Стратегия формирования кадровой политики в организации

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

«Всероссийский заочный финансово-экономический институт (ВЗФЭИ)»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему:

«Стратегия формирования кадровой политики в организации»

 

 

 

                                                       Разработал:

                                              Проверил:

 

 

 

Уфа-2012

Содержание

Введение………………………………………………………………..………..3

Глава 1. Стратегия формирования кадровой политики в организации

1. Основные понятия управления персоналом…………...……………….5
2. Составные части стратегии управления персоналом…………….…...8
3. Стратегии управления персоналом……………………………………..10

Глава 2. Анализ кадровой политики ОАО «Башкирэнерго»

2.1 Характеристика организации………………………………………....……13

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия…….....……….13

2.3 Характеристика деятельности кадровой службы ОАО «Башкирэнерго».26

Глава 3. Пути совершенствования стратегии формирования кадровой политики ОАО «Башкирэнерго»

3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ОАО «Башкирэнерго»………………….…………………………………………….29

Заключение………………………………………………………….…………35

Список использованной литературы………………………….….....…….37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые  к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которого не определенна.

Актуальность данной темы  определяется,  прежде  всего  тем, что в условиях современного этапа научно–технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе.

Объект -  общественные отношения, возникающие в сфере  управления персоналом и т.п.

Предметом исследования данной работы является процесс управления персоналом.

Методологически эта  сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы. Методологическую   основу     исследования   составляет  системный подход, включающий  исследование  внешнего окружения и внутренних сторон изучаемого объекта.

Цель: на основе изучения теоретических знаний и анализа  практического материала предложить рекомендации по совершенствованию  стратегии управления персоналом.

Задачи исследования:

- конкретизировать сущность и  типы кадровой политики предприятия;

- раскрыть взаимосвязь кадровой  политики предприятия с общей  стратегией предприятия;

- выявить условия разработки  кадровой политики;

- провести экономическую  оценку трудовых ресурсов ОАО «Башкирэнерго»

- провести анализ кадровой  политики ОАО «Башкирэнерго»

- разработать рекомендации  по совершенствованию кадровой политики на ОАО «Башкирэнерго»

Методологической и  информационной основой работы являются научные статьи и разработки отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента фирмы, таких как: Виханский О. С., Наумов А. И., Веснин В. Р., Егоршин А. П., Лукашевич В. В., Маслова В. М., Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф., Шекшня С. В.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

Во введении определены актуальность исследования, сформированы цель и задачи работы, определены объект и предмет исследования.

В первой главе изучены  теоретические аспекты стратегии формирования кадровой политики в организации.

Во второй главе работы выполнен анализ состояния кадровой политики в ОАО «Башкирэнерго».

В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ОАО «Башкирэнерго».

В заключении сделаны  обобщающие выводы и даны конкретные предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Стратегия формирования кадровой политики в организации

1.1. Основные понятия управления персоналом

 

Персонал организации  – это все работники любой  организации, в том числе контрактники рынка. Они включают производственный, управленческий персонал(кадры управления – руководители и специалисты – менеджеры), субъекты рынка.[21.C.245]

Изменения, происходящие в современном производстве и  связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на первый план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

1. Мотивационные  определения.

Управление персоналом – это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотиваций людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов.

В этом определении выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом.[5.C.127]

2.Дескриптивные  (описательные) дефиниции.

Управление персоналом – это самостоятельный вид специалистов – менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнение персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.[20.C.154]

В данном определении  раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важнейшим достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами.

Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные  дефиниции, имеет по меньшей мере  два существенных недостатка:

• Оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом;
• Перечисляет не все его важнейшие функции.

3.Теологические  определения.

Управление персоналом – это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия.

Теологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее  качество управления персоналом в системе предприятия – его функциональную направленность.[9.C.21]

4.Дескриптивно – теологические дефиниции.

Управление персоналом – является сферой деятельности, характерной  для всех организаций, и ее главная  задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персоналом.

   Учитывая важность  целевых определений управления  персоналом для выяснения его  обобщающих, сущностных характеристик,  представляется необходимым уточнить, какие цели  преследует управленческая деятельность.

Таким образом, управление персоналом преследует такие цели, как:

1.помощь фирме в  достижении общих целей;

2.эффективное использование  мастера и возможностей работника;

3.обеспечение фирмы  высококвалифицированными и заинтересованными служащими.

4.стремление к наиболее  полному удовлетворению служащих  свое работой, к их наиболее  полному самовыражению;

5.развитие и поддержание  на высоком уровне качества  жизни, которое делает желанной  работу в этой фирме;

6.связь со всеми  служащими;

7.помощь в сохранении  хорошего морального климата;

8.управление движением  к взаимной выгоде индивидов,  групп предприятий, общества.[22.C.309]

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать  человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечить развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Для обеспечения условий  конкурентоспособности и долгосрочного  развития организации в крупных  фирмах постепенно стала складываться система управления персоналом, которая  включает следующие подсистемы:

• анализа рабочих процессов и их планирования;
• планирования использования людских ресурсов;
• набора, отбора и ориентации работников;
• оценки выполнения, практического обучения и повышения квалификации;
• компенсаций и пособий;
• безопасности и здоровья;
• трудовых отношений;
• дисциплины, контроля, оценки действий персонала;
• расписания (графика) работы;
• качества жизни (условий труда).

В управлении персоналом существует три особенности:

1. Управление  персоналом является деятельно  – ориентированным.

Эффективное управление персоналом направлено скорее на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила. Конечно, здесь используются правила и записи, но выделяются все же действия. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.[19.C.263]

2.Управление  персоналом является индивидуально  – ориентированным.

Каждый служащий рассматривается  как личность и предлагаются услуги и программы, устремление к индивидуальным потребностям.

3.Управление  персоналом ориентированно на  будущее.

Оно должно обеспечить предприятие  компетентными и заинтересованными  в результате своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор.[1.C.79]

Управление персоналом призвано служить гарантией процветания  фирмы. Организационная эффективность  или ее недостаток описываются в  таких терминах, как выполнении, удовлетворенность работника, длительное отсутствие или непосещение (прогул), текучесть (рабочей силы), количество острых конфликтов, количество жалоб, а также несчастных случаев и др. Чтобы фирма эффективно работала, важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определенная цель.

Менеджеры, успешно ведущие  дело, осознают, что человеческие ресурсы  заслуживают внимания, поскольку  они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента:

• задача и стратегия (ее выполнения);
• организационная структура;
• управление персоналом.

Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.

Люди ограничивают или  увеличивают силу и слабость фирмы. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связанны с изменениями  в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении служащих к своей работе. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.[15.C.201

Делегирование обязанностей управления персоналом постоянно изменяется. В большинстве организаций деятельностью по управлению персоналом занимаются две группы: специалисты и менеджеры – практики. Менеджеры – практики (заведующие, руководители отделов, вице – президенты) включены в эту деятельность постольку, поскольку они ответственны за эффективное использование всех ресурсов, находящихся в их распоряжении. Человеческие ресурсы – весьма специфический вид ресурсов, и если они используются неправильно, то их эффективность падает быстрее, чем других видов ресурсов. И наоборот, вложение в ресурсы этого рода на любом предприятии (кроме наиболее капиталоемких) дает больший эффект, чем таких ресурсов, как деньги, материалы и оборудование.[2.C.196]