Совершенствование системы мотивации персоналом

Стремление сотрудника предприятия повысить свою квалификацию всегда находит доброжелательный отклик со стороны администрации. Исходя из интересов производственной деятельности, на предприятии практикуются различные формы профессионального обучения за счет работодателя.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест.

Вопросы мотивации персонала являются для предприятия достаточно важными, но эффективность менеджеров на данный момент больше коррелирует с уровнем их индивидуального профессионализма, нежели с уровнем их способностей к наставничеству. Многие факторы, имеющие существенное значение для мотивации сотрудников хорошо понятны руководством. Однако последовательная разработка принципов мотивирующего управления еще не стала органичной частью общей системы управления. В настоящий момент наряду с высокомотивированными сотрудниками, большинство из которых занимают ведущие позиции, на предприятии работает персонал, эффективность которого может быть значительно увеличена благодаря пониманию и развитию его системы ценностей. Определение структуры мотивов, механизмов функционирования, овладение инструментом их управления может существенно увеличить обороты наращивания эффективности бизнеса.

Исследование трудовой мотивации персонала в ООО «Метро Кэш энд Керри»проводилось на основе анкетирования. Было разработано две анкеты: для руководителей и для подчиненных.

Цель анкетного опроса – получить срез состояния мотивационной сферы предприятия, выявить потребности в необходимых изменениях.

Разработанные анкеты  направлены на получение информации от сотрудников об основах системы управления, работе, их ожиданиях, взаимоотношениях, технологиях работы, системе обучения и других аспектах, влияющих на мотивацию и, прежде всего, удовлетворение своей работой.

Анкетирование проводилось анонимно. 

В анкетировании приняли участие шесть руководителей и четырнадцать работников.

В ходе анкетирования и обработки данных была выявлена информация полезная для дальнейшего совершенствования действующей системы мотивации работников ООО «Метро Кэш энд Керри»

Анкета представляет собой специально разработанный вопросник, позволяющий объективно оценить эффективность мотивации в данной организации.

 

Рассмотрим полученные результаты из ответов руководителей:

 

При ответе на вопрос «При приеме сотрудников на работу в вашей компании вопросы мотивации…» большинство руководителей (4 человека из 6) ответили, что при приеме сотрудников на работу на предприятие вопросы мотивации затрагивают размер вознаграждения и основные моменты организации труда и 2 руководителя ответили, что вопросы мотивации учитываются при обсуждении размера денежного вознаграждения и обсуждаются шире, чем уровень заработной платы.

Часто со стороны кандидата деньги являются доминирующим фактором, его больше интересует реальная заработная плата, которую кандидату будут выплачивать за прилагаемый им труд и если эти вопросы не обсуждаются, то в результате у потенциального сотрудника могут сформироваться завышенные ожидания, которые будут расходиться с действительным положением дел  на предприятии. Руководство ООО «Метро Кэш энд Керри»осознает важность данного момента.

 Руководству ООО «Метро Кэш энд Керри»  необходимо ставить четкие границы в выплачиваемом размере заработной платы за выполнение определенных видов работ и обсуждать это с персоналам, который только устраивается на работу.

 

При ответе на вопрос «При увольнении сотрудников по собственному желанию вопросы неудовлетворенных потребностей…» все руководители ответили, что обсуждаются почти всегда, но не фиксируются, на работу с персоналом влияют косвенно.

Это говорит о том, что руководство данного предприятия не рассматривает увольнение сотрудников как значимую для предприятия проблему и по этому не считает нужным вносить какие-то изменения в уже сложившуюся систему. Возможно, сейчас уходят не ключевые сотрудники. Но, когда предприятие начнут покидать ведущие специалисты, скорее всего, будет уже поздно предпринимать какие-либо действия. Увольнение хотя бы одного, пусть и не ведущего специалиста, должно восприниматься руководством как сигнал к тому, что сложившаяся система далеко не идеальна и требует немедленной корректировки. Если руководство данного предприятия не осознает значимости такого подхода, то в будущем стоит ожидать высокой текучести кадров.

