Совершенствование системы повышения квалификации персонала туристической компании ООО «Корал тур»

      Повышение  квалификации руководителей и  специалистов будет более эффективным  при соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом  приобретенных ими знаний и  навыков. Чтобы повысить ответственность  и заинтересовать кадров в  непрерывном повышении своей  квалификации, необходимо обеспечить  взаимосвязь результатов повышения  квалификации, аттестации, должностных  перемещений и оплаты труда  работников с качеством знаний  и эффективностью их практического  использования.

      Переход  к новым технологиям требует  значительных затрат, связанных  с обновлением знаний, переподготовкой  работников. Считается, что переподготовить  работника дешевле, чем заменить  его.

 

 

      Таким образом:

      1. подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

      2. предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

      3. подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

      4. обучение полезно и нужно в трех случаях:

      а) когда  человек поступает на работу;

      б) когда  работника назначают на новую  работу;

      в) когда  установлено, что у работника  не хватает определенных навыков  для работы.

 

 

      Сущность  карьеры и карьерного роста.

      В самом  общем смысле карьера — это  движение сотрудника по позициям  организационной структуры компании.

      Карьера  — это последовательность этапов  развития человека в профессиональных  сферах жизни, являющихся результатом  его осознанной позиции и поведения,  характеризующиеся постоянной динамикой  и направленные на достижение  целей профессиональной деятельности (профессионального развития).

      Карьерный  путь — это движение сотрудника  внутри компании с заданными  начальными условиями (стартовой  должностной позицией) и общим  пониманием направления к дальней  цели — развитию.

      Выбор того  или иного вида карьеры часто  не зависит только от сотрудника  — компания в своих программах  кадрового резерва обычно принимает  планы развития персонала, опираясь  на логику замещения и взаимозависимости  должностей, а неконкретных лиц,  находящихся в данный момент  на этих должностях.

      Несмотря  на то, что общепризнанного определения  термину «карьера» нет, все  же большинство авторов обращают  свое внимание на следующие  факты:

         •  как правило, выбор карьеры  связан с целями, желаниями и  установками индивида;

         •  существенной составляющей понятия  карьеры является фактор прогрессивного  развития, в результате которого  происходит рост знаний, умений, навыков;

         •  критерии достижения «высшей  точки карьеры», как правило, меняются  на протяжении всей жизни человека;

         •  карьера представляет собой ряд  сменяющих друг друга этапов;

         •  результатом карьеры является  достижение, во-первых, высокого статуса  или должности, во-вторых, успеха  в профессиональной деятельности.

      Карьеру  — траекторию своего движения  — человек строит сам, сообразуясь  с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и, главное, — со своими собственными целями, желаниями и установками.

      В литературе  описано несколько возможных  факторов, влияющих на выбор человеком  своей будущей профессии.

      Традиция  — вопрос о выборе не возникал  в силу традиций и обычаев  выбора профессии, принятых в  семье.

      Случай —  выбор произошел случайным образом  в силу некоего значимого события,  повлиявшего на выбор будущей  профессии.

      Долг —  выбор профессии связан с представлением  о долге, о своей миссии, призвании  или обязательствах перед людьми.

      Целевой  выбор — выбор связан с сознательным  определением целей профессиональной  деятельности, исходя из анализа  реальных проблем и путей их  решения.

      Дж. Холланд исследовал особенности выбора карьеры людьми и в результате выделил шесть типов личности, в зависимости от выбора ими профессиональной деятельности.

      Каждый тип  является идеализацией, гипотетической  конструкцией для описания определенной  группы людей, обладающих сходными  личностными и профессиональными  признаками. Типологические особенности  личности являются результатом  взаимодействия множества факторов: культурных и личностных. К таким  факторам, в частности, относятся  влияние семьи, родителей, значимых  людей, квалификация и опыт  предыдущей работы и      т.д.

      Так под  влиянием этих факторов личность  предпочитает одни и отвергает  другие виды профессиональной  деятельности и социальной активности. В зависимости от выбранной  деятельности у личности формируются  интересы. Эти интересы ведут  к развитию определенных способностей. И, наконец, интересы и способности  формируют личностные диспозиции, которые определяют дальнейшую  профессиональную жизнь человека. Основанием карьеры является  стремление человека достичь  положения, позволяющего ему наиболее  полно и свободно достигать  своих целей, удовлетворять желания  и потребности. Это может быть  стремление к самореализации, самосовершенствованию,  к лидерству, признанию, высокому  уровню доходов, получению интересной  работы, уверенности в завтрашнем  дне и т.д. Движение к цели  связано с эффективным освоением  среды жизнедеятельности, которая  может поддержать карьерную активность.

      Е. Молл, учитывая четыре показателя карьеры: скорость продвижения по уровням иерархии системы управления, последовательность занимаемых должностей (позиций), личностный смысл должностного продвижения и перспективная ориентация — выделил восемь типов карьеры, которые в значительной степени описывают карьеру менеджеров (см. Приложение 1).

      Анализ литературы, посвященной вопросам профессиональной  карьеры, свидетельствует, что  успешность карьеры обусловливается  тремя основными факторами. Во-первых, способностью человека адаптироваться  к быстро меняющимся условиям  организационной и окружающей  среды. Во-вторых, принятием личностью  ответственности за развитие  карьеры на себя. В-третьих, постоянным  стремлением личности к самообразованию.  Эти факторы действительно являются  важными для людей, ориентированных  на построение успешной карьеры.  Но, есть еще один момент, он  связан с рефлексивным отношением  человека к своей карьере. В  каком-то смысле это пересекается  с умением самому управлять  своей карьерой, но только этого,  недостаточно. В данном контексте  используется термин «рефлексия»  в философском понимании как  процесс размышления индивида  о событиях, происходящих с ним,  путем установления между ними  причинно-следственных связей.  Другими словами, большинство событий, которые происходили на жизненном и профессиональном пути человека, во-первых, были, как правило, запланированы им, а во-вторых, изначально предполагали достижение определенных целей и задач..

