Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в организации (на примере ООО «Делко»)

Далее составляется график повышения квалификации с указанием конкретных сроков и ответственных по подразделениям, создается приказ о создании аттестационной комиссии.

В состав комиссия входят:

- начальник отдела  кадров;

- инспектор отдела кадров;

- специалист по технике безопасности.

После подготовки всех необходимых документов отдел кадров готовит

распоряжение об организации повышения квалификации в следующем году. 

Рис. 2.3.1. Порядок обучения работников в ООО «Делко»

 

Используемая в организации  система повышения квалификации направлена на:

• поддержание знаний и навыков на уровне, необходимом для организации уровне;
• совершенствование знаний, практических навыков и умений, рост

мастерства работников организации.

Организацией выделяются значительные средства  для       повышения

квалификации сотрудников (табл. 2.3.1).

Таблица 2.3.1.

Затраты на повышение  квалификации персонала в ООО «Делко», тыс. руб.

Показатель	2009 г.		2010 г.		2011 г.
	По плану	По факту	По плану	По факту	По плану	По факту
Управленческий аппарат	27	27	20	24	19	14
Специалисты	52	52	48	38	60	38
Рабочие, всего	68	72	61	70	85	85
Вспомогательные производственные рабочие	10	6	-	-	21	30
Всего	157	157	129	132	185	167

 

Исходя из проведенного анализа данных, представленных в  таблице 2.3.1 можно сказать, что задача, финансирования мероприятий по повышению квалификации персонала в организации выполняется, т.к. из года в год повышается сумма, выделяемая руководством на организацию данных мероприятий, при этом, на повышение квалификации персонала подразделений основного производства  затраты значительно превышают расходы на обучение остальных категорий  работников организации. Проведенный сравнительный анализ денежных затрат на повышение квалификации за период 2009 - 2011 годы свидетельствует, что за три года организация потратила 471 тыс. рублей. В 2009 году затраты составили 157 тыс. рублей, в 2010 – 132 тыс. рублей, что на 3 тысячи больше запланированного и в 2011 году – при плане 185 тысяч израсходовало всего 167 тысяч рублей, не использовав 18 тысяч. Это было связано с тем, что в организацию после реорганизацию вернулись работники, работавшие  в   ней   до     реорганизации, чей срок прохождения повышения

квалификации еще не истек.

Рассмотрим количество обученных в организации работников (табл. 2.3.2).

Таблица 2.3.2.

Показатели  по обучению персонала в ООО «Делко» за 2009 - 2011 гг., чел.

Показатель	2009 г.		2010 г.		2011 г.
	По плану	По факту	По плану	По факту	По плану	По факту
Управленческий аппарат	10	10	15	12	25	21
Специалисты	50	42	40	36	60	56
Основные производственные рабочие	150	142	120	100	220	216
Вспомогательные производственные рабочие	20	20	15	12	40	36
Всего	230	214	190	160	345	329

 

Как показано в таблице 2.3.2, в исследуемый период количество прошедших повышение квалификации работников не совпадает с количеством предусмотренным планом, который в 2009 году выполнен на 93%, в 2010 – на 84,2% и в 2011 году на 95,4%. Повышение процента выполнения плана в 2011 году является результатом работы отдела кадров по выявлению и учету причин влияющих на невыполнение плана обучения персонала и их устранению. Причины невыполнения плана фиксируются в «Журнале учета повышения квалификации персонала ООО «Делко».

Основными причинами  невыполнения годового плана повышения  квалификации являются:

- текучесть кадров  среди основных и вспомогательных  рабочих;

- несвоевременность проведения  курса, занятость работников на 

производстве. Так в  «Журнале учета повышения квалификации персонала ООО «Делко» за период 2009-2011 г.г. сделано 53 записи;

-  незаинтересованность  в обучении руководителей работников  или 

самого работника. В случае, если претендент отказывается от обучения, оформляется объяснительная записка с указанием причины. За 2009 -2011 г. было написано 68 объяснительных записок.   

Повышение квалификации сотрудников проводится по следующим  формам (табл. 2.3.3):

Таблица 2.3.3.

Формы повышения  квалификации персонала в ООО  «Делко»

Формы подготовки	Место проведения
Организационные курсы  (ОК)	Учебный центр
Курсы целевого назначения (КЦН)	Учебный центр
Семинары	Учебный центр
Стажировка	Организация
Аттестация	Организация

 

Обязательное   обучение    организуется  в   форме   курсов   целевого

назначения. Обучение сверх  обязательного организуется в форме  организационных курсов, курсов целевого назначения, семинаров.

Организационные курсы  по профессиям проводятся в:

- НОУ РИПТИБ (Негосударственное  Образовательное Учреждение Региональный  институт передовых технологий  и бизнеса города Набережные  челны);

- Камском филиале ФГОУ  ДПО «ПЭИПК»;

- Республиканском учебно-методическом  центре (РУМЦ);

- ФГУ «ЦЛАТИ» по  РТ.

 При организации  обучения на курсах для каждой  категории специалистов предлагается  своя уже разработанная учебным  центром программа. Обучение на  курсах включает в себя теоретическое и практическое обучение, продолжительность  теоретического обучения составляет не менее 50 часов. Сокращение  срока теоретического обучения или освобождение от теоретического обучения допускается для сотрудников, имеющих высшее образование по специальности, соответствующей выполняемой работе. Решение о сокращении срока или освобождении от теоретического обучения принимает начальник отдела кадров.

Теоретическое обучение осуществляется в группе. Количество человек в группе – от 10 человек. При невозможности сформировать группу по одной профессии изучение общетехнических дисциплин организуется в сборной группе одной ступени, а специальные дисциплины изучаются индивидуально. В исключительных случаях (малочисленность количества обучающихся) допускается обучение на курсах по индивидуальной форме. Обучение на курсах заканчивается сдачей квалификационного экзамена.

Курсы целевого назначения организуются для изучения нового оборудования, новых форм организации   труда, должностных инструкций, правил  эксплуатации оборудования, требований безопасности, техники безопасности, вопросов экономики организации и повышения качества обслуживания и др.

Особой программой курсов целевого назначения является вводное  обучение вновь принятых сотрудников. Вводное обучение является обязательным для всех вновь принятых сотрудников, за исключением работавших  в ООО «Делко» ранее, если перерыв в работе составляет не более 1 года. Вводное обучение проводится для улучшения адаптации новых сотрудников за счет их информирования о наиболее важных  вопросах, возникающих на начальном этапе вхождения в организацию. Обучение на курсах целевого назначения по обязательным направлениям проводится с периодичностью, установленной соответствующими правилами. Курсы целевого назначения могут предусматривать как теоретическое, так и организационное обучение. Продолжительность обучения на курсах целевого назначения устанавливается в зависимости от цели обучения и сложности программы,  но не менее 10 часов. Обучение на курсах целевого назначения также проводится в группах, в отдельных случаях, в связи с организационной необходимостью  или ограниченными возможностями технического обеспечения учебного процесса - индивидуально. Обучение заканчивается экзаменом или зачетом и оформляется протоколом. Сотрудникам, прошедшим обучение по обязательным направлениям, выдается документ об окончании курсов.

Рассмотрим количество сотрудников, прошедших обучение  на курсах                целевого назначения (рис. 2.3.2).

Рис. 2.3.2. Количество сотрудников, прошедших обучение  на курсах                  целевого назначения

 

Проанализировав рисунок 2.3.2, автор выявил, что количество сотрудников, прошедших обучение на курсах целевого назначения за исследуемый период увеличивается.  Так среди работников организации чаще всего обучаются основные производственные рабочие. Число сотрудников, прошедших обучение на семинарах по всем категориям работников также ежегодно увеличивается.

 

К самостоятельной работе по профессии, по которой пройдено обуче

Проведенный анализ позволяет  отметить, что за исследуемый период увеличивается количество работников прошедших повышение квалификации

на курсах целевого назначения.

Одной из форм обучения являются семинары, которые организуются для 

обсуждения проблемных вопросов и тем, нововведений в должностных  инструкциях,   адаптации новых сотрудников и наставничества, управления коллективом   и др. Продолжительность семинара – до 10 часов. Данная форма обучения заканчивается итоговым  занятием и оформлением протокола.

Рассмотрим количество работников, прошедших обучение на семинарах (рис. 2.3.3).

Рис. 2.3.3. Количество работников, прошедших обучение  на семинарах

 

Согласно данным рисунка 2.3.3, автор делает вывод о том, что за исследуемый период 2009 – 2011 год наблюдается рост числа сотрудников, прошедших обучение на семинарах по всем категориям работников. Причем в 2010 году в связи с реорганизацией и сокращением работников произошло снижение всех категорий работников организации, прошедших обучение на семинарах.

К самостоятельной работе по профессии, по которой пройдено обучение на семинарах сотрудники допускаются после сдачи квалификационного экзамена.

Также на предприятии  прослеживается повышение персонала  в должности. В 2009 году повышение получили 13 человек, в 2010 году 24

человека, в 2011 году 27 человек.

Результаты повышения  в должности представлены на рисунке 2.3.4.

Рис.2.3.4. Повышение персонала в должности

 

Как видно из рисунка 2.3.4. в организации происходит повышение персонала в должности. Так в 2009 году в должности было повышено 31,9%, в 2010-21,6%, в 2011-29,7% работников предприятия. Таким образом, автор делает вывод о том, что работники организации, проходящие процедуру повышения квалификации и демонстрирующие успехи в профессиональной деятельности, имеют возможность продвижения по карьерной лестнице.

Одной из форм повышения  квалификации в организации является

процедура аттестации, позволяющая  оценить соответствие деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он

занимает, способ повышения эффективности работы сотрудников предприятия.

Периодичность проведения аттестации – 1 раз в год или  в исключительных случаях, когда  не имеется возможности дать положительную  оценку деятельности претендента назначается  повторная аттестация через 6 месяцев. Перед процедурой аттестации готовится перечень документов, которые предъявляют в аттестационную комиссию:

- заявление;

- аттестационная заявка;

- договор с предприятием;

- копия приказа о  направлении на аттестацию;

- фотографии (2 шт.);

- копию медицинской  справки;

- копию трудовой книжки;

-  справку из отдела  кадров (при первичной аттестации);

- копию документов  об образовании;

- при периодической  аттестации – оригинал удостоверения.

Аттестация проводится с целью оптимизации использования, стимулирования роста компетентности, повышения  ответственности персонала в ООО «Делко».