Разработка комплекса функциональных стратегий развития организации

Необходимо учитывать, что  нарастание кризисных явлений в  экономике может непосредственным образом сказаться на деятельности предприятия. Развитие указанных негативных тенденций может привести к отказу от реализации намеченных инвестиционных программ в связи с возможным сокращением объемов кредитования банковским сектором, уменьшению объемов производства в связи с сокращением спроса на продукцию. В результате, это может привести к существенному снижение всех финансово-экономических показателей и сокращению деятельности компании.

Необходимо совершенствовать процесс управления рисками, своевременно выявлять их, ставить на учет и создавать основу для принятия управленческих решений, направленных на снижение общего профиля риска.

Таким образом, на принятие маркетинговых решений оказывают  влияние различные факторы, в  основном - это внешние факторы, например экономические факторы (уровень безработицы и доходов населения), политические факторы (общая политическая обстановка в стране), правовая среда (развитие законодательства в области предпринимательства) и т.д. Все это способствует тому, что принять действительно верное решение бывает иногда очень сложно.

Выдвижение  наиболее важных задач в области  ценовой, сбытовой политики организации, определение генеральных направлений, повышения его деловой активности с использованием благоприятных внешних факторов и внутренних возможностей воздействия на покупателей (потребителей) и конкурентов составляют суть стратегии маркетинга. Она осуществляется через стратегическое проектирование, позволяющее привести в соответствие цели и возможности предприятия по их достижению. Процесс стратегического проектирования состоит из выработки программы предприятия, формулирования его задач и целей, анализа хозяйственного портфеля и перспективного планирования роста организации.

Выявленные  на основе анализа цели стратегического  развития в первую очередь отражают направления деятельности по преодолению  слабых и укреплению сильных конкурентных позиций организации. Поскольку составляющие стратегического потенциала непосредственно связаны со всеми видами ресурсов предприятия, расширение того или иного ресурса во взаимосвязи с другими позволит реализовать стратегические цели.

Маркетинговая стратегия в организации играет очень важную роль, так как способствует ее росту и подержанию конкурентоспособности на рынке.

3.3 КАДРОВОЕ  ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ИНСТРУМЕНТ  РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ  КОМПАНИИ

Состояние персонала  предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Стратегия - это  генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ  на изменения во внешней среде  с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.

Функциональной, производной от корпоративной стратегии  является кадровая стратегия. Кадровая стратегия - это прежде всего концепция  работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом.

Кадровая стратегия  создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью  определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом.

В настоящее  время можно выделить три варианта стратегий в отношении персонала: стратегии инвестирования; стратегии  стимулирования; стратегии вовлеченности. Конкретный вид эффективной стратегии зависит от экономического развития общества, его культуры, а также от отрасли и величины предприятия. Представляется, что со временем большее распространение получит стратегия вовлеченности, поскольку будет востребован творческий труд высококвалифицированных сотрудников, отождествляющих себя с работой и фирмой. Модель кадрового планирования представлена на рисунке 3.3.

Рис.3.3. Модель кадрового  планирования

Кадровая стратегия  организации является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на пятилетний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации.

Кадровая стратегия  является составной частью функциональной стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения  с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Кадровая стратегия  организации основывается на следующих  базовых принципах, разделяемых  всеми субъектами организации, как  организационной системы:

– организация  рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

– управление персоналом организации основывается в первую очередь на преобладании экономических  и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

– персонал организации  рассматривается как капитал, приобретенный  в ходе конкурентной борьбы, а расходы  на персонал -- как долгосрочные инвестиции в развитие организации, персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и «благорасположенности» общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;

– организация, как работодатель, и персонал выступают  как социальные партнеры, разделяющие  цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;

– организация  ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

– управление персоналом организации реально интегрировано  в функциональную стратегию. Руководство  служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки функциональной стратегии, а не только в ее реализации.

Генеральной целью  реализации кадровой стратегии организации  является обеспечение качества ее персонала  на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и  политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. - М.: Изд. Рос. экон. акад., 2008. - 98с..

Реализация  кадровой стратегии организации  предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе  основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение  экономической эффективности управления персоналом организации.

Для решения  этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

– обеспечение  оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;

– формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

Происходящие  изменения экономической жизни  ООО ИФК «Магеллан», заставляют организации  уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, основанных на планировании. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование или планирование человеческих ресурсов.

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики ООО ИФК «Магеллан», помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Целью планирования является обеспечение фирмы или компании необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек. Такое положение вызывает, прежде всего, необходимость переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на ранних стадиях.

Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования возлагается на руководство предприятия. Именно руководство должно ставить перед собой цель интегрирования кадрового планирования в совокупность производственных решений.

По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием к планированию персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой  организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в  необходимое время на правильно  выбранных должностях. Организационные  цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, стремятся к достижению этих целей.

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе  проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные  проблемы уже в самое короткое время.

ООО ИФК «Магеллан», должна поставить перед собой те вопросы, на которые кадровое планирование должно дать ответы. А именно:

– сколько работников, какого уровня квалификации, когда  и где будут необходимы; каким  образом можно привлечь необходимый  и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты;

– каким образом  можно использовать работников в  соответствии с их способностями, целенаправленно  содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям; каких  затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

Одним из важных элементов кадрового планирования является привязка потребностей в рабочей  силе к развитию компании, т. е. определение  перспективы развития кадрового  потенциала, что обуславливает постановку основных задач кадрового планирования, а именно:

– разработку процедуры  кадрового планирования;

– согласование кадрового планирования с планированием  организации в целом;

– организацию  эффективного взаимодействия между  плановой группой кадровой службы и  организации в целом;

– проведение в  жизнь решений, способствующих успешному  осуществлению стратегии организации;

– содействие организации  в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

– улучшение  обмена информацией по персоналу  между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование в ООО ИФК «Магеллан» должно включать в себя:

– прогнозирование  перспективных потребностей организации  в персонале (по отдельным его  категориям);

– изучение рынка  труда (рынка квалифицированной  рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

– анализ системы  рабочих мест организации;

– разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении  кадрового планирования ООО ИФК  «Магеллан» преследует такие цели:

– приобретение и удержание квалифицированных работников в необходимом количестве;

– использование  потенциала своего персонала наилучшим  образом;

– предвидение  проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала.