Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в организации (на примере ООО «Делко»)

– если знания и навыки, приобретаемые посредством 
обучения и повышения квалификации персонала, являются сложными, то процесс обучения и повышения квалификации следует разбить на последовательные этапы. Участник обучения должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретаемые на каждом этапе обучения, только затем двигаться дальше;

– сотрудники организации  должны чувствовать обратную связь по

отношению к результатам  обучения и повышения квалификации персонала (например, в продвижении человека по карьерной лестнице) [23, с. 247].

В научных работах  пока не сложилось единого понимания категории «эффективность обучения и повышения квалификации», сохранились различные подходы к определению ее критериев, отсутствует надежная методика определения эффективности обучения. Показатели, непосредственно характеризующие качество обучения персонала, делят на объективные и субъективные. К объективным показателям относятся: число и характер прослушанных курсов, степень усвоения и новизны изученного материала. Эти показатели можно получить в ходе входного и выходного контроля знаний слушателей, анализа тематических планов и программ занятий, успеваемости и качества защиты выпускных работ. Субъективные показатели: степень удовлетворенности слушателей процессом и итогами обучения, их оценка соответствия полученных знаний поставленным перед ними целям и задачам.

Оценить эффективность  каждой отдельной программы сложно, поскольку влияние ее на конечные результаты деятельности опосредовано многими факторами. Опосредованным показателем является использование полученных знаний на практике.

Критерии эффективности  должны быть установлены до начала обучения, доведены до сведения обучающихся, обучающих и организующих процесс  обучения и повышения квалификации в организации. Полезным и необходимым является проведение повторной оценки эффективности обучения и повышения квалификации персонала прошедших его сотрудников путем анализа изменений в результатах их работы через определенный период времени, что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

В современной управленческой литературе существуют различные подходы  к оценке эффективности обучения и повышения квалификации персонала. Например, Н. Папонова предлагает качество и эффективность обучения и повышения  квалификации рассчитывать по следующей формуле:

Кк = К2/К1 х 100%, (1)

где К1 – число тех, кто прошел обучение;

К2 – число сотрудников, сделавших рационализаторские предложения;

Кк – коэффициент  эффективности обучения  [27, с. 43].

Если сотрудник после  обучения получил знания, которые полезны только для него и не привнес ничего нового в компанию, то можно сказать, что обучение было подобрано некачественно.

На сегодняшний день одной из наиболее удачных методик  оценки эффективности обучения и повышения квалификации персонала является расчет возврата инвестиций (ROI), предложенный  Джеком Филипсом. Схема расчета ROI представлена в таблице 1.2.1.

Одна из трудностей заключается  в том, что для определения  добавленной стоимости обучения, его итоги нужно изолировать  от действия других факторов. Это можно сделать следующими способами:

• сравнить одни и те же производственные показатели у сотрудников, прошедших обучение, и тех, кто не посещал образовательные мероприятия (метод сравнения с контрольной группой);
• провести анализ динамики изменений интересующего показателя за год;
• воспользоваться методами экспертной оценки (метод Дельфи, опросники, SWOT-анализ) [21, с. 46].

Естественно каждый способ имеет свои преимущества и недостатки. Использование сразу нескольких методов повышает точность расчета и одновременно увеличивает стоимость самой процедуры, а в конечном итоге и всего инвестиционного проекта, соответственно, уменьшает возврат инвестиций. Тем не менее, оценка эффективности инвестиций на обучение и повышение квалификации персонала целесообразна и информативная, но только в том случае, если она проводится регулярно и является составной

частью процесса развития персонала.

 

 

Таблица 1.2.1

Методика расчета ROI Джека Филипса

Основные этапы	Содержание этапа
Четкое определение целей мероприятия	Установление основных целей: - определить достигаются ли  цели данным решением - установить сильные и слабые  стороны процесса  - установить отношение прибыль/издержки  для проекта - установить, кто извлечет пользу  от проекта  - собрать данные, способствующие продвижению проекта
Разработка плана подсчета стоимости  проекта и выявление основных показателей	Разработка плана анализа  ROI: - определить методы изолирования  эффектов - определить методы конвертации  данных в денежное выражение - определить категории издержек - определить ожидаемые нематериальные  выгоды - определить цели финального  отчета  - определение других влияний  и проблем Разработка плана проекта: действия, сроки и ответственность Разработка плана сбора данных: - установка единиц измерения и выявления основных данных - приведение в соответствие  уровней определения стоимости  с целями - определение инструментов, необходимых  для определения стоимости - определение  источников данных - определение времени, необходимого  на подсчет стоимости
Сбор данных в процессе внедрения	- вопросники обратной связи  - написание  тестов и упражнений  - критерии для тестов  - демонстрация выполнения  - наблюдение  выполнения - оценка группой - самооценка - упражнения на развитие навыков
Сбор данных после применения решения	- опросники - вопросники - наблюдение за работой - интервью - задания, имеющие отношения  к решению - план улучшений
Изолирование эффектов	- контрольные  группы - метод прогноза - оценка влияния участников - оценка влияния менеджмента - использование экспертов - оценка влияния других факторов
Конвертация данных в денежный эквивалент	- время сотрудников - компенсация - оценки участников - оценка  менеджмента - оценка персонала - цена качества - снижение издержек

Успешно подобранная программа обучения и повышения квалификации персонала способствует формированию штата профессионалом, обладающих хорошими способностями и сильной мотивацией к выполнению целей и задач, стоящих перед организацией. Естественно, это приводит к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности человеческого ресурса компании. Следовательно, одним из показателей эффективности  обучения и повышения квалификации персонала выступает производительность труда.

