Стратегия развития организации и управления персоналом

Выгоды использования  видео конференций очевидны: экономия на командировках тренеров, а также  экономия времени самих преподавателей. Находясь в Москве, тренер может  провести 2-3 занятия в день для  персонала разных регионов.

Кроме того, гораздо быстрее, чем при очном обучении, решаются различные уточняющие вопросы по полученной в ходе занятий информации, так как Интернет-конференция  вполне подходит для индивидуальных консультаций.

Есть у данного вида обучения и минусы: во-первых, отсутствие во многих регионах быстрого Интернета, и, во-вторых, интернет-конференция  подходит для обучения по продукту, изучению нормативных документов, локальных  актов, но мало подходит для обучения взаимодействию с клиентом.

Организация обучения руководителей  основам менеджмента, психологии управления, развитию управленческих навыков.

Среди руководителей, работающих в банке почти нет специалистов, получивших специальную подготовку в сфере управления. Качество обучения руководителей банка самым непосредственным образом связано с качеством  управления, а значит, и с эффективностью работы банка, и с уровнем его  конкурентоспособности. Особенно возрастает роль обучения руководителей в условиях организационных изменений, когда  старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными, но часто просто вредят делу. Обучение руководителей  в этих условиях особенно важно, так  как позволяет решить одновременно несколько задач:

Подготовка к решению  новых задач, которые придется выполнять  руководящим кадрам в ближайшей  перспективе.

Углубление знаний в сфере  менеджмента и развитие управленческих навыков.

Переосмысление старого  опыта, формирование новых подходов к работе, новых установок, способных  обеспечить успех в изменившихся условиях..

Данный вид обучение необходимо осуществлять с помощью провайдера, решение по выбору необходимо вынести  на Тендерный комитет банка.

 

Оценка эффективности  обучения

Оценка эффективности  обучения также является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл  состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более  эффективной, чем другая. Раз на учебу  затрачены деньги, то следует точно  знать, что же взамен сможет получить организация. Информацию, полученную в  результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать  и использовать при подготовке и  проведении аналогичных программ в  будущем. Оценка эффективности обучения работников банка позволяет постоянно  работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали  возложенных на них надежд.

В идеале оценку эффективности  обучения следует производить постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние обучения на такие показатели работы банка, как  увеличение подачи заявок для выдачи кредитов и т.п.

 

 

 

4.Программа управления деловой карьерой работников.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать  не только свои перспективы на краткосрочный  и долгосрочный период, но и то, каких  показателей он должен добиться, чтобы  рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование карьеры  — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры  — это процесс сопоставления  потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами  ее развития, выражающийся в составлении  программы профессионального и  должностного роста.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение  к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

высшая точка карьеры  — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиции  — отношение числа лиц, занятых  на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том  иерархическом уровне, где находится  индивидуум в данный момент своей  карьеры;

показатель потенциальной  мобильности — отношение (в некоторый  определенный период времени) числа  вакансий на следующем иерархическом  уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где  находится индивидуум.

Планированием карьеры в  организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его  непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные  для разных субъектов планирования, представлены ниже.

Основные мероприятия  по планированию карьеры

 

Субъект планирования                                           Мероприятия по планированию карьеры

Сотрудник                                                             Первичная ориентация и выбор  профессии

                                                                                     Выбор организации и должности

                                                                                   Ориентация в организации

                                                                                 Оценка перспектив и проектирование  роста

                                                                                    Реализация роста

Менеджер по персоналу                              Оценка при приеме на работу

                                                                                Определение на рабочее место

                                                                                 Оценка труда и потенциала  сотрудников

                                                                               Отбор в резерв

                                                                                    Дополнительная подготовка

                                                                                    Программы работы с резервом

                                                                                     Продвижение

                                                                                     Новый цикл планирования

Непосредственный руководитель (линейный менеджер)

                                                                                Оценка результатов труда

       Оценка мотивации

Организация профессионального  развития

Предложения по стимулированию

Предложения по росту

Карьерная линия

У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу  уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру  и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики  мотивации. Одна и та же карьерная  линия для разных сотрудников  может быть и привлекательной, и  неинтересной, что существенным образом  скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также  исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий  организации.

Управлением своей деловой  карьеры занимается и каждый отдельный  работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности  работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более  полного раскрытия способностей человека.

Планирование деловой  карьеры

Любой человек планирует  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических  условиях.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся  необходимо уметь реально оценивать  свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые  качества с теми требованиями, которые  ставит перед ним организация, его  работа. От этого зависит успех  всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек  должен знать рынок труда. Обладая  возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль  и регион, где хотел бы жить и  работать. Правильная самооценка своих  навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей  и недостатков. Только при этом условии  можно правильно поставить цели карьеры.

Управление карьерой следует  начинать при приеме на работу. При  приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие  ваши требования.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие  правила:

не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным  начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;

расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или  станет) вакантной;

познайте и оцените  других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

составляйте план на сутки  и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения  — важное для карьеры качество;

ваши решения в области  карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и  реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда  не живите прошлым: во-первых, прошлое  отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась  значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

думайте об организации, как  о рынке труда, но не забывайте  о внешнем рынке труда; не пренебрегайте  помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь  прежде всего на себя.

Чтобы эффективно управлять  своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

Содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, состоящего из трех основных разделов: оценка жизненной  ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой  карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов  аппарата управления организацией, профсоюзные  комитеты, консультационные центры.

Эффективное управление деловой  карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

Движение персонала по профессиональной лестнице

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.

Перемещения могут быть вертикальными  и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных  ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые  сотрудник потенциально может пройти.

Система служебно-профессионального  продвижения - совокупность средств  и методов должностного продвижения  персонала, применяемых в различных  организациях.

В практике управления различают  два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение  руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение  функциональных руководителей и  продвижение линейных руководителей.

Продвижение персонала состоит  из следующих процедур:

Повышение в должности  или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.

Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное  рабочее место (цех, отдел, служба) в  силу производственной необходимости  или изменения характера труда.

Понижение, когда в связи  с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность  или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.

Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для  организации движения персонала  являются:

модели служебной карьеры;

решение аттестационной комиссии;

философия предприятия;

штатное расписание предприятия;

должностные инструкции;

личные дела сотрудников;

приказы директора по кадровым вопросам;

трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.

Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых  предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних  предприятиях. Проводится в жизнь  сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно — по результатам  увольнения сотрудников, от случая к  случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки  кадров невелик. Только равномерное  и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.