 При увольнении сотрудника  по собственному желанию вопросы  неудовлетворенных потребностей должны систематически обсуждаться, в том числе, через заполнение теста/анкеты. Полученные таким путем данные являются значимой информацией для коррекции в работе с персоналом.

 

При ответе на вопрос «В вашей компании больше ценятся те, кто…» 5 руководителей ответили, что больше ценятся те, кто, выполняя свою работу, вносит в нее свои идеи, предложения, ищет новые, более рациональные способы ее осуществления и 1 один руководитель ответил, что больше ценятся те, кто выполняет свой объем работы точно в срок в соответствие с требованиями.

Из этого следует, что на предприятии больше ценятся те, кто, выполняя свою работу, вносит в нее свои идеи, предложения, ищет новые, более рациональные способы ее осуществления и это способствует совершенствованию его профессиональных качеств. Работник совершенствуется, а вместе с ним совершенствуется и организация.

 

При ответе на вопрос «При организации работы подчиненных, какие параметры Вы учитываете?» 4 человек ответили, что учитывают законченность выполняемых заданий и предоставление самостоятельности работнику. 1 человека ответили, что учитывают своевременную обратную связь о соответствии работы установленным требованиям. 1 человека ответили, что учитывают значимость и ответственность работы.

Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Предоставление самостоятельности работнику позволяет учесть то, что если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Законченность выполняемых заданий позволяет работникам испытывать большее удовлетворение от работы, так как она имеет некоторый видимый результат.

Руководство предприятия при организации работы подчиненных практически не учитывает такой параметр, как  значимость и ответственность работы. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить. И совсем не учитывает значимость такого параметра, как разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания.

 

При ответе на вопрос «Учитываете ли Вы мнения своих подчиненных при организации процесса их работы?» 4 руководителя ответили, что учитывают мнения своих подчиненных и 2 руководителя ответили, что не учитывают, т.к. либо сами принимают данное решение, либо не хотят тратить на это время.

Руководители ООО «Метро Кэш энд Керри»  учитывают мнения своих подчиненных при организации  процесса их работы. Они позволяют подчиненным самостоятельно организовывать свой трудовой процесс в соответствии с особенностями своих внутренних мотивировок, физическими и психологическими особенностями личности, что повышает трудовую активность каждого работника. Скорее всего, руководство предприятия  не боится, что компромисс, устраивающий всех участников трудового процесса, вряд ли будет достигнут, и при этом будет потеряно «драгоценное» время. Хотя возможно и такое, однако, для создания соответствующих условий труда, которые способствовали бы продуктивной работе как можно большего числа сотрудников, просто необходимо попытаться хотя бы частично учесть интересы подчиненных. 

 

При ответе на вопрос «Уверены ли Вы, что Ваши сотрудники понимают, что и зачем они делают?» 4 человека ответили, что всегда стараются объяснить смысл поставленной цели и 2 руководителя ответили, что ставят четкие цели.

Как показало анкетирование, руководство ООО «Метро Кэш энд Керри»  уверено, что сотрудники предприятия  понимают, что и зачем они делают. Руководители не только ставят четкие цели, но и стараются объяснить смысл поставленной цели, избежать ситуаций непонимания. Ситуация непонимания может привести к тому, что цели будут восприниматься с недоверием или встречать сопротивление при реализации.

 

При ответе на вопрос «Как вы оцениваете результаты работы подчиненных?» все руководители ответили, что оценивают на основе единой системы показателей.

Результаты анкетирования подтвердили, что в ООО «Метро Кэш энд Керри» практикуется применение ко всем работникам, занятым аналогичным трудом, одинаковых показателей для оценки работы, что способствует установлению справедливого вознаграждения. А осознание того, что усилия будут справедливо оценены стимулирует сотрудников к более продуктивному труду.

 

При ответе на вопрос «Что служит параметром при разработке содержания компенсационного пакета в вашей компании?» 3 руководителя ответили, что мнение работников, 1 ответил, что компенсационный пакет конкурентных фирм и 2 ответили, что финансовые возможности предприятия.

