Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в организации (на примере ООО «Делко»)

В третьей главе с  целью проектирования по совершенствованию  организации обучения и повышения  квалификации персонала ООО «Делко», разработаны рекомендации по оптимизации эффективности совершенствования обучения и повышения квалификации персонала ООО «Делко», оценивается эффективность проектных предложений

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы обучения и повышения квалификации персонала в организации

 

1.1. Понятие обучения и повышения квалификации персонала

Обучение – специально организованный, управляемый процесс  взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил  и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями [27, с. 203].

Обучение – процесс, который не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс  [24, с. 203].

Как любой организованный процесс, он планируется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение управленческого персонала – процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности. Однако процесс обучения может преследовать и многие другие цели. Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит.

Выбор методов обучения будет определяться теми целями, для  достижения которых процесс организуется.

Образовательный процесс  – это совокупность учебно-воспитательного  и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности. Образовательный процесс состоит из двух элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого [27, с. 205].

Образовательный процесс  направлен на решение трех задач:

Образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех

задач образовательного процесса позволяет определить его  цели.

В вопросах обучения и повышения квалификации управленческого персонала мировая практика имеет много наработок. Индустриально развитые страны имеют вековой опыт обучения руководителей и специалистов и тридцатилетний опыт переподготовки и повышения их квалификации.

Согласно Азриляна А.Н. повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления [6, c. 584].

Под системой управлением повышения квалификации автор понимает последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Система управления, как отмечает Беляев М.К. – это методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей [7, c.75].

Особенность повышения  квалификации состоит в том, что  слушатели, обладая определенными знаниями и навыками выполнения работ, могут критически относиться к учебному материалу, стремясь получить то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Повышение квалификации осуществляется в различных формах, которые отличаются друг от друга  в зависимости от организаторов  программ повышения квалификации, степени  связи с практической деятельностью, степени организации процесса повышения квалификации, содержания, а также целевых групп этого процесса.

Магура М.И., Курбатова  М.Б. рассматривают формы повышения квалификации в соответствии с указанными критериями [19, c. 381].

1. В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме

(внутрифирменное) и  за ее пределами (внешнее).

Учебные мероприятия, которые  планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия.

Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях.

Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное повышение квалификации. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников.

Преимущества внутрифирменного повышения квалификация заключаются в следующем:

- лучший учет потребностей  в специфическом для данной фирмы виде повышения квалификации;

- активизация внутрифирменной  кооперации за счет обмена опытом между коллегами;

- развитие соответствующего «духа фирмы»;

- относительно однородный  состав участников;

- как правило, меньшие  расходы и лучшие возможности контроля.

Повышение квалификации за пределами фирмы имеет смысл в том случае, если число участников слишком мало, чтобы стоило затевать внутрифирменные программы, или если необходимо привлечь извне идеи для инноваций, или если особенно важна атмосфера раскованности в процессе обучения, например при отработке стилей поведения [9, c. 212].

2. В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.

Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.

Под повышением квалификации на рабочем месте понимается целенаправленная передача опыта – несистематические и случайные учебные процессы в большинстве своем не принимаются во внимание.

Типичными формами повышения  квалификации на рабочем месте являются: направленная передача опыта, создание подготовительных рабочих мест (например, мест для ассистентов, учеников), планомерная и систематическая смена рабочего места, системы переводов с одной должности на другую (что часто является предпосылкой для занятия руководящих должностей), поручение особых задач и предоставление прав представлять фирму вовне, обсуждение актуальных рабочих проблем.

Обучению на рабочем  месте отводятся следующие задачи: ознакомление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочем месте, претворение в жизнь новых идей, полученных в результате повышения квалификации на курсах и семинарах, а также восприятие проблем, обсуждавшихся на занятиях.

С учетом особенностей обеих этих форм повышения квалификации наиболее целесообразным представляется их сочетание.

3. В зависимости от степени организации процесса повышения 
квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации.