      Профессиональная  карьера, как правило, ориентирована  либо на специализацию, т.е.  постоянное углубление в одну, выбранную в начале профессионального  пути, линию движения, либо на  транспрофессионализацию — овладение смежными областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности.

      Внутриорганизационная  карьера — связана с траекторией  движения человека в организации.  Она может идти по линии:

         •  вертикальной карьеры — должностной  рост;

         •  горизонтальной карьеры — продвижение  внутри организации, например  работы в разных подразделениях  одного уровня иерархии;

         •  центростремительной карьеры —  продвижение к ядру организации,  центру управления, все более  глубокое включение в процессы  принятия решений.

      Встречаясь  с новым сотрудником, менеджер  по персоналу должен учитывать  этап карьеры, который он проходит  в данный момент. Это поможет  уточнить цели профессиональной  деятельности, степень динамичности  и главное — специфику индивидуальной  мотивации.

      Этап карьеры  (как точка на временной оси)  не всегда связан с этапом  профессионального развития. Человек,  находящийся на этапе продвижения,  в рамках другой профессии  может не быть еще высоким  профессионалом. Поэтому важно разделять  этап карьеры — временной период  развития личности и фазы развития  профессионала — периоды овладения  деятельностью.

      А. К. Маркова  выделяет следующие уровни профессионализма.

      Допрофессионализм. На этом этапе человек осуществляет некоторую деятельность, еще не обладая качествами, свойственными профессионалу. Человек работает, не овладев нормами и правилами профессии, тем более, не достигая в труде высоких и творческих результатов.

      Профессионализм.  Здесь человек последовательно  овладевает качествами профессионала,  формируя навыки профессиональной  деятельности. По мере развития  мотивационной сферы, целеполагания он сознательно выбирает свои цели в труде, повышает профессиональное мастерство, осознавая при этом себя в профессии, развивает себя средствами профессии.

      Суперпрофессионализм. Этот уровень характеризует профессиональную деятельность в ее высоких достижениях и творческих успехах. Главной особенностью этого уровня является «выход человека за пределы профессии», творческое обогащение деятельности своим личным вкладом. По мнению автора, «именно этот уровень профессионализма отдельного человека наиболее существенно влияет на прогресс общества».

      Непрофессионализм  (псевдопрофессионализм). Это уровень, который характеризуется отсутствием необходимых профессиональных знаний, умений и навыков для выполнения профессиональной деятельности. На этом уровне человек внешне осуществляет достаточно активную трудовую деятельность, но при этом наблюдается деформация в становлении его профессионализма, которая может быть выражена в следующей форме:

      - выполнение  неэффективной, не соответствующей  нормам деятельности;

      - осуществление  внешне кипучей трудовой деятельности, маскирующей отсутствие профессионализма;

      - чрезмерное  зацикливание на работе, неправомерное  сведение всего своего личностного  пространства к профессиональному и искажение своего профессионального и личностного развития;

      - опора на  неверные духовно-нравственные ориентиры,  с преследованием, например, цели  узко личностного индивидуального  преуспевания в ущерб другим  людям, и т. п.

      Послепрофессионализм. На этом уровне человек может оказаться либо просто «профессионалом в прошлом», либо остаться консультантом, наставником, экспертом в своей сфере. Этот уровень помогает человеку обрести новые грани профессионализма, состоящие в духовном обогащении других людей.

      Е.А.Климов  сгруппировал фазы жизненного  пути профессионала следующим  образом.

      Фаза оптации.  В этой фазе человек озабочен  вопросами выбора или вынужденной  перемены профессии и делает  этот выбор.

      Фаза адепта. Это фаза, когда человек уже  встал на путь приверженности  профессии и начинает осваивать  ее. В зависимости от профессии  эта фаза может быть многолетней  или кратковременной.

      Фаза адаптации.  На этой стадии специалист  входит во многие тонкости  работы, узнает непривычные для  него нормы, регулирующие и  поведение, и образ жизни. Таким  образом, на этой стадии специалист  не только адаптируется к производственной  деятельности, тут происходят и  некоторые личностные изменения  специалиста.

      Фаза интернала. Здесь интернал — это уже опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться со своими профессиональными функциями, и это признается его коллегами.

      Фаза мастерства. Находясь на этой стадии развития, работник может решать любые  и простые, и самые трудные  профессиональные задачи, с которыми  могут справиться далеко не  все коллеги. На этой стадии  человек обладает своим индивидуальным  профессиональным стилем деятельности.

      Фаза авторитета. Это уже хорошо известный в  профессиональном кругу или даже  за его пределами мастер своего  дела.

      Фаза наставничества. Это человек, у которого не  просто опыт «за плечами», а  который «обрастает» единомышленниками,  учениками и последователями.

      Планирование  карьеры — это одно из направлений  кадровой работы в организации,  ориентированное на определение  стратегии и этапов развития  и продвижения специалистов. Планирование  карьеры представляет собой процесс  сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией  и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

      Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Одним из условий карьеры является продвижение по службе. Оно определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности: