Разработка комплекса функциональных стратегий развития организации

Руководство организации  должно решить: в каком подразделении какое количество сотрудников и какой квалификации необходимо для обеспечения процесса производства. Только после этого определяется потребность в дополнительной рабочей силе. Найм сотрудников осуществляется на основе штатного расписания. Для определения количественного состава наемного персонала на предприятиях широко применяют разработку норм численности персонала методом сравнения. При этом широко используют данные об изменении численности и продуктивности (или объема продаж) при данном количестве персонала в разные периоды, а также данные о численности персонала, используемого другими фирмами.

Результаты  кадрового планирования в ООО  ИФК «Магеллан» должны найти свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса  рабочей силы при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов. Отдельно должен разрабатываться комплекс мероприятий, связанных с обучением молодых рабочих и повышением квалификации штатных сотрудников.

Возрастание в  современных условиях роли системы высшего и среднего специального образования вызывает необходимость планирования повышения уровня подготовки специалистов и эффективности их использования.

Кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в плоскости человеческих ресурсов.

Некоторые организации  практикуют применение кадровой политики через систематизацию установок  собственников или руководителей  предприятия и составление на их основе правил работы с персоналом, такая практика должна быть применена и в ООО ИФК «Магеллан» В этом случае важно, чтобы специалисты по работе с персоналом эффективно решали такие задачи, как:

1. Консультирование  собственников (руководителей предприятия), чтобы они могли, при необходимости, менять свои убеждения с целью обеспечения более эффективной деятельности предприятия, а также умели формулировать свои представления четко и ясно.

2. Доведение  до сведения работников компании  данных позиций руководства. Эту  задачу можно решать через оформление основополагающих принципов управления персоналом в документы, информирование работников через внутренние СМИ (корпоративные газеты, сайты), собрания.

Кадровая политика, существующая даже в виде неписаных  правил, позволяет работникам удовлетворять их потребность в предсказуемости и безопасности. В этом случае, каждый сотрудник знает, каких действий он может ожидать со стороны руководства и может прогнозировать свою деятельность в организации.

Если, ООО ИФК  «Магеллан» хочет основательно подойти к вопросу разработку кадровой политики, то должна учитывать необходимые принципы, на которых она должна быть построена.

Принципы кадровой политики:

1. Стратегическая  направленность. Кадровая политика  должна учитывать не только  краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами.

2. Комплексность.  Кадровая политика должна сочетаться  с другими стратегиями предприятия  (с маркетинговой стратегией и  стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

3. Системность.  Руководители нередко забывают  о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их изменения не дают желаемого эффекта. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

4. Последовательность. Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.

5. Экономическая  обоснованность. Задача, которую решает  система управления персоналом - использовать потенциал как каждого  отдельно взятого работника, ООО  ИФК «Магеллан», так и потенциал всего коллектива компании максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам Петров А. Н. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2007. - 221с..

При разработке планов и концепций в ООО ИФК  «Магеллан», необходимо принимать в  расчет стоимость трудового ресурса, которая включает:

1. Все составляющие  заработной платы (оклады, надбавки, доплаты, компенсации, премии  и т.д., в том числе, вознаграждение работников службы по управлению персоналом).

2. Оплату неотработанного  времени (ежегодный отпуск, отдых  во время государственных праздников; другое оплачиваемое время отсутствия  и др.).

3. Стоимость  социальных программ и предоставляемых  работнику дополнительных благ (например, оплата питания, служебного жилья и проезда, стоимость оборудования бытовых помещений, расходы на корпоративные праздники и т.д.).

4. Стоимость  обучения работников (например, оплата  обучения сотрудников на внешних  семинарах, курсах повышения квалификации и т.д., оплата услуг приглашенных преподавателей; оплата внутренним наставникам, стоимость учебного материала, оплата работникам рабочего времени, в течение которого они находились на обучении и т.п.).

5. Взносы в  фонды государственного социального страхования; издержки на уплату государственных и местных налогов на зарплату и занятость.

6. Расходы на  привлечение работников (например, оплата объявлений в средствах  массовой информации, оплата услуг  агентств по подбору персонала,  расходы на организацию конкурсов на должность и т.д.).

7. .Расходы на  оформление работников (стоимость  бланков по кадровому учету  и делопроизводству).

8. Издержки адаптации  новых работников (невысокая производительность  труда на период вхождения  в новую должность, оплата наставничества, потери рабочего времени наставника и др.).

9. Издержки увольнения (прямые выплаты увольняющимся,  косвенные затраты, связанные  с простоем рабочего места,  снижение производительности труда  работника с момента принятия  решения об увольнении и т.д.).

10. Стоимость  организации рабочего места и  расходы на обеспечение необходимых  условий для работы (покупка мебели, оборудования и инструментов, спецодежды, услуг коммуникации и т. п.).

При разработке кадровой политики ООО ИФК «Магеллан» должно определить, какого качества и по какой цене кадровый ресурс ей необходим. Например, компания должна расставить приоритеты в области закрытия рядовых должностей за счет:

– выпускников  ВУЗов с зарплатой ниже среднерыночной и вложений средств в их обучение на протяжении нескольких лет;

– профессионалов, с зарплатой на уровне средней  по рынку и выше, плюс «вместительный»  социальный пакет;

– комбинации молодых  и опытных специалистов с потенциалом  наставника с соответственным уровню квалификации вознаграждением.

Некоторые руководители считают, что трудовое законодательство на их предприятие не распространяется, и они могут поступать с  работниками так, как им вздумается. И они чувствуют в этом отношении  себя достаточно свободно до тех пор, пока какой-нибудь принципиальный сотрудник не решит отстоять свои интересы и не инициирует инспекцию выполнения предприятием трудового законодательства контролирующими органами. Степень соблюдения работодателем трудового законодательства в дальнейшем зависит от соотношения величины штрафа и выгод, которые получает собственник от несоблюдения норм закона. Однако руководители ООО ИФК «Магеллан» должны также учитывать и тот факт, что работа предприятия вне рамок правового поля ухудшает их имидж нанимателя на рынке труда, а значит снижает шансы нанять и удержать профессионалов, щепетильно относящихся к своим правам.

Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди - кадровый ресурс предприятия, одним из важнейших требований, предъявляемых к кадровой политике, является ее возможность способствовать быстрому внедрению инноваций, обеспечивающих соответствие организации условиям внешней среды. Поэтому разработка и внедрение кадровой политики - это эволюционный процесс. Кадровая политика может дорабатываться по мере реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющейся внешней среды.

Однако, чтобы  работники ООО ИФК «Магеллан» чувствовали себя безопасно в  состоянии постоянных перемен, та часть кадровой политики, которая затрагивает ключевые интересы работников (например, политика занятости, оплаты труда), а также относится к организационной культуре предприятия должна быть предсказуемой и стабильной.

При разработке кадровой политики ОО ИФК «Магеллан», необходимо учитывать не только профессиональный опыт ее разработчиков, но и результаты передовых исследований в этой сфере. При разработке кадровой политики необходимо учитывать как внешние, так и внутренние факторы, оказывающие влияние на деятельность предприятия (их нынешнее состояние, а также прогноз их изменения).

К внешним факторам можно отнести:

1. Уровень стабильности  экономических, политических факторов  и законов, формирующих условия  деятельности организации. Например, на случай необходимости сокращать свою деятельность, ООО ИФК «Магеллан» может предусмотреть следующие варианты уменьшения штата: прекращать найм новых работников и сокращать численность за счет естественного выбытия и текучести персонала; переводить имеющихся сотрудников на другие работы, в другие структурные подразделения, на сокращенные формы занятости; направлять часть работников на длительную переподготовку и т.д.

2. Возможные  колебания и изменения спроса  на товары или услуги ООО  ИФК «Магеллан», усиление конкуренции на рынке. Например, если планируется ужесточение конкуренции на рынке, на котором функционирует предприятие, кадровая политика должна предусмотреть повышение уровня компетенций своего персонала (знаний, навыков, умений решать определенный круг задач, осуществлять определенную деятельность). Организация может реализовать это за счет повышения требований к отбору сотрудников, внедрение систематичной оценки эффективности деятельности и потенциала работников, проведения постоянного обучения и развития своих сотрудников. Кроме этого, ООО ИФК «Магеллан» должно продумывать способы удержания и привлечения квалифицированных работников, либо построить систему внутренней подготовки профессионалов.

3. Конъюнктуру  рынка труда (соотношение спроса  и предложения по профессиям, необходимым организации, качество специалистов местного рынка, уровень оплаты на отраслевом и региональных рынках труда; состав и размер социальных пакетов, предлагаемых предприятиями-конкурентами). Например, при дефиците необходимых компании специалистов, ООО ИФК «Магеллан» должно тщательно продумать стратегию «выращивания» работников необходимой ей квалификации или разработать стратегию «переманивания» профессионалов у других нанимателей с программами их удержания.

4. Требования  трудового законодательства, а также законодательства о занятости и социальной защите населения, степень «жесткости» санкций в этой области.

5. Менталитет  наемных работников того региона,  в котором функционирует предприятие,  в нашем случае г.Пенза (например, их отношение к труду, рабочему времени, имуществу нанимателя и т.д.).

К внутренним факторам можно отнести:

1. Стратегию  развития ООО ИФК «Магеллан».

2. Специфику  деятельности компании, применяемые  технологии, организационную и функциональную  структуру, форму управления.

3. Экономическое  положение ООО ИФК «Магеллан», ее финансовые возможности, определенный  на персонал уровень издержек. Например, на случай ухудшения  финансового положения, компания  может предусмотреть сохранение  уровня заработных плат работников  за счет повышения степени зависимости их вознаграждения от результатов деятельности, а также премирования по тем критериям, которые нужны компании на данном этапе.

ООО ИФК «Магеллан» может разумно снижать издержки на персонал за счет реализации следующих  стратегий:

– стратегии  сокращения издержек на содержание рабочих  мест (эта статья расходов может  составлять до 40% от всех издержек на персонал), например, за счет введения лимитов  расходов на Интернет, телефонные переговоры и проезд, использования мебели и  техники, бывшей в употреблении и т.д.);

– стратегии  совершенствования организационной  структуры и системы должностных  обязанностей. При помощи метода оценки должностей можно выявить: дублирование функций сотрудниками, нерациональное использование рабочего времени, ненужные виды работ; а затем оптимизировать функциональную структуру, что поможет рациональнее использовать фонд оплаты и повысить эффективность производственной деятельности. Снижение издержек на персонал предприятие может получить при помощи вывода работников «за штат» и перевода сотрудничества с частью персонала на работу по договорам подряда;

– стратегии  изменения политики компенсаций  и льгот в соответствии с задачами организации (например, ООО ИФК «Магеллан» может прекратить оплачивать расходы  сотрудников на оздоровительные мероприятия, добившись скидки у поставщика данных услуг за счет организации оптовых закупок абонементов);