При разработке содержания компенсационного пакета в данном предприятии учитываются, как правило, три параметра: мнение работников, так как предлагаемый персоналу компенсационный пакет должен создавать хорошие возможности для удовлетворения потребностей, значимых для работников; компенсационный пакет конкурентных фирм, так как они могут рассматриваться работниками как альтернативное место работы; финансовые возможности компании. И как показывает практика, компенсационный пакет, разработанный на основе такого комплексного подхода, обеспечивает высокий уровень мотивации персонала. В своем большинстве сотрудники предприятия  довольны получаемым ими денежным вознаграждением и рассматривают этот фактор как действенный мотиватор к более продуктивной трудовой деятельности.

 

При ответе на вопрос «Проблема профессионального роста в Вашем предприятии - это…?» все руководители ответили, что это общая проблема руководства и персонала.

Проблема профессионального роста на предприятии – это общая проблема руководства и персонала. Руководство осознает важность профессионального роста как фактора мотивации. Работник приобретает профессиональные навыки в течение определенного периода, затем достигает пика профессиональной карьеры, после чего практически лишается перспектив, так как его знания и умения устаревают, что неизбежно ведет к разочарованию, отсутствию удовлетворения от работы, снижению трудовой отдачи. Опрос сотрудников компании подтвердил, насколько важна для них предоставляемая работодателем возможность профессиональной переподготовки. Велико стремление сотрудников предприятия расти профессионально, овладевать новыми навыками и в тоже время сохранить рабочее место, то есть использовать полученные навыки для профессионального продвижения по службе в данной организации. Все это говорит о нацеленности большинства сотрудников на дальнейшую работу в данной организации в том случае, если эта организация предоставит им возможности для развития своих профессиональных навыков с тем, чтобы сотрудники затем смогли применить их на благо организации.

 

При ответе на вопрос « Как часто Вы организовываете неформальные встречи коллектива вне работы?» 4 руководителя ответили, что очень редко, это пустая трата времени и 2 руководителя ответили, что организовывают систематически.

С помощью организации неформальных встреч коллектива вне работы руководство может повысить уровень сплоченности коллектива и поднять престиж формального лидера. Руководство ООО «Метро Кэш энд Керри» должно задуматься о введении практики общефирменных мероприятий. Например, это могут быть внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям (юбилею фирмы и т. д.). Кроме того, различные мероприятия, на которые работники могут приглашать свои семьи (Новый год), загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией.

 

При ответе на вопрос « Вовлекаете ли Вы своих подчиненных в процесс принятия решений?» 3 руководителя ответили, что нет, все решения они принимают самостоятельно и 3 ответили, что вовлекают и совместно с сотрудниками рассматривают проблему и совместно находят альтернативы.

Только половина руководителей предприятия  вовлекают своих подчиненных в процесс принятия решения. Значит, только половина руководителей ООО «Метро Кэш энд Керри»  осознают, что участие в принятии решений является важным мотивационным фактором. При привлечении исполнителей к принятию решений достигается лучшее понимание задач, увеличивается влияние исполнителей на реализацию решений и достижение положительных результатов, повышается их активность и инициатива.

 

При ответе на вопрос « Делегируете ли Вы полномочия своим подчиненным?» 2 руководителя ответили, регулярно делегируют, 2 ответили, что очень редко делегируют, так как не доверяют качествам исполнителей и 2 ответили, что успевают всё делать сами.

Делегирование полномочий – еще один мощный стимул для повышения мотивации сотрудников: они, с одной стороны, чувствуют, что предприятие  внимательно к ним и доверяет их компетенции, а с другой, удовлетворяют потребности за счет расширения объема своих полномочий при сохранении прежнего должностного статуса. К сожалению, только часть руководителей предприятия  разделяют подобную точку зрения. Некоторые руководители не доверяют качествам исполнителей, т. е. они не уверены в компетенции своих подчиненных. Но, с другой стороны, как подчиненным проявлять и развивать свои способности, если им не предоставляют для этого возможностей. Скорее всего, данные руководители не осознают, что делегирование – это эффективный способ повышения потенциала сотрудников путем реализации их способностей не только в основной деятельности. В дальнейшем такой подход руководителей может привести к увольнению из предприятия  значимых для нее специалистов.