Наряду с организованной формой повышения квалификации определенное значение имеет и неорганизованная, или так называемая самостоятельная, форма повышения квалификации. Совершенно очевидно, что наряду с чтением специальной литературы особое значение приобретает организованный и неорганизованный обмен опытом.

Если исходить из того, что важная информация о собственном  профессиональном опыте в большинстве  случаев может быть предоставлена  лишь    в обмен   на   равноценную    информацию  со стороны собеседника, то

напрашивается вывод о том, что      профессиональная компетенция является

наиважнейшей предпосылкой получения ценной информации.

4. В зависимости от содержания мероприятий по повышению 
квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации [20, c. 98].

Содержание мероприятий по повышению  квалификации можно систематизировать  по тематике и категориям целей, поставленных перед учебным процессом. Здесь  характерны различия между ориентированными на долгосрочную перспективу стандартными программами и проблемно-ориентированными, т.е. краткосрочными мероприятиями по повышению квалификации.

Стандартные программы включают в  себя как программы, содержание которых  ориентировано на конкретную профессиональную область (учеба по специальности), так и тренировочные программы, содержание которых ориентировано на управление и поведение (отработка управления, отработка стиля поведения).

Согласно Пугачеву В.П., специфические тренировочные программы в подавляющем большинстве случаев привязаны к определенным управленческим концепциям [25, c.141].

Проблемно-ориентированные мероприятия  по повышению квалификации проводятся в зависимости от появления проблем на фирме, например при увеличении процента брака или при внедрении нового технологического процесса. Эти мероприятия часто являются составной частью широкомасштабных концепций организационных преобразований (организационного развития).

В этих случаях мероприятия  по повышению квалификации могут являться подготовительным этапом к проведению организационных преобразований или же проводиться одновременно с этими преобразованиями. Эмпирические исследования показали, что содержание таких мероприятий по повышению   квалификации в  значительной   степени зависит от  характера

изменений «контекста» деятельности фирмы.

Непосредственными импульсами к возникновению нового или измененного  содержания мероприятий по повышению  квалификации служат изменения технологического характера, динамика рынка, а также  предложения менеджеров, других сотрудников фирмы и предложения, исходящие от учебных заведений вне фирмы.

5. В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации [25, c. 164].

Таким образом, автор  делает вывод: повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

 

1.2. Критерии эффективности обучения и повышения квалификации и ее формы

Одним из наиболее сложных  вопросов в управлении обучения и повышения квалификации персонала является оценка эффективности обучения,

а также выбор критериев  эффективности.

Существуют некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность обучения и повышения квалификации персонала в организации:

– обучение и повышение квалификации персонала в организации должны носить опережающий характер по отношению к потребностям практики. Не должно возникать барьера между накоплением знаний персонала и их

внедрением и эффективным  использованием;

– обучение  и   повышение  квалификации   персонала   должны быть

непрерывными. Ежегодный  износ знаний сегодня в среднем  достигает 10-15%.

Примерно за 40 лет профессиональной деятельности каждый специалист должен повышать свою квалификацию от 5 до 8 раз;

– для обучения и повышения квалификации персонала нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения и повышения квалификации, каким образом обучение и повышение квалификации повысит производительность их работы, их собственное удовлетворение своей работой и цену на рынке;

– ориентация на целевую подготовку, обучение, повышение квалификации персонала организации, а не на универсальную подготовку. Обучение и повышение квалификации в организации, как правило, «накладывается» на первичное профессиональное образование, совершенствуя приобретенные в ВУЗе знания, умения и навыки;

– в обучение и повышение квалификации персонала должны быть вовлечены все члены организации, вместе с тем индивидуальное профессиональное обучение сотрудников должно быть дифференцированным в зависимости от базового образования, от опыта работы, от результатов входного тестирования, от причины обучения;

– формы и методы обучения и повышения квалификации персонала должны быть разнообразными;

– руководство организации должно создать климат, 
благоприятствующий обучению и повышению квалификации сотрудников. Это подразумевает поощрение обучающихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей. Важным моментом может оказаться создание определенной физической среды;