⁹

Мы рассмотрели две  наиболее интересные с точки зрения, взаимосвязи процесса принятия управленческих решений и стиля руководства модели. Модель Врума-Яго оставляет больший простор руководителю, так как эти исследователи изначально утверждали возможность ситуативного применения стиля руководства. Схема Блейка-Мутона более жестко ограничивает менеджера, так как производство – менее мобильный фактор, чем человеческие ресурсы. Но однозначных рекомендаций в вопросе коллективного или индивидуального принятия решений не дает ни та, ни другая теория.

2.2. Эмоционально-волевые качества  и мотивация власти руководителя 

Как и любой человек, руководитель, ежедневно принимающий  решения, обладает собственной  живой  эмоциональностью, представляющей собой  наиболее типичные способы эмоционального реагирования, эмоциональную окраску  личности. Подчиненные привыкают  к ней и учитывают ее в построении управленческих отношений.

Гораздо большую проблему для самого руководителя и трудового коллектива может составлять эмоциональная уравновешенность руководителя. В силу постоянных стрессов, способность руководителя регулировать свое эмоциональное состояние может резко снизиться, «расшататься». Генов Ф. Описывает экспериментальное исследование болгарских руководителей от 22 до 55 лет и сопоставление полученных данных со средними по стране. Индикатором эмоциональной неуравновешенности в эксперименте выступало число ошибок.       Выяснилось, что число допускаемых руководителями ошибок в молодом и пожилом возрасте примерно в 2 раза выше, а в средних возрастах – в 3-4 раза выше, чем в среднем по стране. Это говорит о том, что эмоциональная уравновешенность руководителей ниже, чем у остального населения  в среднем. Кроме того, в эксперименте были получены данные, говорящие о том, что чем ниже ранг руководителя, тем он уравновешеннее.

К факторам, оказывающим положительное воздействие на эмоциональное состояние руководителя следует отнести:

• здоровье и физическое состояние;
• успешное выполнение важных задач предыдущего дня, готовность доложить об исполнении задачи;
• хорошая погода, спокойная обстановка во время рабочего дня;
• предстоящее принятие самостоятельного и важного решения;
• факторы личного и семейного характера.

К факторам, оказывающим  отрицательное воздействие, следует  отнести:

• нарушение рабочего плана, внезапная постановка новых задач, в общем, нарушение организации и распорядка рабочего дня;
• взаимоотношения с вышестоящими руководителями;
• состояние здоровья и плохое физическое состояние;
• плохое состояние коллег или их плохое отношение;

Рассматривая структуру качеств личности руководителя, Ф.Генов выделяет следующую классификацию:

1. качества, характеризующие профессиональную подготовку руководителя;
2. организационно-административные качества и умения;
3. волевые качества
4. качества умения устанавливать и поддерживать оптимальные отношения с людьми;
5. идейно-политические качества.

 «Управленческая  деятельность – это сознательная  деятельность. Она связана с преодоление большого числа самых разнообразных трудностей на пути достижения целей. В преодолении  этих трудностей проявляется воля коллектива и воля руководителя. Поэтому руководитель должен быть личностью волевой, наделенной определенными волевыми качествами. Управленческая деятельность направлена, прежде всего, на изменение действительности. А это невозможно без наличия самой широкой гаммы волевых качеств, проявляемых со стороны руководителя».

Е.Е.Вендров рассматривает деятельность руководителя в зависимости от особенностей его эмоционально-волевой сферы и выделяет четыре типа руководителей:

1. Руководители – командиры. Свои требования не мотивируют, строги и придирчивы;
2. Руководители с сильной волей и добрым сердцем. Они не прочь мотивировать свой приказ. Строги и требовательны,  но при необходимости снисходительны и мягки;
3. Руководители внешне как бы со слабой волей, мягкие, но умеют приказывать; их распоряжения скорее напоминают разъяснения, советы, пожелания. Но они требовательны и настойчивы;
4. Слабовольные и бесхарактерные. Идут на поводу у коллектива и у лидеров.

Уманским Л.И. и Вендровым Е.Е. в результате исследований вычленены требования, предъявляемые к психике руководителя.

Восприятие. Руководителю важно обладать аналитико-синтетическим типом восприятия, при котором имеет место наблюдение, описание фактов и их объяснение. Наблюдательность должна выступать как планомерное, целенаправленное восприятие объектов.

Внимание. Должно быть произвольным, большой концентрации и устойчивости, особенно в пределах управленческой задачи. В то же время тебуется уметь быстро переключаться.

Память. Руководителю должно быть свойственно произвольное запоминание, главным образом осмысленное, важна память на лица и фамилии. Память должна быть быстрая, долго удерживать факты и события. Предъявляются требования к точности воспроизведения, оперативности и большому объему памяти управленца.

Воображение. Руководителю необходимо, главным образом, воссоздающее воображение. Но довольно часто возникает необходимость и в творческом воображении. Необходимо умение мечтать.

Мышление. Целесообразность и эффективность деятельности руководителя прямо пропорциональна тонкости и точности анализа и правильности и безошибочности синтеза. Большая ценность именно практического мышления, так как именно с ним связано быстрое преобразование реальности по ясным, практичным, хорошо продуманным планам.

Лебедев В.М. описал группу свойств личности, обеспечивающих эмоционально-волевую воз действенность:

1. Общественная энергичность. Это способность заражать энергией других людей, используя разнообразные средства – от улыбки до приказа;
2. Требовательность. Она характеризуется постоянством или гибкостью проявления в связи со сложившейся ситуацией;
3. Критичность. Она выражается в виде способности анализировать деятельность и поведение других людей правильно, аргументированно и доброжелательно.

Составляющими организаторского чутья, Лебедев В.М. называет своеобразный сплав психологической избирательности, практически-психологического ума и психологического такта.

В русском языке  понятия «воля» и «власть» во многом сливаются. Проявить свою волю означает направить властный процесс.  «Это понятие не просто имеет непосредственное отношение к психической жизни людей, но является фактором, оказывающим определяющее влияние на их поведение и деятельность».²⁰ Прежде всего, власть проявляется в межличностном взаимодействии, и, конечно же, в управленческих отношениях. Наиболее распространенной модель власти описывает основу власти как асимметрию отношений, связанную с принудительным изменением поведения, выступающей некой силой, вызывающей поведение, невозможное в ее отсутствии. «Наиболее непосредственной формой удовлетворения потребности во власти является возможность распоряжаться ресурсами и руководить людьми, влияя на их чувства, отношения и поведение. Как правило, именно властолюбивая личность стремится взять инициативу в свои руки...Такой человек постоянно ищет пути к занятию к занятию руководящих постов в организации, на которых он может постоянно реализовывать свое влияние».²¹ Как правило, люди с высокой потребностью во власти проявляют авторитаризм и макиавеллизм в отношениях с подчиненными. А мужчины-руководители еще и к агрессивному поведению и нарушению социальных норм, чего не встречается у женщин с высокой потребностью во власти. Правильно социализированная потребность во власти позволяет осуществлять ее в формах высокой заботы о людях и деле, ответственности, понимании людей, их желания быть руководимыми и направляемыми.

Несмотря на то, что стремление к власти и ее получение  – не одно и то же, при занятии  управленческого кресла доступ к  возможности выносить управленческие решения, направляя властный процесс, получают все же люди с достаточно высокой мотивацией влияния. Этот факт говорит о том, что повышенная властная мотивация является предпосылкой карьеры в управленческой сфере.

2.3.Линии поведения руководителя  как критерии принятия   

управленческих  решений

Руководитель, осознавая  проблемную ситуацию, автоматически  намечает определенную линию своего поведения. Михайлов Г.С.²² утверждает, что избираемая линия поведения будет диктоваться и корректироваться в соответствии с принятием управленческого решения.

В предыдущей главе мы рассматривали  мотивацию влияния руководителя, отражающую, главным образом, его желание влиять на людей. Н.Скок выделяет в структуре личности руководителя особое отношение, установку, готовность, источником, регулятором и результатом которого является способность влиять на ход событий. Если руководитель имеет эту способность, то он владеет инициативой и может занимать свое место. Опытный руководитель всегда постигает степень своих возможностей влияния на ход событий и оценивает их. Разрешение проблемной ситуации связано с оценкой множества различных факторов. Естественно, на практике нельзя их все оценить и сопоставить. Но способность влиять на ход событий порождает личностную интегральную, субъективную оценку возможности выбора и наилучшей в данной ситуации альтернативы.

Алгоритм поведения  руководителя, способного влиять на ход  событий сводится к следующему:

• Если руководитель способен лично, прямо, непосредственно определить ход событий, то он это делает;
• Если руководитель видит, что ход событий зависит не от него, но он способен определить условия деятельности этих людей, обусловить и поведение, то именно в этом и будет заключаться влияние на ход событий;
• Руководитель считает себя обязанным использовать систему официальных отношений, если не видит иной возможности влиять на ход событий.

Линии поведения  руководителя в проблемных ситуациях  диктуются, в том числе, и этой эмпирически вскрытой закономерностью Н.Скок. Очень интересным представляется эксперимент и его результаты в виде факторов –линий поведения руководителя в проблемной, напряженной ситуации. Методика была построена таким образом, что позволяла ему проследить разновидности поведения руководителей в проблемных ситуациях со следующими параметрами напряженности: