Стратегия формирования кадровой политики в организации

На начало 2011 года численность  персонала предприятия составляла 1940 чел. Снижение численности организации по сравнению с предыдущим годом удалось добиться благодаря работе по оптимизации численности персонала предприятия, а так же работе по реструктуризации непрофильных производств.

Увеличения заработной платы удалось добиться благодаря  достигнутой экономии по другим статьям сметы затрат. Основной целью кадровой политики является обеспечение ОАО «Башкирэнерго» высококвалифицированными сотрудниками, повышения уровня квалификации работников и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностью ОАО «Башкирэнерго», требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда, в соответствии с изменяющимися производственными условиями, требованиями надзорных организаций, обеспечением безопасной и надежной работы теплосетей. Отдел кадров ОАО «Башкирэнерго» структурно подчинен в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству, т.е. сфера управления персоналом выделена в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем. Отделом кадров разрабатывается кадровая политика.

В ходе анализа трудовых ресурсов предприятия изучается  обеспечение предприятия рабочими кадрами, структура трудовых ресурсов, а также подвергается тщательному  анализу их качественный состав, который  характеризуется профессиональным и квалификационным уровнями. Также представляется необходимым проанализировать движение рабочей силы на предприятии, установить и тщательно изучить причины повышения коэффициента текучести кадров.

На основании проведенного анализа состояния трудовых ресурсов можно сделать следующие выводы:

Анализ качественного  состава персонала показал, что 70% работников от общей численности  занимают мужчины, это связано со спецификой деятельности организации. Основная возрастная категория персонала  – 46-50 лет, что составляет 20%, так же преобладают сотрудники в возрасте до 30 лет (16%), что немаловажно для дальнейшей деятельности предприятия. Высшее образование имеют 22 % сотрудников, 25% - со средне - профессиональным образованием, но преобладают работники со средним образованием (43%), что в целом удовлетворяет потребности предприятия.

В отчетном году произошло  незначительное изменение структуры  персонала предприятия, в результате чего уменьшилась доля рабочих и  специалистов на 0,74% и 0,27%, соответственно, в тоже время увеличилась численность руководителей (0,55%) и служащих (0,46%), это связано, прежде всего, с повышением по карьерной лестнице специалистов и служащих.

Фактический средний  коэффициент выше планового на 0,0073 % это говорит о том, что повысился  уровень квалификации, что, безусловно, повышает эффективность работы. Наблюдалось увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы на 0,85% по сравнению с плановым и на 0,25% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание руководства, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы, может быть следствием ухудшения условий труда. Положительной тенденцией является уменьшение текучести кадров на 0,30% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения увольнений по собственному желанию.

Уменьшение доли фактической доли рабочих в составе работающих против плана сопровождается снижением  среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния  этого фактора среднегодовая  выработка снизилась на 11,3 т/чел.

По отношению к предыдущему  году замечено значительное повышение  средней заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого  может быть инфляция.

На изменение заработной платы  влияние оказало уменьшение фонда  оплаты труда. Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих (руководители и служащие) и снижение по другим (рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей.

Кроме того, необходимо создать  условия для повышения производительности труда, т.е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать благоприятные условия в целях сокращения количества дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, например, лишение премий, выговора, денежные штрафы и т.д.

Штаты в целом по предприятию  укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей соответствует  тому объему услуг, который предприятие  планировало предоставлять. Что  касается управлением численности, была разработана новая организационная структура, которая позволит оперативно решать задачи, связанные с аварийными ситуациями на тепловых сетях.

Список использованной литературы

1. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. - М.: Дашков и Ко, 2009. – 150 с.
2. Амиров А.Г., Головина В.Г., Горяинова М.В., Егерева О.А. Система управления персоналом на предприятиях. - М.: ВЦП, 1998. – 250 с.
3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. Н.В. Гринберг. - М.: Инфра-М, 2012. – 201 с.
4. Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. - СПб.: СПбГУЭФ, 2006. – 125 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008. – 150 с.
6. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект. - М.: Дело, 2011. – 200 с.
7. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом (Настольная книга менеджера). – М.: Экзамен, 2010. – 100 с.
8. Забирова Л.М., Волков В.И. Кадровая политика промышленных предприятий Республики Татарстан: опыт исследования и проблемы.– Казань: Изд-во КГФЭИ,2007. – 150 с.
9. Збрицкий А.А., Сидунова Г.И. Кадровая политика социально-экономических систем: инновационная стратегия. - Волгоград: Изд-во Волгогр. гос. ун-та, 2009. – 32 с.
10. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2010. – 250 с.
11. Ильина Л.Н. Управление кадровой политикой промышленного предприятия. - М.: Юпитер, 2010. – 250 с.
12. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 260 с.
13. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Экзамен, 2008. – 500 с.
14. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В. Экономика и социология труда / Под ред. А. Я. <span class="dash0422_0435_043a_0441_0442_0020_0441_043d_043e_0441_043a_0438__Char" style=" font-size: 14pt; text-deco