Стратегия развития организации и управления персоналом

Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума  базируется на положении о том, что  наличие активной потребности не является единственным не­обходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, на­пример, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, работая с полной отдачей, можно быстрее подняться по служебной лестнице. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и вознагражде­ние — валентность (удовлетворенность им).

Поскольку разные люди имеют различные потребности, они портному оценивают вознаграждение.

Следует помнить, что работники  сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного  вознаграждения, ни делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Если указанные соотношения  не нарушены, то мотивирующие факторы  работают нормально; если же сравнение выявляет дисбаланс, несправедливость (тем более имеющие хронический характер), происходит демотивация деятельности.

У человека возникает психологическое напряжение, которое негативно сказывается на выполняемой им работе и ее результатах, поскольку в целях восстановления справедливости он начинает трудиться менее эффективно. Если же работникам платят больше, чем они того заслуживают, они менее склонны менять свое поведение.

Поскольку подобные оценки субъективны, должны быть четкие критерии вознаграждения сотрудников, основанные на точных исследования и учитывающие психологию людей. Это, правда, не всегда устраняет коллизии, возникающие вследствие несовпадения очесок, но помогает существенно смягчить их. Кроме того, как показывает практика передовых фирм, позитивную роль может сыг­рать возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, и исключение какой бы то ни было тайны в отно­шении его размера для каждого конкретного сотрудника.

комплексная процессуальная теория мотивации Портера — Лоуле  Содержит элементы теории ожиданий и  теории справедливости. Она основывается на том, что мотивация является функцией потребностей работников, их ожиданий и восприятия справедливого воз­награждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, же оценки им своей роли. Согласно теории Портера — Лоуле объем затрачиваемых усилий зависит от оценки самим работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно справедливо, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту заработной платы, но ее размер автоматически ежегодно регулируется. Наконец, выплата третьей компоненты регулируется не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее размер зависит от достигнутых им в предшествующий период результатов. Плохой работник скоро увидит; что эта компонента его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две компоненты вместе взятые. Эта третья компонента, однако, не нарастает автоматически. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Оклад (вторая и третья части заработной платы) может увеличиваться только в связи с изменением масштабов возлагаемой на работника ответственности, выслугой лет, а также вследствие повышения стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться, и очень резко, так что если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата из-за урезания ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период (изменение производительности труда влечет за собой большие изменения в оплате).

Теоретически в системе  частного предпринимательства должна быть однозначная связь между  тем, что и как выполняет работник и сколько за это получает, т. е. оплата и производительность должны быть взаимосвязаны. Общество ориентировано  на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение о том, что полная компенсация за затраченные усилия, включая заработную плату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работни­ка (более конкретно — то, насколько эффективно он работал). Не­обходимо учитывать, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждений организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие, будучи "подключенной" к системе интенсификации труда. В то же время в организации могут происходить различные события, "отключающие" работников (контролируемые или не контролируемые организацией). Для достижения высокопроизводительной деятельности организации необходимо, Признание заслуг и оценка труда личности.

Процесс признания заслуг и оценка труда личности на фирме является эффективным, если выполнены следующие шесть основных задач:

1)       признание  труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

2)       демонстрация  отношения фирмы к высоким  результатам труда;

3)   извлечение из  процесса признания максимального  эффекта посредством популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание;

4) применение различных  форм признания заслуг сотрудников.

Руководство должно понимать, что разнообразие форм признания повышает действенность этого процесса;

5)       повышение  морального духа через соответствующую  форму признания;

6)       обеспечение  повышения трудовой активности.

Почему признание так  важно для людей? По мнению Дж. Бломгрена, президента фирмы "Организейшнл сайколожист", признание позволяет людям увидеть себя в роли победителей. Оно является все­общей потребностью, и большинство людей не представляет себе жизни без признания.

Результаты исследований, проведенных организацией "Нейшнел  саинс фаундейшн", также приводят к выводу, что стимулирование имеет  решающее значение для сотрудников относительно удовлетворения их внутренних потребностей. Высшая степень удовлетворения сотрудников достигается в результате признания и оценки их труда, которые могут быть как материальными, так и моральными или теми и другими. Различают следующие основные формы признаний личности:

•  материальные компенсации;

•  денежные вознаграждения;             

•  общественное признание  отдельной личности;

•  общественное признание  деятельности группы;

•  личное признание начальства;

•  осознание самоэффективности.

Самоэффективность является неотъемлемым критерием поведения личности. Сравнивая свои достижения с достижениями других, личность формирует свои цели деятельности, которые выражают ценнос­тное отношение к признанию потребностей и интересов личности. Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным  более содержательную работу.

2. Обеспечьте подчиненным  положительную обратную связь  с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте и  поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

4. Привлекайте подчиненных  к формулировке целей и выработке решений.

5. Делегируйте подчиненным  дополнительные права и полномочия.

6. Продвигайте подчиненных  по служебной лестнице.

7. Обеспечивайте подчиненным  обучение и переподготовку, которые повышают уровень их компетентности.

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможность для обучения и развития, чтобы полностью использовать их потенциал.

2.Давайте подчиненным  сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

3.Поощряйте и развивайте  у подчиненных творческие способности.

Правила мотивирующей организации  труда

1. Любые действия должны  быть осмысленными.

2. Сотрудники должны испытывать  чувство личной причастности  к результатам деятельности, удовлетворение от работы с людьми.

3. Каждый на своем рабочем  месте должен иметь возможность

показать, на что он способен, утвердить свою значимость.

4. Работа должна обеспечивать  возможность выразить себя в труде, узнать себя в каких-либо результатах.

5. Каждый сотрудник имеет  собственную точку зрения на  то, как можно улучшить свою работу и ее организацию; ему должна быть предоставлена возможность реализовать некоторые из этих пожеланий.

6. Необходимо ставить  перед сотрудниками цели, достижение которых соответствует их уровню компетентности.

Каждый хорошо работающий сотрудник должен рассчитывать на признание  и поощрение. Успех без признания  приводит к разочарованию.

 

Экономические методы мотивации основываются на том, что в результате их применения работники получают определенные выгоды, повышающие их материальное благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например в виде некоторой суммы денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (например, дополнительное свободное время, чтобы подрабатывать в другом месте). Основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда.

Использование тех или  иных форм и систем заработной платы  в основном зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых и технологических процессов, задач стимулирования и т. п.

Повременная форма заработной платы применяется в отношении  руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих, результаты деятельности которых либо не поддаются точному учету и изме­рению, либо не требуют его вовсе, например наладчиков оборудова­ния. В зависимости от способа начисления она бывает почасовой, поденной и помесячной.

Мотивирующими элементами при повременной оплате труда являются ее размер и наличие в необходимых случаях премий. Для эффективного ее применения нужно соблюдать определенные условия, в частности вести точный учет фактически отработанного времени; использовать обоснованные нормы и нормативы, регламентирующие объем выработки, численность персонала, производственные за­дания и т. п.; правильно распределять работу между исполнителями с учетом их квалификации, опыта и профессии.

Помимо основной заработной платы существует и дополнительная, начисляемая за профессионализм, квалификацию, деловые навыки в форме различных доплат, обычно компенсационного характера.

Иногда заработная плата  бывает неявной, т. е. в виде различных  льгот, которые на практике значительно  увеличивают доходы субъекта.

Уровень оплаты труда отражает формальную оценку трудового вклада работников в конечные результаты, их исполнительности, профессионализма и квалификации, поэтому он должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении его другой важной формой экономической мотивации — системой премирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Программа внутрифирменного обучения персонала

Влияние профессионального  обучения персонала организации  на экономический рост состоит в  том, что  персонал, обладающий необходимым  объемом знаний, умений и навыков, обеспечивает более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Профессиональное обучение помогает организации соответствовать  ужесточившимся требованиям рынка.

Сегодня кредитные организации  Российской федерации находятся  на том этапе развития, который  характеризуется интенсивным наращиванием функций, свойственных подобным организациям стран с развитой рыночной экономикой. Новые функции и направления  в работе, вызванные экономическим  кризисом и продолжением структурной  перестройки народного хозяйства, увеличением уровня конкуренции  и развитием новых банковских и информационных технологий, объективно требуют соответствующего кадрового  обеспечения.

 

 Цели и задачи профессионального  развития персонала

Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение  квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.

Цель развития персонала  кредитной организации - обеспечение  организации хорошо подготовленными  работниками в соответствии с  ее целями и стратегией развития.

Программа развития персонала  способствует формированию персонала, обладающего более высокими способностями  и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к  росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских  ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по РП следует рассматривать  как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких  вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации.

Потребности в профессиональном обучении работников кредитных организаций  определяются на основе краткосрочных  и долгосрочных программ развития банка, результатов аттестации (определения  соответствия профессионального уровня результатов деятельности квалификационным требованиям), запросов руководителей  подразделений, принявших решение  о необходимости повышения квалификации своих работников.