К основным показателям  эффективности обучения и повышения квалификации персонала можно отнести также следующее:

• усвоение – сотрудники могут транслировать полученный материал окружающим работникам;
• поведение – в работе используется более 30% инструментов, знаний, приобретенного опыта и навыков;
• результат – например, увеличение объема продаж [26, с. 44].

Оценка обучения обычно проводится по следующим критериям:

• эмоциональная оценка пройденного обучения сразу после обучения;
• осознанная оценка через неделю;
• поведенческая оценка, которая заключается в использовании знаний в повседневной деятельности;
• готовность передавать полученные знания коллегам;
• внедрение новых технологий в собственную производственную практику [24, с. 44].

Одним из показателей  эффективности обучения и повышения  квалификации управленческого персонала может стать и объем продаж. Для оценки эффективности обучения и повышения квалификации  можно использовать следующую формулу:

Кк = ОП / СО,                                                  (2)

где ОП – объем продаж,

СО – стоимость  обучения.

Результат такого расчета  показывает, насколько правильно  подобрана 

программа обучения, чем  больше коэффициент, тем выгоднее  программа для организации.

Одним из критериев эффективности  обучения и повышения квалификации персонала выступает также качество работы, особенно подходит  данный критерий при оценке эффективности обучения персонала, так как указывает, насколько эффективно они выполняют свои обязанности. Критериями качества в данном случае могут быть такие количественные показатели, как количество ошибок в документах.  В отношении работников, занимающихся обслуживанием клиентов, показателями  качества могут быть количество претензий, для производственных работников – количество рекламаций [19, с. 53].

В качестве показателя эффективности  обучения и повышения квалификации персонала выделяют удовлетворенность персонала обучением, который предлагается оценивать на основе применения опроса: анкетирования или интервьюирования сотрудников, прошедших обучение. Данный показатель характеризует социальную эффективность обучения и повышения квалификации управленческого персонала предприятия [18, с. 48].

Таким образом, обзор  различных подходов к оценке эффективности  организации обучения и повышения  квалификации позволяет заключить, что основными показателями эффективности обучения выступают удовлетворенность персонала, темпы роста выручки или прибыли, производительность труда, качество работы (количество рекламаций, жалоб, претензий,   ошибок),   уровень  усвоения,  изменение  поведения и результат,

количество рационализаторских предложений, профессионализм персонала.

Таким образом, исследование теоретических и методических аспектов, изложенных в данной главе, показало, что организация обучения и повышения

квалификации персонала является основой развития управленческих кадров. Обучение персонала заключается в их профессиональной компетентности, необходимой для качественного выполнения должностных инструкций. Цель обучения состоит в том, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды с тем, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптироваться к этой среде. Развитие персонала – это очень важный аспект деятельности любой организации, и результатом этого процесса являются финансовые показатели работы предприятия. Разработаны и применяются две основные формы обучения: на рабочем месте и вне рабочего места. К основным методам обучения на рабочем месте относится: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Методами обучения вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, ролевые  и деловые игры, тренинги и самообучение. В процессе служебно - профессионального продвижения кадров происходят перемещения по различным должностям, что способствует развитию личности и всей фирмы в целом. Основными показателями эффективности обучения выступают: удовлетворенность персонала, темпы роста выручки или прибыли, производительность труда, качество работы, уровень усвоения, изменение поведения и результат, количество рационализаторских предложений, профессионализм персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ  системы  обучения и повышения квалификации персонала ООО «Делко»

 

2.1. Краткая  характеристика ООО «Делко»

Общество с ограниченной ответственностью «Делко», создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на  основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Место нахождения Общества: Республика Татарстан, город Набережные 
Челны, проспект Яшьлек, дом 7.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка  товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Предметом деятельности Общества является:

- управление и эксплуатация  жилых и нежилых объектов недвижимости;

- все виды специальных  строительных, монтажных отделочных  работ;

- осуществление иных  видов хозяйственной деятельности  и оказание других услуг населению,   предприятиям,   организациям   в   различных   областях   хозяйственной   и производственной деятельности, не запрещенных и не противоречащих законодательству Российской Федерации.

Все вышеперечисленные  виды деятельности осуществляются в  соответствии с действующим законодательством  РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными федеральными законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Общество вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные специальным разрешением (лицензией), и сопутствующие виды деятельности.

Общество    осуществляет   свою   деятельность    путем:

- проведения работ и оказания услуг по заказам юридических лиц и

граждан, как  в России, так и за рубежом на основании заключенных договоров или в инициативном порядке на условиях, определяемых договоренностью сторон;

- поставок продукции, выполнения работ, оказания услуг в кредит, оказания финансовой или иной помощи на условиях, определенных договоренностью сторон;

- участия в деятельности  других юридических лиц путем  приобретения их акций, внесения паевых взносов;

- создания совместных  предприятий с иностранными юридическими  лицами и гражданами в соответствии  с действующим законодательством;

- осуществления совместной  деятельности с другими юридическими  лицами для достижения общих целей.

Уставной капитал Общества составляет 100 000 (сто тысяч) рублей.

Единоличным исполнительным органом Общества является директор, который избирается общим собранием  и может переизбираться неограниченное число раз. Директор обязан действовать  в интересах Общества, руководит  его текущей деятельностью.